16
взаимовыгодные стратегические отношения и социальные партнерства
между фирмой и ее работниками
10
.
Призвание кадровой службы заключается в том, чтобы руководство не
только было обеспокоенно интересами кадрового предприятия, но и умело
выполнять ряд социальных программ (на федеральном, территориальном
уровнях). Важно отметить, что действия должны выполняться с учетом
трудового законодательства.
Отдел кадров признано считать самостоятельным структурным
подразделением предприятия, которое подчиняется либо руководству данной
организации, либо заместителю по кадровой работе. Для того, чтобы
управление персоналом было наиболее эффективным, требуется, чтобы
кадровая служба на предприятии выполняла стабильно свою деятельность.
Необходимо проводить частые изменения в кадровой службе, чтобы все
структуры предприятия организованно функционировали, подвергаясь
меньшим рискам. Все вышесказанное и определяет актуальность изучения
проблемы по реализации функций управления человеческими ресурсами в
организации.
Задачи и структура кадровой политики тесно переплетаются с
развитием экономики страны. Главной функцией является понимание
руководства организации роли персонала, состава, качественное выполнение
и достижение целей, установленных перед производством
11
.
Служба по управлению кадрами обеспечивает выполнение различных
функций. Задачи такой службы и их выполнение очень сложны, поскольку
каждая зависит от личностных оценок сотрудников: деловая оценка
персонала, продвижение по службе.
10
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Геворгян Р.Н., Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Пугач С.П., Михайлов
Ф.Б., Эсаулова И.А., Симонова М.В., Шаталова Н.И., Сотникова С.И., Свистунов В.М., Кириллов А.В.,
Жуков А.Л., Коновалова В.Г., Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и новое в
функциях. Монография– М, 2020 – С 121.
11
Масилова М.Г., Жмакина А.В.Применение методологии кадрового аудита для оценки деятельности
службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных стандартов//
Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и
сервиса. 2019. Т. 11. № 2-11. С. 46-57.
17
Все они влияют не только на самих работников, но и на
эффективность формирования системы управления, и воспринимаются
субъективно.
В системе управления экономикой перед организациями возникают
новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Это
проблемы вознаграждения сотрудников и формирования эффективных
пакетов компенсации, сохранения высококвалифицированных специалистов,
которые могут выбирать место работы и оплату труда, и, проблемы
повышения производительности и оптимизации числа сотрудников в
условиях конкуренции
12
.
Современные кадровые службы должны эффективно решать такие
проблемы, как:
планирование трудовых ресурсов;
создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп
резерва; отбор персонала из групп резерва;
оформление трудовых контрактов; оценка трудовой деятельности
каждого работника;
перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от
результатов труда;
– профориентация и адаптация;
– определение заработной платы и льгот в целях привлечения,
сохранения и закрепления кадров;
– обучение кадров;
– подготовка руководящих кадров.
Как доказывают исследования, выполнение таких задач требует
нетрадиционных компетенций и подходов, которые применяют в
12
Масилова М.Г., Жмакина А.В.Применение методологии кадрового аудита для оценки деятельности
службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных стандартов// Территория новых
возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2019. Т.
11. № 2-11. С. 46-57.
18
составлении документации, выдачи справок, оформления пенсий, подготовки
приказов о поощрении и наказании, оформления больничных листов, ведения
табельного учета, ведения личных дел сотрудников, технического обучения и
т.д. Для успешного развития, организация должна управлять процессами
привлечения обучения, оценки и вознаграждения сотрудников, а для этого
применять нетрадиционные подходы, методы, процедуры, программы
организации этих процессов
13
.
При этом, главной задачей администрации заключается в обеспечении
устойчивости и конкурентоспособности организации, осуществляя спектр
обязанностей и нести ответственность за их выполнение. Знания, умения и
навыки, творческий подход, эффективное решение, возможности
сотрудников и предприимчивость – это все факторы, влияющие на кадровый
потенциал (рисунок 1).
Рисунок 1. Модель управления персоналом организации
Перспектива функционирования кадровой службы обусловлены
причинами ее создания.
Во-первых, служба персонала является некой «данью моде».
13
Масилова М.Г., Жмакина А.В.Применение методологии кадрового аудита для оценки деятельности
службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных стандартов//Территория новых
возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2019. Т.
11. № 2-11. С. 46-57.
19
Создание HR-службы – следование моде, значит она будет выполнять
только представительную функцию. Здесь директор по кадрам не будет
доверять кому-то решать серьезные вопросы и выполнять задачи. В
коллективе будет особый климат. Общий язык с топ-менеджерами и
генеральным директором не удастся найти, так как подведомственная ему
служба не будет восприниматься как подразделение, которое влияет на
достижение стратегических целей фирмы.
В такой ситуации руководителю кадровой службы потребуется
быстро отстоять статус своего подразделения, благодаря грамотному
определению существующих проблем, предложение четких путей их
решения; необходимо получить в свое управление статьи затрат, связанные с
планированием фонда оплаты труда, социальных льгот, затрат на
привлечение персонала, укрепление корпоративной культуры и так далее
14
.
Во-вторых, служба по персоналу выступает, как «скорая помощь» при
решении определенных проблем. Иногда кадровая служба создается в
качестве «помощника» другому существующему отделу по персоналу,
который не выполняет поставленные задачи и не справляется с
поставленными целями компании
15
. В таком случае, топ-менеджер сам
планирует службу, определяет приоритеты решаемости задач, проводит
специальные тренинги, обучения.
Зачастую на предприятии появляется рекрутер – менеджер по
подбору. Отсюда появляется понимание руководителя организации и
акционеров в необходимости создания службы персонала для хорошего
старта и успешного развития компании. Очень важно, чтобы директор по
кадрам полностью воспользовался не только его должностными функциями,
но и принимал участие в работе с топ-менеджерами, отчитывался о
результатах деятельности бизнеса.
20
В-третьих, служба по кадрам, как неотъемлемая часть компании. HR-
менеджер будет иметь возможность придерживаться в работе принципа
активности. Он сможет выполнять свои функции при определенной
профилактике, в противовес реактивной работе. Его деятельность будет
целиком и полностью направлена на исправление и устранение проблем.
1.3. Основные направления развития кадровой службы в
организации
Сейчас появилось очень много нетрадиционных функций, которые
упростили в разы кадровую работу, а именно:
контроллинг персонала – функция, в которую входят задачи создания
информационной базы кадров, изучения влияний сотрудников на их рабочую
деятельность, формирования условий для координации планирования
персонала и оценки эффективности деятельности кадровой службы.
кадровый консалтинг – функция, оказывающая услуги
консультирования руководителей, определяя методы работы с персоналом,
программы поиска, отбора и использования сотрудников.
кадровый маркетинг включает в себя мероприятия по формированию
стратегии привлечения новых человеческих ресурсов, оценке потребностей в
персонале, изучению внутреннего и внешнего рынка труда, поиску
необходимых дополнительных специалистов.
лизинг персонала заключается в работе с посредническими
организациями, то есть, использовании временных работников без
официального установления отношений между фирмой и специалистом.
– мониторинг отвечает за профессионально-деловое консультирование
сотрудников организации, мероприятия и программы контроля за
компьютером. Его цель – оптимизировать рабочий процесс и способствовать
результативной работе компании. Эта функция следит за динамикой,
21
текучестью и балансом трудовых ресурсов. Обеспечивает стимулирование
персонала, и следит за эффективной работой, предлагая новые, улучшенные
процессы найма, обучения, повышения квалификации. Предлагает быстрое
продвижение по карьерной лестнице, используя мотивирующие программы.
автоматизирование системы управления персоналом – процесс
накопления и обработки информационной кадровой базы, в которой хранятся
личные данные сотрудников, информация о перемещениях и увольнениях
кадров
16
.
кадровый аудит – функция, оценивающая потенциал кадровой
службы, организации в целом, ее стратегии и цели. Аудит рассматривает
процессы набора, отбора, аттестации, организационную культуру, кадровый
резерв, отношения между работником и работодателем, своевременное
исполнение обязанностей и целей, стоящих перед подразделениями
17
.
За выполнением указанных функций стоят высокие требования службы
управления персоналом.
Престиж кадровых отделов в России находится на среднем уровне.
Потому что в большинстве случаев кадровая служба в организации
придерживается разделения традиционных функций. Но, зафиксировано, что
некоторые российские организации используют новые функции и опыт стран
с развитой рыночной экономикой
18
.
Новый подход с нетрадиционными функциями ориентирован на
персонал, его развитие и предоставление благоприятных условий для
реализации кадровой деятельности. Реализация замыслов и решений
руководства в кадровой политике становится на первый план в службе
управления человеческими ресурсами.
16
Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В Клюевой. – М.:
Проспект, 2016. – 408 с.
17
Натейкина, Ю.О. Выявление проблем в процессе подбора персонала организации и пути их решения //
European research. – 2016. – No1 (12). – С.79-81.
18
Кальченко А. В. Кадровая служба в современной организации / А. В. Кальченко, Д. А. Деткина // Сборник
научных статей молодых исследователей«Проблемы становления общества и экономики, основанных на
знании: неоиндустриализация и методы исследования». — Краснодар: КГУ, 2016. — С. 209 — 217.
22
Все процессы функций управления персоналом являются
исключительно системными, базирующиеся на стратегии развития
организации и отражающие кадровую политику.
Отмечается, на сегодняшний день совершенствование традиционных
функций становится актуальным и необходимым для кадровых
подразделений, и по структуре должны включать в себя несколько секторов с
четким разделением обязанностей, задач и функций.
Первый сектор включает в себя учет и анализ всего кадрового
делопроизводства. Его главными обязанностями являются разработка
кадрового плана организации, подготовка штатного расписания; учет кадров;
создание базы о сотрудниках и их должностных инструкциях; формирование
ведения личных дел сотрудников предприятия
19
.
Второй сектор рекрутинга специалистов занимается кадровым
планированием; поиском, отбором и набором персонала; оцениванием
профпригодности; оформлением приема на работу. Этот сектор обязует
организовать обучение и повышение квалификации своих сотрудников,
проводит аттестацию и исследования индивидуальной и групповой
мотивации.
Третий сектор – сектор социальной политики. Он занимается
состоянием благоприятного психологического климата в коллективе. Здесь
руководители внедряют корпоративную культуру, проводят социологические
исследования, поощряют инициативность, создают лучшие условия труда
для выполнения поставленных целей организации.
Таким образом, исследование показывает, что экономическая среда
диктует свои условия функционирования кадровой службы, способствует
обогащению ее деятельности инновационными функциями для достижения
стратегических целей организации.
19
Тагирова П.М. Приоритетные направления кадровой политики предприятия// Вопросы
совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник
научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2019. — С. 254-258.
23
Вывод по главе
В главе рассматриваются особенности деятельности одного из
ведущих подразделений организации – кадровой службы. Определяется роль
и значение данного подразделения в эффективности работы организаций в
целом. Выделены направления деятельности службы управления персонала
по составу функций, которые обогащаются и усложняются в работе
сотрудников данного подразделения в соответствии с требованиями
экономической среды. Рассматривается классификация традиционных и
нетрадиционных функций в работе кадровой службы.
Роль кадровой службы предприятия определена исходя из анализа
функций, возложенных на кадровую службу. Установлено, что кадровая
служба тесно связана с другими элементами системы управления
деятельностью предприятия: финансовой, организационной, социальной,
технической.
Определяются перспективы кадровой службы в современных
экономических условиях и предлагаются функционирования изменения по
структуре подразделения.
24
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТАВЛЯЮЩИХ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АКАДЕМИЯ ПРОФИ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Академия Профи»
ООО «Академия Профи» – предприятие розничной торговли, имеется
2 розничных магазина непродовольственных товаров. Ассортимент
магазинов включает товары для маникюра, шугаринга, косметику.
ООО «Академия Профи» имеет устав предприятия, в котором
указываются:
-Цели общества;
-Предмет деятельности общества;
-Размер уставного капитала;
-Участники общества;
-Имущество общества, которое формируется за счет имущества
переданного ему участниками в полное хозяйственное ведение, денежных
средств и других активов, полученных в ходе деятельности ООО «Академия
Профи».
Основные технико-экономические показатели рассмотрены в динамике
в таблице 1.
Таблица 1
Основные технико – экономические показатели
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
(+, -) 2019г.
от 2017г.
Выручка, тыс. руб.
242621
295126
318931
+76310
Прибыль (убыток) от продажи
продукции (работ, услуг), тыс.
руб.
24610
25600
30259
5649
Среднегодовая стоимость
производственных основных
средств, тыс. руб.
115280
126300
174586
151,4
Среднегодовая стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
123520
116300
114699
92,9
Среднегодовое количество
работников, чел.
30
34
35
+5
25
За анализируемый период в ООО «Академия Профи» наметилась
тенденция повышения выручки, увеличение которой в динамике с 2017 по
2019 гг. составило 76310 тыс. руб. Это произошло в основном в результате
повышения себестоимости на реализуемые непродовольственные товары.
Прибыль предприятия за рассматриваемый период возросла и составила в
2019 году 30259 тыс. руб. То есть в 2019 г. по сравнению с 2017 г.
финансовый результат деятельности предприятия увеличился на 5649 тыс.
руб., что является следствием увеличения торговых оборотов.
За период с 2017 по 2019 годы стоимость внеоборотных активов
возросла на 51,4 %, что свидетельствует о расширении масштабов
осуществления торговой деятельности: открытии второй торговой точки.
Положительным моментом в деятельности предприятия является
увеличение численности работников в 2019 г. по сравнению с 2017 г. на 5
человек.
В тесной зависимости с направлением деятельности предприятия
находится состав и структура основных средств. Основные средства – это те
виды средств предприятия, которые длительное время участвуют в
производственном процессе, не меняя своей первоначальной формы, и
переносят свою стоимость на вновь созданную продукцию по частям в виде
амортизационных отчислений.
Структура основных производственных средств определяется
многими факторами. Важнейшие из них:
-характер выпускаемой продукции;
-уровень технологической сложности производства;
-географические условия расположения предприятия.
Рассмотрим состав и структуру основных средств ООО «Академия
Профи» в таблице 2.