64
Оценка эффективности профессионального развития является важным
этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы
установить, какую пользу от развития и повышения квалификации работников
получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более
эффективной, чем другая.
Таблица 18
Критерии отбора работников ООО «Маркет» для
профессионального развития и обучения
Наименование критерия
Выраженность критерия
Степень мотивированности
отношение к работе
уровень ответственности
Личностный потенциал
работник достиг «потолка»
обладает потенциалом для развития
Уровень подготовки
имеет профильное высшее образование
имеет профильное среднее образование
не имеет профильного образования
Творческие способности
имеются
отсутствуют
Приверженность организации
Работает менее 1 года
Работает от 1 до 3 лет
Работает от 3 до 5 лет
Работает свыше 5 лет
Оценка эффективности обучения сотрудника базируется на информации
по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате
обучения, практической ценности обучения, методик обучения, полученных от
сотрудника, прошедшего обучение (Приложение 3). Для руководителей,
дополнительно рассматривается критерий удовлетворенности руководителя
сотрудником, прошедшим обучение (Приложение 4).
Экономическую эффективность обучения можно определить как
отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов,
обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более
продуктивной деятельности обученных работников.
Основными критериями эффективности обучения и повышения
квалификации в ООО «Маркет» являются:
- повышение производительности;
- уменьшение времени на выполнение работ;
65
- повышение сложности выполняемых заданий;
- повышение качества выполняемых работ;
- увеличение количества клиентов;
- уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности
конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при
подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка
эффективности обучения работников организации позволяет постоянно
работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных
программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
Таким образом, по результатам исследования предложены мероприятия
по формированию и развитию корпоративной системы обучения персонала в
ООО «Маркет». Предлагается внедрение новых форм повышения
квалификации в компании. Для повышения квалификации сотрудников по
конкретным направлениям предложено использовать дистанционное обучение.
Для повышения навыков управления менеджеров предложено использовать
тренинги. Для повышения квалификации персонала предложено внедрение
программы обучения кадров, которая должна охватить все категории
работников. Для отбора на обучение предложено использовать критерии
приверженности организации, а после обучения предусматривается
обязательный период отработки.
3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда
Еще одним направлением повышения эффективности управления
персоналом может стать внедрение грейдирования. Грейдирование позволяет
построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и
разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового
вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных
обязанностей на «нормальном» уровне.
66
Проведение грейдинга в организации включают следующие шаги
(этапы):
Шаг 1: Анализ и описание работы.
Описание должностной позиции представляет собой определенный
набор действий, чтобы выполнить задачу, и описание указывает на степень
ответственности и влияния каждой позиции на реализацию целей организации.
На этом этапе, в зависимости от влияния на конечный результат организации
(подразделения, отдела), все профессии и должности подразделяются на две
группы:
- индивидуальные (руководство) позиции - это самые важные позиции
для организации. В этих положениях, принятых со свободой установления
целей и выбора средств для их достижения, осуществляется планирование в
рамках средних и долгосрочных перспектив, ведется поиск оптимизации
ресурсов и процессов;
- модельные (исполнительские) должности - руководящие должности
нижнего уровня (смен, мастеров, ведущих специалистов) и рабочих профессий.
Для этих должностных позиций характерен повторяющийся характера работы,
а также обязательное наличие процедур и инструкций в работе; постановка
целей «сверху», сотрудники этих должностных позиций ограничены в выборе
средств для достижения результатов.
Описание руководящих позиций (должностей), в соответствии с
методом Hay Group, основано на следующих принципах:
- разделении зон ответственности в рамках организации;
- определении влияния должностной позиции на конечный результат
работы;
- определении вклада должностной позиции в достижение целей
организации (отдела, департамента).
Все остальные позиции и профессии, не включенные в каталог
руководящих должностей, объединяются сходством главных или
вспомогательных процессов в «семейных» моделях должностей. В случае ООО
67
«Маркет» к ключевым показателям эффективности будут относиться
показатели вновь разработанной сбалансированной системы показателей.
Шаг 2: Оценка всех вышеперечисленных должностей.
Оценка работы - предоставление определенного количества баллов по
критериям, которые определяют вес или размер позиций в цифровом значении
с помощью заместительной таблицы баллов Хэя.
Оценка модельных должностных позиций - это процедура, для которой
создается дополнительный комитет по оценке, состоящий из руководителей
или специалистов, которые описывали эти должностные позиции.
Пример балльной шкалы оценивания должностей представлен в таблице
19.
Таблица 19
Балльная шкала оценивания должностей для ООО «Маркет», балл
Фактор оценивания
Уровень оценивания
1
2
3
4
5
6
Управление сотрудниками
0
3
6
9
12
15
Ответственность
0
3
6
9
12
15
Самостоятельность в работе
0
2
4
6
8
10
Опыт работы
0
2
4
6
8
10
Уровень специальных знаний
(квалификация)
0
2
4
6
8
10
Уровень контактов
0
2
4
6
8
10
Сложность работы
0
3
6
9
12
15
Цена ошибки
0
3
6
9
12
15
На основании анализа описаний проводится оценка должностей по
методу Хэй Груп (определение количества баллов), по трем группам критериев:
1. Умения (know-how), то есть знания, профессиональный опыт и
предрасположенности, необходимые для выполнения работы на данной
должности. Для возможности оценки разнообразных работ определены три
различных вида знаний:
а) Профессиональные (предметные) знания: знания практических и
технических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей
и профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте.
68
б) Сложность и разнообразие: эти навыки необходимы для успешной
работы в сложных и разнообразных областях деятельности. Данный субфактор
включает аналитические и концептуальные навыки, необходимые для
выполнения работ по планированию, организации, консультированию,
интеграции, координации и управлению подчиненными.
в) Навыки взаимодействия с людьми: данные навыки необходимы для
эффективного непосредственного межличностного взаимодействия с
коллегами, командами, клиентами, общественностью, учитывая изменение
уровня ответственности как внутри организации, так и вовне.
Каждое рабочее место должно включать больше или меньше
уникальных элементов знаний с различным балансом между данными тремя
факторами.
2. Творческий потенциал или решение проблем (problem solving),
критерий, отражающий сложность проблем, которые решает работник на
данной должности.
3. Область ответственности (accountability), критерий, отражающий
полномочия данной должности в принятии решений, степень независимости
действий, а также реальное влияние должности на результаты предприятия или
подразделения (трудовой процесс).
Этап 3. Разработка структуры должностных разрядов (построение
грейдов). Структура должностных разрядов (уровней) отражает масштаб
ценностей для организации и служит основой для создания системы заработной
платы. Структура должностных разрядов должна соответствовать
особенностям и потребностям предприятия и его сотрудников; отражать
рыночную ситуацию и корпоративную культуру компании, позволять вносить
изменения, быть логичной, справедливой и понятной для работников,
способствовать постоянному развитию.
Описанная и измеренная должность позволяет выявить информацию о
том, что должен знать и уметь сотрудник для того чтобы быть принятым на нее.
69
Пример построения грейдов для ООО «Маркет» представлен в таблице
20.
Таблица 20
Формирование грейдов по установленным рангам для
ООО «Маркет»
Категория
Название должности
Ранг
должности
Грейд
Руководители
высшего звена
Директор
12
Четвертый
Исполнительный директор
11
Четвертый
Руководитель отдела персонала
11
Четвертый
Руководитель отдела закупа
11
Четвертый
Руководитель отдела маркетинга
11
Четвертый
Руководитель по реализации и
поставкам
11
Четвертый
Главный бухгалтер
11
Четвертый
Руководители
среднего звена
Менеджер сектора по
обслуживанию клиентов
10
Третий
Менеджер по обслуживанию
заказов клиентов
10
Третий
Менеджер по приемке товаров
10
Третий
Менеджер логистики
10
Третий
Менеджер отдела
9
Третий
Предлагаемая грейдовая система оплаты труда будет значительно
способствовать улучшению трудовой деятельности и стабильности коллектива,
а также получением предприятием дополнительной прибыли.
Далее необходимо дать экономическое обоснование предложенных
рекомендаций.
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
План мероприятий и затраты на внедрение представим в таблице 21.
Таким образом, общая стоимость внедрения проекта составит 540 тыс. руб., из
них: проведение тренингов и дистанционное обучение 500 тыс.руб.;
привлечение специалистов-консультантов для разработки и внедрения системы
профессионального обучения работников 20 тыс.руб.; привлечение
70
специалистов-консультантов для разработки и внедрения программы грейдинга
20 тыс.руб.
Таблица 21
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию
управления персоналом ООО «Маркет»
Наименование мероприятия
Необходимый объем
финансирования, руб.
Привлечение специалиста-
консультанта для разработки и
внедрения системы профессионального
обучения работников
Оплата (для специалиста-
консультанта) в руб. = (500 руб.
* 40 час.) 1 чел. = 20 000 руб.
Привлечение специалиста-
консультанта для разработки и
внедрения программы грейдинга
Оплата (для специалиста-
консультанта) в руб. = (500 руб.
* 40 час.) 1 чел. = 20 000 руб.
Проведение тренингов и дистанционное
обучение
Выделен бюджет 500 000 руб.
Итого
540 000 руб.
Оценка эффективности любого организационного мероприятия
основывается на определенных допущениях, одним из которых выступает
успешное внедрение проекта. В случае реализации подобных мероприятий,
специалистами отмечается рост производительности труда, а, следовательно,
будет наблюдаться рост объемов реализации. Исходя из практики успешного
внедрения подобных мероприятий, сделаем допущение роста выручки от
реализации на 10%.
Перспективный уровень финансовых результатов иллюстрируется
таблицей 22.
Таблица 22
Перспективный уровень финансовых результатов ООО «Маркет»
Наименование
показателей
Значение, тыс. руб.
Темп
роста,
%
Изменение,
тыс. руб.
2015
На
перспективу
Выручка
220554
242609
110
22055
Себестоимость продаж
195621
215183
110
19562
Валовая прибыль
24933
27426
110
2493
Коммерческие расходы
4001
4001
100
0
Управленческие расходы
12665
12665
100
0
Прибыль (убыток) от
продаж
8267
10760
130,16
2493
Проценты к уплате
1532
1532
100
0
Прочие доходы
601
601
100
0
Прочие расходы
117
117
100
0
Прибыль (убыток) до
7219
9712
134,54
2493
71
налогообложения
Текущий налог на прибыль
1444
1942
134,52
498
Чистая прибыль
5775
7770
134,54
1995
В случае реализации сделанных допущений выручка от реализации
вырастет на 22 055 тыс. руб., валовая прибыль на 2 493 тыс. руб., а чистая
прибыль на 1 995 тыс. руб.
О перспективном уровне производительности труда можно судить по
данным таблицы 23.
Таблица 23
Перспективный уровень производительности труда работников
ООО «Маркет»
Наименование
показателей
Значение
показателей
Темп
роста,
%
Изменение,
тыс. руб.
2015
На
перспективу
Выручка, тыс. руб.
220554
242609
110
22055
Численность работников,
чел.
137
137
100
0
в том числе основных
рабочих, чел.
89
89
100
0
Производительность труда
работников, тыс. руб./чел.
1610
1771
110,0
161
Производительность труда
основных рабочих, тыс.
руб./чел.
2478
2726
110,10
248
Как видно из таблицы 23, производительность труда работников
компании увеличится до 1771 тыс. руб./чел., а производительность труда
основных рабочих с 2 478 до 2 726 тыс. руб./чел. При этом численность
работников останется неизменной.
Экономический эффект в значительной степени будет связан с
повышением степени зависимости заработной платы работников с
результатами их собственного труда, то есть вырастет мотивация к более
эффективному труду. При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий
позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же
процент и ущерб от текучести. Уровень текучести в ООО «Маркет» в 2015 году
составил 30% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%),
72
то есть на 90%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба
от избыточной текучести кадров.
Соответственно, ООО «Маркет» получит экономию от снижения
текучести в размере:
22 114 207,92 x 0,9 = 19 902 787,128 рублей.
Следовательно, предложенный проект мероприятий по
совершенствованию управления персоналом ООО «Маркет» имеет как
экономический, так и социальный эффект.
Выводы по главе 3
1. По результатам исследования предложены мероприятия по
совершенствованию системы профессионального обучения работников ООО
«Маркет». Предлагается внедрение новых форм повышения квалификации в
компании. Для профессионального развития сотрудников по конкретным
направлениям предложено использовать дистанционное обучение. Для
повышения навыков управления менеджеров предложено использовать
тренинги. Для отбора на обучение предложено использовать критерии
приверженности организации, а после обучения предусматривается
обязательный период отработки.
2. Еще одним направлением создания конкурентного преимущества
предприятия станет оптимизация системы мотивации персонала (внедрение
грейдирования). Проведение грейдинга включают следующие этапы: анализ и
описание должностей, оценка всех описанных должностей, разработка
структуры должностных разрядов (построение грейдов).
3. Общая стоимость внедрения проекта составит 540 тыс. руб., из них:
проведение тренингов и дистанционное обучение 500 тыс.руб.; привлечение
специалистов-консультантов для разработки и внедрения системы
профессионального обучения работников 20 тыс.руб.; привлечение
специалистов-консультантов для разработки и внедрения программы грейдинга
20 тыс.руб. Прирост выручки в случае реализации сделанных допущений
73
составит 22 055 тыс. руб., валовой и чистой прибыли - 2 493 тыс. руб. и 1 995
тыс. руб. соответственно. Производительность труда работников компании
увеличится до 1771 тыс. руб./чел. при условии, что численность работников
останется неизменной. ООО «Маркет» получит экономию от снижения
текучести в размере 19 902 787,128 рублей.