14
следует определить, какими именно характеристиками должен владеть человек,
который претендует на определенную должность.
3. Выбор источников найма персонала. Как известно, существуют
внешние и внутренние источники найма персонала. Для осуществления
оптимального выбора источника необходимо оценить их преимущества и
недостатки при найме персонала на конкретную должность.
4. Отбор персонала. На данном этапе предусматривается оценка
соответствия претендента на вакантную должность требованиям, которые
выдвигаются к ней.
5. Оценка эффективности работы персонала. Для определения
эффективности работы работника необходимо, чтобы прошел определенное
время после его приема на данную должность, потом осуществляется
комплексный анализ результативности его работы: на самом ли деле он
отвечает занимаемой должности, или достиг он установленных целей, или
умеет он организовать свою работу, а также оценивается его компетентность и
профессионализм.
Таким образом, управление персоналом – крайне важный аспект в
деятельности любой организации. Именно грамотное управление персоналом
способно внести громадный вклад в достижение положительных результатов
деятельности компании в целом. Управление персоналом зависит от многих
факторов, таких как, мнение руководства компании, организационная
структура, вид деятельности компании, вес руководителя кадровой службы в
организации и т.д.
1.2. Методы управления персоналом
Эффективность управления персоналом в значительной степени зависит
от оптимальности построения системы управления персоналом, механизма ее
15
функционирования, от оптимальности избранных методов управления
персоналом.
В настоящее время большое количество организаций, предприятий не
уделяют управлению персоналом должного внимания. В результате этого
продуктивность персонала приближается к самому низкому показателю, а сама
компания сталкивается с такими проблемами как:
9
- низкая репутация фирмы;
- неудовлетворительное качество продукции;
- риск банкротства.
У руководителя, который желает достичь максимального результата
производительности организации, должны присутствовать различные методы,
направленные на тактичное и эффективное управление.
В современных организациях рассматривают управление персоналом
как совокупность управленческих действий предприятия, за счет которых
происходит обеспечение организации такими работниками, которые способны
реализовать стратегию деятельности предприятия, имеющие для этого желание,
необходимые способности и компетенцию.
Методы управления персоналом - это способы влияния на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования предприятия, оптимальное соединение которых
позволяет повысить результативность управления персоналом и, как следствие,
повысить эффективность деятельности предприятия.
10
Классический менеджмент исходит из разделения методов управления
на три класса: организационно-административные, экономические, социально-
психологические. Система методов управления человеческими ресурсами
современной организации представлена на рисунке 4.
9
Руднева Н.В., Савицкий С.К., Хабибулин Э.М. Новая концепция управления персоналом
организации. Монография. - Ульяновск, 2016. – С. 72.
10
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров – М.: Юрайт,
2016. – С. 101.
16
Рисунок 4. Система методов управления персоналом
11
Традиционными (общепринятыми) методами менеджмента можно
назвать экономические, административные (организационные) и социально-
психологические методы. Данные методы применялись с момента зарождения
менеджмента не только как науки, но и деятельности.
С административным видом управления связаны методы принуждения,
основанные на требованиях к работникам соблюдать дисциплину и выполнять
директивы, законы, планы, приказы. Стиль руководства при административном
управлении, как правило, авторитарный. От работников требуется
исполнительность и организованность.
Управленческие решения принимаются на основе нормативно-
методических документов. Такой вид управления персоналом применяется, в
основном, на предприятиях с государственной формой собственности, в
органах государственной власти.
Административный метод управления персоналом предусматривает
выполнение следующих функций:
12
11
Ковалев А.М. Сущность, функции и классификации инструментов и методов менеджмента
предприятий // Прикладные экономические исследования. - 2015. - № 6. - С. 16.
12
Зеленкова И.С. Сущность и принципы системы управления персоналом на предприятии //
Экономика, социология и право. - 2014. - № 1. - С. 47.
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-психологические
Установление госзаказов
Формирование структуры
органов управления
Утверждение
административных норм и
нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов,
указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и
расстановка кадров
Утверждение методик и
рекомендаций
Разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов организации
Разработка другой
регламентирующей
документации
Установление санкций и
поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Технико-экономическое
планирование
Экономическое
стимулирование
Мотивация трудовой
деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и
капитале
Участие в собственности
Налогообложение
Установление экономических
норм и нормативов
Страхование
Установление материальных
санкций и поощрений
Социально - психологи чески
и анализ
Социально -психологическое
планирование
Создание творческой
атмосферы
Участие работников
в управлении
Социальное и моральное
стимулирование
Удовлетворение культурных и
духовных потребностей
Формирование коллективов,
групп, создание нормального
психологического климата
Установление социальными
нормами поведения
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Установление моральных
санкций и поощрений
17
- планирование и управляющее воздействие сверху – вниз,
- создание и своевременное сообщение исполнителям нормативных и
распорядительных директив,
- проведение инспекции деятельности всех подразделений и
сотрудников в целях контроля и устранения препятствий к выполнению
распоряжений руководства.
Экономический метод управления персоналом предполагает применение
методов побуждения, которые помогают повысить уровень заинтересованности
работников в создании конкурентных преимуществ компании на рынке.
Особенность управления здесь заключается в воздействии на мотивацию
сотрудников. Управленческие решения принимаются на основе моделирования
и комплексного обоснования процессов в бизнесе.
Экономический метод управления предусматривает выполнение
функций:
- экономическое стимулирование персонала,
- подбор профессионалов для выполнения соответствующих задач,
- моделирование процессов совершенствования кадрового потенциала,
- стимулирование рационализации и творческой инициативы у
сотрудников.
Социально-психологический метод управления персоналом основан на
применении методов убеждения сотрудников и нацелен на достижение
взаимопонимания лично с каждым из них. Такие методы чаще применяются на
предприятиях с частной формой собственности, им соответствует
демократический стиль руководства. Управленческие решения, принимаемые
при таком стиле, основываются на интуиции и опыте руководителя, их
принимающего.
Особенности этого метода управления персоналом предусматривают
выполнение таких функций, как:
- мониторинг социально-психологических процессов,
- моделирование социально-психологических процессов,
18
- анкетирование и тестирование персонала,
- применение психотехнологий,
- моральное стимулирование.
13
Достижение высокой эффективности работы организации невозможно,
если существует пренебрежение к организации трудовой деятельности, к
персоналу, как к коллективу людей. В связи с этим необходимо подчеркнуть
существование взаимосвязей между производительностью, качеством
продукции (услуг) и качеством трудовой жизни.
Современные предприятия редко имеют четкую кадровую политику,
рассчитанную на перспективу. Зачастую кадровая политика предприятия
является пассивной или превентивной и направлена исключительно на
единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но не
работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение
квалификации и продвижение сотрудников.
В современном сложном экономическом периоде предприятия должны
иметь стратегические программы развития, целью кадровой политики которых
должно быть создание ядра коллектива из профессионалов высокого уровня.
14
Основой для формирования кадровой политики предприятия является полная
информация о персонале. Для полноценного анализа человеческих ресурсов
изучается динамика движения кадров предприятия, проводится изучение
использования сотрудниками рабочего времени.
Большую роль в стратегическом управлении персоналом играют
правильно построенные отношения руководителя с подчиненными.
Руководитель должен быть открыт для обращения сотрудников, как для
решения производственных вопросов, так и по поводу личных вопросов.
Проблемы и конфликты в коллективе должны не замалчиваться, а решаться
13
Коротков Э.М. Менеджмент. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – С. 116.
14
Ломакина О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации // Экономика и социум. -
2016. - № 2 (21). - С. 1271.
19
руководителем путем разбора ситуации, с последующими выводами на
будущее.
Кадровая политика также строится на совершенствовании имеющейся
квалификации сотрудников путем бесплатного (или частично оплачиваемого)
обучения, а также предоставление для инициативных работников возможности
карьерного роста.
Существенной частью кадровой политики является план социального
развития человеческих ресурсов и концепция стратегического управления ими.
Социальное развитие персонала включает условия для обеспечения
бесперебойной работы всех подразделений предприятия: современное и
надежное оборудование, рациональная планировка помещений, правильная
организация рабочих мест.
На предприятии должны быть созданы условия для поддержания
работоспособности сотрудников, такие как условия для отдыха, отсутствие
вредных факторов окружающей среды.
Заработная плата сотрудника должна быть адекватна его
профессиональным навыкам, реализуемым в процессе трудовой деятельности,
соблюдению трудовой дисциплины, общему стажу работы и стажу работы на
данном предприятии.
Еще одной важной функцией управления персоналом организации
является мотивация персонала. Она способствует стимуляции его
профессионального роста и развития сотрудников и повышению лояльности
персонала к организации.
Организации используют материальную и нематериальную мотивацию
персонала. К материальной мотивации относятся заработная плата,
дополнительные денежные вознаграждения, премии.
Дополнительные денежные вознаграждения и премии могут
выплачиваться на основании KPI.
Единоразовая премия за выполнение какой-либо отдельно оговоренной
работы, либо за большой личный вклад в развитие компании.
20
Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы
в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы
сотрудником в работе.
15
К нематериальным факторам мотивации можно отнести проведение
конкурсов и соревнований, например, проведение конкурса на лучшего
сотрудника месяца и награждение его каким-либо подарком или грамотой.
Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что
поднимает количество продаж и доход компании. В качестве нематериальной
мотивации можно использовать поздравления со знаменательными датами.
Также нематериальным фактором мотивации является предоставление
возможности повышения квалификации или получения дополнительной
профессии. Для многих сотрудников такая возможность является
дополнительным стимулом при выборе места работы. Отдельным способом
обучения являются психологические тренинги, которые кроме повышения
квалификации персонала стимулируют развитие корпоративного духа
предприятия, снижение конфликтности и полезны для общего развития.
16
Хорошо сказывается на рабочем процессе применение таких мер
нематериальной мотивации как: оборудование места отдыха (кухня,
раздевалка). Сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим
столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать коллегам отдыхать.
Такие меры нематериальной мотивации как скидки на услуги или
товары компании, поощрительные корпоративные мероприятия (банкет, выезд
на природу, корпоративный выход на каток или в кино) способствуют
повышению лояльности работников к организации.
Важным условием является создание корпоративной культуры
предприятия, командного духа для поддержания оптимального социально-
психологического климата в коллективе.
15
Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами // Финансовый
менеджмент. - 2015. - № 5. - С. 16.
16
Соколова Т.А. Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности предприятия
// Актуальные проблемы экономики современной России. - 2015. - - № 2. - С. 76.
21
Итак, в современных организациях необходимо использовать
административные, экономические и социально-психологические методы
управления в совокупности. Для наиболее эффективной работы
административные и социально-психологические методы используются
совместно с основным – экономическим методам управления.
Таким образом, методы управления персоналом разделяются на три
основных группы: административные, экономические, социально-
психологические. Управление персоналом, в первую очередь, направлено на
обеспечение предприятия конкурентоспособным персоналом, который будет
способствовать достижению целей предприятия и улучшению позиции
предприятия на рынке.
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом
На современном этапе оценка эффективности управления персоналом
нуждается в использовании всех научных подходов, их обобщении и
комбинировании. К сожалению, сегодня для большинства предприятий
характерно то, что система управления персоналом или игнорируется, или
оценка эффективности проводится лишь с помощью специальных показателей
(текучесть кадров, уровень заработной платы и др.).
Наиболее обобщенным является мнение о том, что система управления
персоналом будет эффективной лишь тогда, когда в любых производственных
ситуациях она позволит руководителям максимально эффективно управлять
каждым работником предприятия.
17
Для оценки качества и эффективности системы управления персоналом
некоторыми исследователями применяются более трех десятков критериев. По-
разному понимаются такие важнейшие критерии, как производительность
труда, эффективность труда, интенсивность труда, напряженность труда,
17
Клименко К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. -
2016. - №10. - С. 737.
22
эффективизация труда, плодотворность труда, социально-экономический
эффект труда и т.п.
18
При оценке эффективности системы управления персоналом
предприятия необходимо комплексное применение системы обобщающих и
частных показателей.
Абсолютные и относительные показатели, характеризующие состояние
трудовых ресурсов предприятия представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Абсолютные и относительные показатели,
характеризующие состояние трудовых ресурсов предприятия
19
Большинство предприятий предпочитают оценивать эффективность
управления использования трудовых ресурсов с помощью специально
созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала,
время, затраченное на профессиональное обучение, производительность труда
и др.
18
Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Менеджмент. Учебное пособие для бакалавров. – М.: Феникс.
2013. – С. 145.
19
Димитриева С.Д. Оценка эффективности управления персоналом на основе анализа
трудовых показателей // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 3. - С. 750.
Показатели, отражающие состояние трудовых ресурсов
списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних
подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату
среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних
подразделений за определенный период
удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей
численности работников предприятия
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный
период
средний разряд рабочих предприятия и средний стаж работы по специальности
руководителей и специалистов предприятия
удельный вес служащих, имеющих высшее или средне специальное образование в
общей численности служащих и (или) работников предприятия
текучесть кадров по приему и увольнению работников
фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии
23
В наиболее общем виде совокупность показателей, отражающих
эффективность управления персоналом предприятия, представлена на рисунке
6.
При оценке эффективности управления персоналом необходимо
использовать комбинированный метод, сочетающий в себе количественный
(расчет экономических показателей) и качественный (или описательный)
методы. Наибольшее распространение получили количественные методы, т.к.
их основным преимуществом является объективность.
Рисунок 6. Показатели эффективности управления персоналом
предприятия
20
Объединив полученные данные по всем показателям эффективности
управления персоналом, представляется возможным выявить действительную
ситуацию на предприятии, определить слабые места в использовании трудовых
ресурсов предприятия и дать рекомендации по их рациональному
использованию.
Один и тот же производственный результат может быть получен при
различной эффективности труда. Мера эффективности труда называется
производительностью труда, т.е. под производительностью труда понимается
20
Одегов Ю., Котова Л. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку
эффективности работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 2. - С. 86.
Показатели эффективности
управления персоналом
Трудовые показатели
Экономические
показатели
Объективные
Субъективные
Квалификация
Образование
Стаж (опыт)
Креативность
Инновационность
Качество труда
Трудовая этика
Мотивация к труду
Ответственность
Компетентность
Производительность труда
Рентабельность персонала
Окупаемость затрат