4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .......... 8
1.1. Понятие, цели, функции системы управления персоналом ............................ 8
1.2. Методы управления персоналом ...................................................................... 14
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом ............................. 21
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО
«МАРКЕТ» ................................................................................................................. 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Маркет» ............... 28
2.2. Анализ структуры и численности персонала ООО «Маркет» ...................... 37
2.3. Анализ работы кадровой службы ООО «Маркет» ......................................... 47
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «МАРКЕТ» ............................................................. 58
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы
ООО «Маркет» .......................................................................................................... 58
3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда .................................... 65
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена следующими положениями.
Управление любой сферой деятельности современной хозяйственной
организации – это, прежде всего, управление людьми: отдельными
работниками, выполняющими индивидуальное задание, или
производственными коллективами, в которых существует четкое распределение
трудовых обязанностей. Управление персоналом является главной функцией
современного внутрифирменного менеджмента.
B современных условиях все больше организаций начинает
задумываться о комплексном использовании человеческих ресурсов, что
является результатом тех проблем, с которыми сталкивается руководство
большинства организаций, а именно уход высококвалифицированного
персонала, плохая исполнительская и трудовая дисциплина; низкий уровень
квалификации персонала, работающего в организации; неудовлетворительный
морально-психологический климат; недостаточная мотивация и
стимулирование работников, слабая инициативность кадров при разрешении
производственных проблем.
В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных
предприятиях подбираются и реализуются наиболее подходящие и
удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом.
Особенную актуальность приобретает изучение возможностей эффективного
управления персоналом предприятия, которое предопределяет необходимость
формирования системы стратегического управления персоналом на основе
комплексного подхода.
Вклад кадровых служб в повышение эффективности деятельности
организации заключается, прежде всего, в обеспечении высокой отдачи от
работы персонала. Поскольку экономическая эффективность организации
зависит от качества работы сотрудников, оно должно реализовывать наряду с
производственными целями еще и социальные, которые состоят в
6
удовлетворении потребностей и запросов персонала. В этих условиях кадровые
службы предприятий фактически становятся самостоятельным подразделением,
не уступающим по значению производственным, и в дальнейшем их роль будет
только возрастать.
Актуальность темы работы заключается в том, что эффективность
коммерческой деятельности компании зависит от грамотного управления ее
трудовыми ресурсами. Организации деятельности кадровой службы и оценка
эффективности ее работы являются важной задачей современной компании.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию работы кадровой службы организации ООО «Маркет».
Для достижения цели, поставленной в работе, определены следующие
задачи:
- раскрыть понятие, цели, функции системы управления персоналом;
- изучить методы управления персоналом;
- охарактеризовать методы оценки эффективности управления
персоналом;
- провести анализ численности и структуры персонала ООО «Маркет»;
- проанализировать работу кадровой службы ООО «Маркет»;
- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой
службы ООО «Маркет»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Маркет».
Предметом исследования является работа кадровой службы ООО
«Маркет».
Методы исследования: анализа научных публикаций, сравнительного
анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований,
методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки
социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.
Теоретической и методологической основой данного исследования
явились научные труды отечественных и зарубежных специалистов по
7
менеджменту и управлению персоналом, законы Российской Федерации,
методические и инструктивные документы.
В исследовании использованы труды. Алехиной О.Ф., Архиповой Н.И.,
Бондаренко В.В., Веснина В.Р., Дергунова Т., Знаменского Д.Ю., Кибанова
А.Я., Козлова В.В., Короткова Э.М., Мескона М., Лукашевича В.В.,
Минченковой О.Ю., Моргунова Э.Б., Одегова Ю.Г., Федоровой Н.В., Шапиро
С.А., Юдиной В.А., и др.
Информационной основой работы явились данные ООО «Маркет»
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав,
объединяющих девять параграфов, заключения, списка использованных
источников и приложений.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие, цели, функции системы управления персоналом
Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых
выполнением определенных обязанностей. Управление персоналом - это
процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-
экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения
эффективного использования трудового потенциала каждого работника
предприятия. Результативность процесса управления персоналом предприятия
в первую очередь зависит от состава трудового потенциала его работников.
1
Управление персоналом является неотъемлемой частью стратегических
планов развития организации. Действенная система управления персоналом
должна, прежде всего, отвечать такому критерию, как ориентация на стратегию
(соответствие кадровой политики и мероприятий по работе с персоналом
стратегии развития компании). Анализ стратегических задач, стоящих перед
компанией, позволяет выделить организационные факторы успеха - шаги,
необходимые для выполнения каждого из них. В свою очередь, оценка
факторов успеха дает возможность построить модель корпоративных
компетенций - стандартов делового поведения персонала организации,
способствующих реализации стратегии.
Главная цель управления персоналом - эффективное формирование,
использование и развитие имеющихся кадров предприятия и привлечённых
впервые. Основные элементы системы управления персоналом представим на
рисунке 1.
1
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров – М.: Юрайт,
2016. – С. 81.
9
Рисунок 1. Основные элементы системы управления персоналом
2
Система управления персоналом формируется из взаимосвязанных
элементов: подсистемы органов управления персоналом; функциональной и
исполнительской подсистемы; подсистемы информационно-
коммуникационного обеспечения.
Содержание работы любой развитой системы управления персоналом
может быть сведено к четырем основным функциональным модулям. Эти
модули взаимосвязаны в смысле взаимного влияния мероприятий,
осуществляемых в их рамках (рисунок 2).
2
Димитриева С.Д., Мерзлякова И.А. Теоретические подходы к определению системы
управления персоналом организации // Инновационная наука. - 2016. - № 6. - С. 87.
Элементы построения системы
управления персоналом
Кадровое планирование
Определение потребности в найме
Набор
Отбор
Найм
Адаптация
Обучение
Планирование карьеры
Оценка персонала
Мотивация персонала
Нормирование труда
10
Рисунок 2. Общая структура и взаимосвязи модулей системы
управления персоналом
3
В ходе управления персоналом формируется корпоративная культура,
ориентированная на развитие человеческого потенциала, осуществляются
инвестиции в развитие работников, решаются следующие задачи:
- планирование потребности в кадровых и трудовых ресурсах,
- планирование структуры и штата, замещения вакантных должностей;
- планирование набора и отбора кадров;
- планирование и создание кадрового резерва;
- планирование трудовой адаптации;
- планирование мероприятий по обучению, переподготовке и
повышению квалификации персонала;
- планирование карьеры или индивидуального продвижения;
- планирование перемещения, высвобождения и сокращения персонала;
- планирование расходов на реализацию кадровой политики
предприятия.
4
Управление персоналом является неотъемлемой частью стратегических
планов развития предприятия. Действенная система управления персоналом
должна, прежде всего, отвечать такому критерию, как ориентация на стратегию
3
Ломакина О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации // Экономика и социум. -
2016. - № 2 (21). - С. 1270.
4
Тебекин А.В., Мантусов В.Б. Управление организацией: теоретико-методологические
основы, функциональные задачи, технологии, прикладные аспекты применения.
Монография. – М.: РИО Российской таможенной академии, 2016. – С. 62.
Подбор и
расстановка
кадров
Мотивация
персонала на
эффективную
работу
Трансляция
целей и контроль
их достижения
Обучение и
развитие
персонала
11
(соответствие кадровой политики и мероприятий по работе с персоналом
стратегии развития компании). Анализ стратегических задач, стоящих перед
компанией, позволяет выделить организационные факторы успеха - шаги,
необходимые для выполнения каждого из них. В свою очередь, оценка
факторов успеха дает возможность построить модель корпоративных
компетенций - стандартов делового поведения персонала организации,
способствующих реализации стратегии.
Высший управленческий персонал обязан в силу своего положения
заниматься разработкой стратегии предприятия. Однако, если обратиться к
деятельности управленцев среднего звена, то они должны не только ясно
понимать стратегические цели (планы) предприятия, но и обладать
стратегическим мышлением для достижения этих целей. Это означает, что
менеджеры среднего звена должны проявлять гибкость, поскольку любая
организация проходит ряд закономерных этапов в своем развитии, а именно:
рост, зрелость, спад. В связи с этим понятно, что тип мышления, который
привел предприятие к успеху, со временем теряет результативность, и
возникает необходимость внесения изменений. Именно поэтому любой
менеджер, желающий предвидеть будущее и быть в нем успешным, должен
иметь хорошо подготовленный персонал.
5
Основные уровни стратегического управления предприятием
представлены на рисунке 3.
5
Короваев В.В. Система управления персоналом в развитии потенциала предприятия //
Экономика и социум. - 2016. - № 3 (22). - С. 616.
12
Рисунок 3. Уровни стратегического управления
6
Стратегическая карта каждого из этих уровней содержит цели,
ориентированные на развитие бизнеса компании. Эти цели адресуются
конкретным сотрудникам. Наличие эффективной стратегии и правильной
системы целей – одно из важнейших условий эффективной работы
организации.
Оценивая роль персонала в достижении стратегических целей
предприятия, необходимо отметить, что изменение целей чаще всего приводит
к изменению структуры. Следовательно, необходимо хорошо представлять
зависимость между стратегией, структурой и основными функциями
управления персоналом. Стратегия предприятия характеризуется в зависимости
от типа производства и размера предприятия, что определяет его структуру,
Другим классификационным признаком является тип стратегии предприятия,
который существенно влияет на практику управления персоналом, наконец,
методы и направления деятельности в управлении персоналом зависят от
стратегической перспективы предприятия: долгосрочной, среднесрочной или
краткосрочной.
6
Заиченко Я.И., Волошин Г.Л. Анализ построения системы управления персоналом
предприятия в условиях рынка // Актуальные проблемы права, экономики и управления. -
2015. - № 11. - С. 26.
Корпоративная стратегия
Подходы и направления,
разрабатываемые
руководством компании с
целью достижения наилучших
результатов в бизнесе
Функциональная стратегия
Управленческие планы
действий по определенным
направлениям
Операционная стратегия
Инициативы и подходы, в
руководстве подразделениями
при решении оперативных
задач стратегического
значения
13
Ключ к достижению стратегических целей предприятия - это
достижение высокой производительности и конкурентоспособности.
Следовательно, одним из важнейших методов управления является управление
по критерию производительности, которое включает в себя все функции и
системы управления, такие как: планирование, организация, мотивация,
принятие решений, лидерство.
Процесс управления персоналом также можно представить в виде трех
блоков:
Блок 1 включает в себя процессы, связанные с подбором персонала,
определением условий работы сотрудников и заключением контракта.
Блок 2 включает в себя процессы, связанные с взаимодействием
организации и персонала. Это, в частности, и обучение, и разрешение
конфликтов, забота о здоровье работника.
Блок 3 включает в себя процессы, связанные с результатом выполнения
работы сотрудника.
7
Процесс обеспечения предприятия персоналом носит непрерывный
характер, осуществляется на всех стадиях функционирования предприятия. С
точки зрения внедрения комплексного подхода в управление персоналом на
предприятии, основными этапами процесса обеспечения предприятия
персоналом являются:
8
1. Определение потребности в персонале. При этом следует учитывать
целые предприятия, масштабы его деятельности, организационную структуру
управления, производительность труда персонала, сложность технологического
процесса.
2. Определение требований, которым должен отвечать работник. Каждое
предприятие желает иметь в наличии как можно лучший персонал, однако, в
первую очередь, при принятии решения относительно набора персонала
7
Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления
организацией // Вестник непрерывного образования. - 2016. - № 1. - С. 11.
8
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус,
2016. – С. 66.