54
непромышленного персонала на 21 человека. Тенденция снижения
численности персонала наблюдается в связи с кризисными явлениями в
экономике страны.
Проанализировав данные численности работников предприятия по
половой принадлежности можно сделать вывод о том, что на предприятии
растет удельный вес женщин (с 13,12% до 15,09). В связи с данным явлением
наблюдается снижение количества мужчин, работающих на предприятии.
Данное снижение связано не только с возрастающей численностью
работников женского пола, но и с сокращением общей численности
работников предприятия.
Малый удельный вес молодого поколения в составе численности
работников предприятия (удельный вес возрастной категории работников
более 40 лет составляет 61,19%) говорит о необходимости формировании на
предприятии кадрового резерва.
Анализ персонала ОАО «Промприбор» по стажу показал, что
наблюдается снижение работников стаж, которых составляет до 1 года с 81
человека до 67 человек, что говорит о том, что на предприятии не
предприятии отсутствует система формирования кадрового резерва.
Показатель текучести кадров в ОАО «Промприбор» за 2016 год
составил – 4,11 %, предельное значение данного показателя составляет 50 %,
таким образом текучесть кадров на предприятии низкая.
Таким образом, проанализировав кадровую политику предприятия,
можно следует отметить, что отбор и найм персонал на предприятии
осуществляется эффективно, что говорит о формировании кадрового резерва.
На предприятии ОАО «Промприбор» проводится курсы повешения
квалификации персонала, также осуществляется аттестация работников, но
следует отметить, что кадровым отделом не разработаны положение
регулирующие аттестацию. Также следует отметить, что в ОАО
«Промприбор» отсутствует система адаптации нового персонала. Система
материального стимулирования полностью соответствует требованиям
55
персонала, в то время как на предприятии не применяются методы
нематериального стимулирования персонала, что говорит о необходимости
их разработки. Таким образом, стоит отметить что кадровая политика ОАО
«Промприбор» нуждается в доработке.
56
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОАО «ПРОМПРИБОР»
3.1 Анализ основных направлений деятельности кадровой службы ОАО
«Промприбор»
В целях анализа основных направлений деятельности кадровой службы
ОАО «Промприбор» было проведено анкетирование её сотрудников. В
результате опроса были получены результаты исследования. Всем
сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты, где они должны
были отразить своё отношение к каждому из вариантов внутренних
мотивирующих ценностей, поставив в соответствующих клетках анкеты для
ответов одну из следующих оценок: «5» – высоко, «4» – имеет значение, «3»
– имеет малое значение, «2» – не имеет значения вообще, «1» – все равно.
Все вопросы анкеты были разделены на четыре группы.
Результаты анкетирования персонала ОАО «Промприбор» позволили
выявить ключевые аспекты кадровой политики. Основные направления
деятельности кадровой службы ОАО «Промприбор», по результатам
анкетирования, представлены на рисунке 3. (Приложение 5)
Рисунок 3- Результаты анкетирования сотрудников по
основным направления деятельности кадровой службы
82
21
15
76
86
54
Система материального стимулирования Система нематериального стимулирования
Адаптационный период Система отбора и найма сотрудников
Система повышения квалификации Система аттестации персонала
57
По результатам анкетирования наглядно продемонстрированно, что
основными направлениями кадровой политики ОАО «Промприбор»
являются разработка системы материального стимулирования, система
повышения квалификации сотрудников и система отбора и найма персонала.
Наиболее проблемными направлениями деятельности кадровых служб
является система нематериального стимулирования, разработка мероприятий
по усовершенствованию адаптационного периода новых сотрудников и
повышение эффективности системы аттестации персонала.
Так по мнению опрошенных сотрудников, в системе адаптационного
периода на предприятии не разработан комплекс мер направленный на
«приживаемость» нового работника в коллективе, также на предприятии
отсутствует система наставничества, которая позволила бы новому
работнику разобраться во всех тонкостях работы.
Оценка процесса адаптации в ОАО «Промприбор», будет проводиться
по критериям, представленным в таблице 10, а точнее по уровню проявления
данных критериев.
Таблица 10
Перевод критериев оценки процесса адаптации на
предприятии ОАО «Промприбор» в баллы
Критерий
Значим
ость
критер
ия, %
Балл
ы
Шкала
1
2
3
4
Наличие специалиста,
занимающегося адаптацией
12,7
127
0
39
79,5
127
Наличие положения об
адаптации
13,3
133
0
65
133
Наличие программы адаптации
13,3
133
0
63,7
133
Дифференциация программы
адаптации по категориям
персонала
13,3
133
37,5
82,5
133
Наличие информационно-
справочной информации об
организации, ее корпоративных
ценностях, политике в области
управления персоналом
11
111
34
70
111
Бюджетирование затрат на
адаптацию
7,5
75
0
36,5
75
58
Наличие института
наставничества
11,9
119
0
57,6
119
Адаптационные мероприятия,
проводимые в первый день
16,9
169
53
105
169
Итого
100,0
1000
200=20%
По результатам оценки критерия 1 существующий процесс адаптации
получил 39 баллов. В ОАО «Промприбор» отсутствует Положение об
адаптации персонала и программа адаптации. По результатам оценки
критериев 2 и 3 существующий процесс адаптации получил 0 и 0 баллов
соответственно. На предприятии нет дифференциации программы адаптации
по категориям персонала. Т.е. если даже и выполняются, какие-то действия
связанные с адаптацией новых сотрудников, то они являются одинаковыми
для всех категорий персонала. По 4 критерию оценки получилось 37,5
баллов.
В ОАО «Промприбор» информационно-справочная информация о
предприятии отображается в должностных инструкциях, правилах
внутреннего трудового распорядка, положении о подразделениях. По 5
критерию оценки, программа адаптации получает 34 балла. В ОАО
«Промприбор» затраты на адаптацию персонала, если таковые имеются,
входят в состав бюджета затрат на персонал. По 6 критерию программа
адаптации получает 36,5 баллов. В ОАО «Промприбор», такой инструмент
адаптации, как наставничество официально не практикуется. Конечно, более
опытный работник может взять шефство над новым сотрудником, но это его
сугубо личное решение. По 7 критерию - 0 баллов.
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день работы
нового сотрудника, сводятся к проведению необходимых инструктажей,
ознакомлению с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с
должностной инструкцией. По 8 критерию оценки система адаптации
получает 53 балла. Итоговую оценку, существующей в ОАО «Промприбор» -
технологии адаптации персонала, получим путем суммирования баллов по
каждому выбранному критерию.
59
39+0+0+37,5+34+36,5+0+53=200 баллов или 20% от максимальной
балльной оценки в 1000.
В системе нематериального стимулирования сотрудников предприятия
ОАО «Промприбор» отсутствуют какие – либо мероприятия, направленные
на стимулирование трудовой деятельности.По мнению сотрудников, на
предприятия необходимо внедрить методы морального стимулирования.
Результаты оценки удовлетворенности системой морального
стимулирования представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Удовлетворенность персонала ОАО
«Промприбор» системой морального стимулирования, %
62% респондентов не удовлетворены системой морального
стимулирования, 16% - полностью удовлетворены нематериальным
стимулированием, 22% респондентов частично удовлетворены, в частности
их устраивают условия труда и состояние бытовых помещений, также они
довольны состоянием специальной одежды и средств индивидуальной
защиты.
Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ОАО
«Промприбор» использован тест оценки по А.П. Егоршину «Потенциал
службы управления персоналом» (таблица ).
16
22
62
Полностью удовлетворены Частично удовлетворены Не удовлетворены
60
Таблица 11
Оценка эффективности деятельности по основным
направления кадровой службы
Критерии
оценки
Фактическое значение
Балл
Проектное значение
Балл
Функции
кадровой
службы
Занимается только
оформлением приема,
перемещением,
увольнения,
оформлением трудовых
договоров, системой
материального
стимулирования,
повышением
квалификации
3
Занимается
оформлением приема,
перемещения,
увольнения, личным
учетом и обучением,
также аттестацией и
выполняет также еще и
др. функции
5
Система
приема на
работу
Осуществляется
благодаря подробным
публикациям с перечнем
требований
5
Осуществляется
благодаря подробным
публикациям с
перечнем требований
5
Комплекто
вание
подраздел
ений
Существуют социально –
психологические
методы, но не
применяются
5
Использование
методов,
обеспечивающих
психологическую
совместимость
работников и
нормальный
психологический
10
Должностн
ые
инструкци
и
Существует для многих
работников в общем
виде
4
Существует для многих
работников в общем
виде
4
Обучение
персонала
Отдельных работников
посылают на курсы
повышения
квалификации
8
Единая система
текущего обучения,
включающая
внутреннюю, внешнюю
и самостоятельную
учебу
8
Аттестация
Проводиться для
большинства
сотрудников
4
Проводиться по
нескольким методикам
8
Увольнени
е
Руководство старается
задержать под
благовидным предлогом
увольняющихся по
собственному желанию
работников
1
Руководство старается
задержать под
благовидным
предлогом
увольняющихся по
собственному желанию
работников
1
Итого
30
Итого
41
61
Из таблицы видно, что кадровая служба в ОАО «Промприбор», в
целом, работает недостаточно эффективно, т.к. имеются существенные
недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены,
методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой
системы аттестации персонала.
Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка
правильности состава подобранных специалистов, соответствие
установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая
позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать
квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и
обеспечивает экономичность системы управления.
Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но
чисто формально основными факторами оценки являются:
- профессиональные знания, опыт, навыки;
- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность,
дисциплинированность, творческий подход к делу).
При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы,
а личность человека как таковая оценке не подлежит.
Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой
службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом
есть недостатки:
- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на
работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);
- не разработана система аттестации персонала;
- на предприятие не применяются методы морального
стимулирования.
62
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации
работы кадровой службы предприятия
На основе проведенной оценки эффективности кадровой политики
ОАО «Промприбор» можно определить следующие возможности ее
совершенствования:
- разработать предложения по усовершенствованию адаптационного
периода;
- разработать меры, направленные по усовершенствование
нематериального стимулирования;
- разработать положение об аттестации персонала.
В рамках усовершенствования адаптационного периода необходимо
провести следующий ряд мероприятий для повышения эффективности
адаптации персонала на предприятии:
- выделить отдел по обучению сотрудников. Для этого необходимо
добавить возложить данные обязанности непосредственно на руководителей
отделом и подразделений предприятия;
- усовершенствовать действующую систему премирования.
Основными целями адаптации новых сотрудников на предприятии
ОАО «Промприбор» являются:
- возможность более быстрого и эффективного достижения показателей
на предприятии;
- уменьшение начальных затрат.
Новый сотрудник не всегда хорошо знает работу и ее особенности.
Пока новый сотрудник работает менее эффективно, чем другие сотрудники,
его работа требует более высоких начальных затрат. В приложении 3
представлен план адаптации нового сотрудника.
Эффективная адаптация уменьшает эти начальные затраты и дает
возможность новичку скорее добиться эффективного выполнения работы:
63
- время, которое необходимо новому сотруднику для налаживания
контакта с новыми коллегами;
- снижение неуверенности в себе новичком;
- снижение текучести кадров среди новичков;
- экономия рабочего времени опытных сотрудников и руководителя.
Сотрудник, который не полностью адаптировался к работе в
организации, требует к себе больше внимания и времени на предоставлении
помощи в процессе рабочего процесса; осознание у новичка
удовлетворенности своей работой.
Процесс адаптации должен способствовать:
- созданию положительного мнения новичка о предприятии и его
сотрудниках;
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- формирование кадрового резерва.
Исходя из выделенных мероприятий, улучшение процесса адаптации
нуждается в финансировании, но эти финансовые расходы со временем
окупятся, потому что снизится уровень текучести кадров, уровень брака
продукции, сократится число поломок оборудования и инструмента.
В соответствии с данными мероприятиями также необходимо
руководствоваться: кодексом законов о труде; должностной инструкцией;
стандартами предприятия; приказами по предприятию. Перечисленные
источники являются необходимым звеном при организации адаптационного
процесса, так как в них указываются необходимые нормы и правила, которые
являются важными и должны учитываться ответственным за адаптационный
процесс. В качестве ответственных лиц за организацию и проведение
адаптационных мероприятий на предприятии могут быть только те
сотрудники или отделы, которые непосредственно связаны с персоналом.
Одним из документов, регулирующим процесс адаптации человека,
является программа «Введения в должность». На предприятии «Дом Строй»
следует разработать данную программу.