6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................... 9
1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в организации ............. 9
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях ................... 15
1.3. Основные направления развития кадровой службы в организации ........ 20
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АКАДЕМИЯ ПРОФИ».............................................. 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«Академия Профи» ............................................................................................... 24
2.2. Анализ наличия и использования персонала .............................................. 28
2.3. Реализация основных направлений кадровой работы ООО «Академия
Профи» ................................................................................................................... 34
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................... 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой службы ООО «Академия
Профи» ................................................................................................................... 55
3.2. Разработка предложений по совершенствованию основных направлений
кадровой работы организации ............................................................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена следующими
обстоятельствами.
В большинстве отечественных организаций кадровые службы (HR-
службы, службы управления человеческими ресурсами, отделы кадров) в
своей работе акцентируют внимание на планировании и обеспечении
необходимой численности сотрудников в организации. При этом
нанимаемые должны отвечать формальным требованиям занимаемой
должности. Однако изменяющиеся требования к человеческим ресурсам
диктуют новые требования к функциям, выполняемым службами управления
персонала. Современная система работы с кадрами должна быть направлена
на постоянное увеличение в составе рабочей силы предприятия
высокопрофессиональных специалистов, способных к саморазвитию и
решению нестандартных задач.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность и востребованность
темы дипломной работы.
Степень научной разработанности проблемы организации и оценки
эффективности работы кадровой службы на примере организации
достаточна. В ходе работы были использованы монографии Л.В.Ивановской,
А.А.Лобанова, М,Мескона, Дж. Иванцевича, В.В.Семенихиной. Неоценимую
помощь в работе оказали статьи из периодических изданий следующих
авторов: Н.Г.Рак, В.А.Розановой, В.Говорова, К.Г.Шуйской, Л.С.Кириловой,
Д.А.Кравец и других.
Цель исследования состоит в исследовании особенности организации
и оценки работы кадровой службы.
Задачи исследования:
-изучить сущность и основные функции кадровой службы;
-выявить роль и значение кадровой службы на предприятии;
-представить основные направления развития кадровой службы;
8
- раскрыть организационно – экономическую характеристику
предприятия – объекта исследования;
-провести анализ наличия и использования персонала;
-раскрыть реализацию основных направлений кадровой работы в
организации.
Объект исследования: кадровая служба
Предмет исследования: особенности кадровой работы на
предприятии на примере ООО «Академии Профи».
Методы исследования: сравнительный анализ, сопоставления и
обобщения.
Информационная база: научные, практико-ориентированные
публикации и учебно-методическая литература по теме работы, данные
информационно-аналитических агентств, внутренние регламенты и кадровая
статистика исследуемой организации
Теоретической и методологической основой исследования явились
труды отечественных ученых по кадровому аудиту, кадровому
делопроизводству и анализу деятельности организаций, законодательные и
нормативные акты Российской Федерации по вопросам кадровой работы и
кадрового делопроизводства.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в
организации
Существует два основных подхода к определению понятия «кадровая
служба». Первый из них под кадровой службой понимает совокупность
подразделений и ответственных лиц, призванных управлять персоналом в
рамках утвержденной кадровой политики.
Как указывают Н.А.Фокина, А.Д. Стренадо, такого мнения
придерживается П.В. Шеметова, утверждая, что кадровая служба — это
«совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики»
1
.
Второй подход под кадровой службой понимает единственное
подразделение, в обязанности которого входит не только управление
персоналом, но и разработка кадровой политики. Такого мнения
придерживается И. Ю. Ленская: «кадровая служба — обобщенное понятие,
которое обозначает структурное подразделение в организации,
занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления
персоналом и развития человеческих ресурсов»
2
.
Нельзя с уверенностью сказать, какой из подходов является более
правильным, поскольку роль кадровой службы определяется спецификой
деятельности предприятия и позицией руководства. Специалисты отмечают,
1
Фокина Н.А., Стренадо А.Д.Роль кадровой службы в деятельности предприятия// В сборнике:
Эффективное управление экономикой : проблемы и перспективы – сборник трудов IV Всероссийской
научно-практической конференции. – 2019. – С. 272-276.
2
Яшкова Е.В., Вагин Д.Ю., Мустафина Д.Р.Менеджмент персонала: деятельность кадровой службы в
новых экономических условиях // Актуальные вопросы современной экономики. – 2019. – Т. 1. № 3. – С.
907-913.
10
что во многих компаниях наблюдается разрыв между потребностью
скоординированного управления персоналом и реальными возможностями
кадровых служб, усеченными вследствии рассеивания функций управления
персоналом по подразделениям.
Рассмотрим функциональные особенности работы кадровой службы:
1. Прогноз планирования потребностей кадров.
2.Систематический анализ состава кадров (половозрастной,
профессиональный).
3. Учет движения кадров внутри организации.
4. Процедура подбора и расстановки кадров.
5. Организация процесса адаптации новых кадров.
6. Формирование кадровой политики в организации.
7. Оценка развития, повышения квалификации, переподготовки и
аттестации кадров.
8. Формирование кадрового резерва.
9. Анализ структуры аппарата управления кадрами
10. Организация социального обеспечения работников (страхования и
пенсии).
11. Ведение документации, личных карт сотрудников, подготовка
отчетов.
Вышеперечисленные функции разделяются на традиционные и
нетрадиционные.
К традиционным функциям кадрового отдела относят подбор,
расстановку, методы поощрения и стимулирования, анализы оценки,
контроль кадров, оформление и ведение документации). Новые,
нетрадиционные функции – это определение потребностей в кадрах на
определенный период, учет кадрового состава и программы подготовки.
11
Также функции подразделяются на основные (прогноз в потребности,
подбор и контроль кадров) и вспомогательные (консультация, анализ
организационной структуры, организация социального обеспечения)
3
.
Рассмотрим эти функции подробнее.
В целях стабильной работы предприятия важным аспектом кадровой
службы является кадровое планирование. Кадровое планирование
представляет собой часть системы планирования организации, которая
помогает решать следующие вопросы:
– рациональное использование кадрового потенциала;
– обеспечение бизнес-процессов необходимым количеством кадров,
обладающих требуемой квалификацией;
– разработка требований, предъявляемым к кандидату на должность;
– планирование мероприятий, направленных на развитие персонала,
как профессиональное, так и карьерное;
– оптимизация кадрового состава;
– формирование эффективной системы мотивации персонала
4
.
Результаты планирования ложатся в основу контроля трудовых
отношений по заданным позициям. Так, функция подбора и расстановки
персонала предполагает выполнение следующих действий: анализ
потребности подразделений в персонале; анализ рынка труда;
взаимодействие со специализированными учебными организациями;
формирование системы отбора кандидатов на должность; отбор кандидатов
на должность; формирование системы адаптации персонала; формирование
системы обучения новых сотрудников; разработка форм и заключение
трудовых договоров (контрактов) с принимаемыми на должность
3
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли // Молодой
ученый. — 2018. — № 41. — С. 118–119.
4
Яшкова Е.В., Вагин Д.Ю., Мустафина Д.Р.Менеджмент персонала: деятельность кадровой службы в
новых экономических условиях // Актуальные вопросы современной экономики. – 2019. – Т. 1. – № 3.– С.
907-913.
12
работниками; перевод работников предприятия на новые договорные
условия
5
.
Оценка и аттестация персонала заключается в осуществлении
следующих мероприятий: формирование системы показателей оценки
персонала; выбор методов оценки персонала и разработка соответствующих
материалов; проведение аттестации; подготовка информации и принятие
решений по результатам оценки (аттестации персонала); организация и
контроль за трудовой дисциплиной на предприятии и выполнением правил
внутреннего распорядка; организация и проведение процедур поощрения и
наказания сотрудников; формирование кадрового резерва.
Мотивирование персонала является наиболее сложной и
ответственной задачей кадровой службы, поскольку закладывает основу
ориентированности сотрудников на достижение целей предприятия.
Неэффективная система мотивации может вызвать у человека
неудовлетворенность и повлечь за собой снижение производительности
труда, а значит и падение показателей результативности деятельности всего
предприятия. Грамотно выбранная система мотивации стимулирует
производительность персонала, повышает эффективность использования
человеческих ресурсов, обеспечивает достижение максимального количества
целей организации
6
.
Мотивирование тесно связано с функцией развития персонала,
поскольку для многих сотрудников возможность профессионального и/или
карьерного роста является одним из мощных трудовых стимулов. Основные
мероприятия, реализуемые кадровой службой в рамках функции развития
персонала следующие: анализ и пересмотр должностных инструкций; анализ
результатов аттестации; анализ движения кадрового состава; организация
5
Фокина Н.А., Стренадо А.Д.Роль кадровой службы в деятельности предприятия// В сборнике:
Эффективное управление экономикой : проблемы и перспективы – сборник трудов IV Всероссийской
научно-практической конференции. – 2019. – С. 272-276.
13
курсов повышения квалификации, тренингов, обучающих семинаров (подбор
тематики и слушателей; заключение договоров с экспертами (тренинговыми
компаниями); организация курсов; разработка материалов для аттестации по
результатам обучения); проведение аттестации
7
.
Конституцией Российской Федерации установлено право граждан на
объединение и предоставлены гарантии свободы профсоюзов, которые
выполняют защитную и представительскую функции. Поэтому
формирование профсоюза и/или инициативной группы коллектива не
зависит от желания работодателя и может произойти в любой момент.
Важной функцией кадровой службы является взаимодействие с профсоюзами
и отдельными коллективами предприятия, выступающими, например, за
улучшение условий труда или против массовых сокращений и т. д. Задачей
кадровой службы является избежание конфликтных ситуаций и разработка
предложений, направленных на балансировку интересов предприятия и его
персонала.
Документальный учет трудовых отношений направлен на
документальное оформление следующих аспектов:
– разработка планов комплектования предприятия кадрами в
соответствии с программой его развития;
– документальное оформление процессов движения кадрового состава
(прием, перевод, увольнение в соответствии с трудовым законодательством
РФ);
– учет кадрового состава;
–заполнение и хранение трудовых книжек, ведение документации
делопроизводства;
– оформление приказов и распоряжений по работе с личным составом
и контроль за их исполнением;
7
Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.:
Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – С. 59.
14
– результаты изучения движения кадров, анализа текучести кадров, а
также предлагаемых мероприятий по ее устранению;
– оформление требований к различным должностям;
– результаты анкетирования персонала (мотивационные ожидания,
деловые качества, психологические характеристики) с целью рационального
использования кадров;
– результаты оценки и аттестации кадров;
– предложения по созданию условий для повышения
образовательного и квалификационного уровня специалистов
– формирование кадрового резерва;
– оформление предложений по ротации работников;
– разработка материалов для аттестационной комиссии;
– разработка материалов для представления работников к поощрению
(наказанию);
–результаты контроля трудовой дисциплины и соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка;
– ведение другой отчетности по кадровым вопросам
8
.
Таким образом, кадровая служба рассматривается как один из
главных элементов в системе эффективного управления деятельностью
предприятия. Она тесно связана с другими элементами системы: финансовой,
организационной, социальной, технической и т.д. Функции управления
персоналом представляют собой конкретные виды управленческих работ,
образующие циклический процесс управления персоналом. Функции
кадровой службы определяют ее организационную структуру.
8
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Геворгян Р.Н., Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Пугач С.П., Михайлов
Ф.Б., Эсаулова И.А., Симонова М.В., Шаталова Н.И., Сотникова С.И., Свистунов В.М., Кириллов А.В.,
Жуков А.Л., Коновалова В.Г., Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и новое в
функциях. Монография– М, 2020 – С. 118.
15
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях
В создавшихся экономических условиях в России происходит
совершенствование функций органов, которые обеспечивают управление
предприятия и персоналом, в целом. Являясь сущностным компонентом
системы управления и регулирования, функции становятся более сложными,
по мере развития системы внутри организации
9
.
В условиях экономического реформирования происходит изменение
функций органов, обеспечивающих управление организации и сотрудников.
Функционал усложняется с учетом изменений места, роли организации в
обществе и возможностей ее развития.
Функциональное обогащение органов управления в настоящее время
стали важными задачами, требующими законодательного, методического,
научного и, грамотного организационного решения. Главные элементы
системы управления человеческими ресурсами организации формируются с
уровнями системы управления всей организации, где ключевым звеном
системы становится кадровая служба. Кадровая служба организации – это
общий комплекс структурных специализаций в сфере управления
человеческими ресурсами. В состав входят такие должностные лица, как:
руководители, специалисты, исполнители – люди, способные управлять
персоналом, согласно требованиям кадровой политики. Большинство
руководителей осознают, что данная служба имеет важную роль в
жизнедеятельности организации. Только целенаправленная, ответственная,
постоянная работа с персоналом приносит успех. Первоначальная задача –
нахождение принципов и механизмов, с помощью которых создается
эффективная система управления персоналом. Система ориентируется на
9
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Геворгян Р.Н., Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Пугач С.П., Михайлов
Ф.Б., Эсаулова И.А., Симонова М.В., Шаталова Н.И., Сотникова С.И., Свистунов В.М., Кириллов А.В.,
Жуков А.Л., Коновалова В.Г., Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и новое в
функциях. Монография– М, 2020 – С. 120.