54
Рисунок 18. Результаты опроса персонала ООО «Маркет» по стилям
руководства
Из рис. 18 видно, что в ООО «Маркет» в основном используется
авторитарный (автократический) стиль руководства. В его основе - владение
руководителем значительной властью, создает возможности для навязывания
своей воли исполнителям. Направлен этот стиль на потребности низкого
уровня. Автократ централизует полномочия, структурирует работу
подчиненных, исключает свободное принятие ими решений, осуществляет
психологическое давление, нередко прибегает к угрозам. Если он использует
вознаграждения, то его называют доброжелательным автократом.
При управлении организацией руководитель ООО «Маркет» не
придерживается какого-либо одного стиля управления: в зависимости от
ситуации, начальник использует как либеральный, так и демократический стиль
руководства.
Для итогового анализа работы с персоналом организации и использован
SWOT-анализ (таблица 16).
Для оценки сильных и слабых сторон взяты основные функции
управления персоналом, применяемые в ООО «Маркет»: кадровое
делопроизводство, подбор и отбор кадров, адаптация, оценка, обучение,
мотивация персонала.
Таблица 16
Сильные и слабые стороны работы с персоналом ООО «Маркет»
Параметры
оценки
Сильные стороны
Слабые стороны
Кадровое
делопроизводство
Отлаженная схема
оформления и хранения
документов
Наличие грамотных и
опытных кадровиков.
Формализованность
и негибкость прописанных
регламентов и процедур
Подбор и отбор
кадров
Имеющийся опыт
подбора у кадровой
службы
Увеличение числа
ежемесячных вакансий, нет
системного анализа качества
выполнения процессов подбора
и отбора кадров, большая
текучесть персонала
Адаптация
Программа адаптации
сотрудников существует
Нет системности
Обучение
Обучение существует в
Затратность и разобщенность
55
форме первичной
адаптации сотрудников
схем обучения, число
обучаемых уменьшается,
численность повысивших
квалификацию в той или иной
форме, недостаточна в
масштабах всего предприятия;
отсутствуют критерии, по
которым персонал отбирается
на обучение
Мотивация и
стимулирование
труда
Наличие в компании
премиального фонда,
работают
дополнительные
мотивационные
программы
Система заработной платы не
несет мотивирующей функции
Внешние
Возможности
Угрозы
Запуск программы по
подготовке
корпоративных
тренеров;
разработка инсентив-
программы для
филиалов;
открытие профильного
учебного центра.
выход на рынок двух крупных
конкурентов, реализующих
агрессивную политику
«перекупки»
квалифицированного
персонала;
рост стоимости услуг
провайдера, предоставлявшего
услуги по обучению
менеджеров продаж.
Результаты SWOT-анализа управления персоналом:
- сильные стороны работы кадровой службы - наличие финансовых
поощрений и других мотивационных программ,
- слабые стороны - отсутствие прописанных регламентов и процедур, а
также затратность и разобщенность схем обучения, отсутствуют критерии, по
которым персонал отбирается на обучение, высокая текучесть среди молодых
обученных кадров;
- возможности: запуск программы по подготовке корпоративных
тренеров; разработка инсентив-программы для филиалов; открытие
профильного учебного центра в регионе;
- угрозы: выход на рынок двух крупных конкурентов, реализующих
агрессивную политику «перекупки» квалифицированного персонала; рост
стоимости услуг провайдера, предоставлявшего услуги по обучению
менеджеров продаж.
56
Таким образом, по результатам анализа управления персоналом на
предприятии ООО «Маркет» выявлены следующие проблемы.
1. Заработная плата не в полной мере выполняет свою стимулирующую
функцию: темп роста производительности труда и заработной платы не
совпадают, на фоне роста фонда заработной платы, который связан как с
индексацией уровня оплаты труда, так и с увеличением численности
работников компании, производительность труда сократилась.
2. Значительный рост показателя коэффициента текучести кадров, что в
свою очередь может привести к снижению производительности труда,
увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников ООО «Маркет», ухудшению
социально-психологического климата в коллективе. Общая величина ущерба от
текучести кадров составляет 22 114 207,92 рублей. Полученные данные
сигнализируют о серьезных проблемах в анализируемой организации. Высокая
текучесть кадров может быть обусловлена, в том числе, причиной не
соответствия компетенциям персонала (в основном того персонала от которого
зависит основная прибыль компании), то есть, неэффективной системой
обучения.
Выводы по главе 2
1. Объект практического исследования - предприятие торговли ООО
«Маркет». Основным направлением деятельности ООО «Маркет» являются
оптовые и розничные продажи: косметики, парфюмерии, бытовой химии,
посуды, сувенирной продукции. ООО «Маркет» представляет собой сеть
магазинов «ЭльСити» - в г. Красноярске. В целом компания является
прибыльной, в динамике наблюдается рост объемов реализации. Оценка
эффективности с использованием приемов экономического анализа выявила,
что наиболее эффективно компания функционировала в 2013 году.
2. Анализ структуры и численности персонала ООО «Маркет» показал
достаточно высокий уровень производительности труда работников компании,
однако в динамике наблюдается его снижение, это связано с тем фактом, что
57
темп роста численности персонала более высокий за анализируемый период,
чем темп роста выручки от реализации. В организации очень высокий
коэффициент текучести кадров (30,22% в 2015 г.), к тому же в динамике только
увеличивается. Общая величина ущерба от текучести кадров составляет в 2015
г. 22 114 207,92 рублей. Причиной высокой текучести персонала является
неэффективная система заработной платы: из-за неудовлетворенностью
оплатой труда в организации сотрудники увольняются вскоре после
испытательного срока.
3. Анализ работы кадровой службы ООО «Маркет» выявил следующие
проблемы.
- заработная плата не в полной мере выполняет свою стимулирующую
функцию: темп роста производительности труда и заработной платы не
совпадают, на фоне роста фонда заработной платы, который связан как с
индексацией уровня оплаты труда, так и с увеличением численности
работников компании, производительность труда сократилась.
- значительный рост показателя коэффициента текучести кадров (общая
величина ущерба от текучести кадров составляет 22 114 207,92 рублей).
Высокая текучесть кадров может быть обусловлена, в том числе, причиной не
соответствия компетенциям персонала (в основном того персонала от которого
зависит основная прибыль компании), то есть, неэффективной системой
обучения.
58
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «МАРКЕТ»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой
службы ООО «Маркет»
В связи с выявленными недостатками для совершенствования
действующей системы управления персоналом необходимо разработать
систему корпоративного обучения. Разработанная система позволит
сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее
стратегии развития.
Предложения, направленные на повышение качества персонала ООО
«Маркет», состоят в определении форм обучения, разработке процессов и
методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое
обеспечение системы управления персоналом.
1. Постановка целей повышения квалификации в соответствии с целями
и стратегией компании ООО «Маркет».
На первом этапе определим цели управления профессиональным
развитием и обучением персонала ООО «Маркет». При этом, достижение целей
по профессиональному развитию персонала должно вносить вклад в
реализацию стратегических целей организации. Соответственно главная цель
профессионального развития и обучения персонала - формирование и
поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом
требований ООО «Маркет» и перспектив развития.
В соответствии со стратегическими целями организации
сформулированы следующие цели управления профессиональным развитием и
обучением персонала:
1. корпоративные цели непрерывного обучения:
а) увеличение выручки;
59
б) организация и формирование высококвалифицированного состава
персонала ООО «Маркет»;
2. личные цели сотрудников:
а) повышение профессионализма;
б) должностной рост;
в) улучшение материального положения.
Цели профессионального развития персонала служат ориентиром при
выявлении потребности в обучении, а так же при определении видов обучения.
Они позволяют точно определить требования к обучающимся работникам,
определяют форму обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и
организаторов процесса обучения. Поставленные цели служат основой для
последующей оценки эффективности профессионального развития персонала.
Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой
группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают,
чувствовали ответственность.
2. Анализ потребности в профессиональном развитии.
Основным методом оценки персонала в ООО «Маркет» в настоящее
время выступает первичная оценка при поступлении на работу. Текущая оценка
потенциала работника, личностных характеристик не проводится. Предлагается
проводить оценку для выявления необходимости профессионального развития,
а также для оценки потенциала профессионального роста.
3. Определение форм профессионального развития персонала.
Обязательной частью комплекса подготовительных мероприятий
является определение содержания, форм и методов профессионального
развития. Содержание, формы и методы профессионального развития и
обучения были определены в соответствии со стратегией развития организации
и персонала, учитывая особенности выполняемых работ.
В ООО «Маркет» предлагается внутрифирменное повышение
квалификации посредством практического обучения и стажировки в
подразделениях с привлечением преподавателей-наставников - лучших
60
специалистов компании и т.п. Также предлагается использовать повышения
квалификации через дистанционное обучение сотрудников. В сравнении с
традиционным, дистанционное обучение обладает более широким спектром
возможностей, его по праву можно назвать и общедоступным образованием.
Дистанционное обучение предусматривает закрепление за каждым студентом
персонального преподавателя (тьютора), с которым студент может связаться не
в строго назначенное время, а сразу же при возникновении вопроса.
Таким образом, предлагается использовать две новые формы
профессионального развития для повышения квалификации персонала (табл.
17).
Таблица 17
Формы обучения для профессионального развития персонала
ООО «Маркет»
Формы
обучения
Направления обучения
Категории обучаемых
Дистанционное
обучение
Получение высшего
образования по профилю
деятельности
Ключевые специалисты
отделов компании
Менеджеры по продажам
Специалисты, зачисленные в
кадровый резерв
Тренинги
Получение навыков в
конкретных областях
управления
Менеджеры
Дистанционное обучение в ООО «Маркет» может использоваться как:
1. краткосрочное в виде курсов по профилю деятельности: для
управленческих и руководящих кадров «повышение эффективности
руководства», «личная эффективность», «новые технологии продаж и
обслуживания клиентов» и другие.
2. длительное в виде получения высшего, второго высшего образования
для управленческих кадров, в том числе, зачисленных в кадровый резерв.
Процесс дистанционного образования основан на современных
интернет-технологиях. Данная система предполагает получение студентом
знаний и общение с преподавателем через всемирную паутину. Учащийся
может заниматься в удобное время, в предпочтительной обстановке, по
61
несколько раз просматривать учебно-методический материал дистанционно.
Обучаемый имеет возможность качественного ознакомления с учебными
материалами и научными работами, а также общения с преподавателем и
сокурсниками.
В последнее время популярными являются различные виды тренингов.
Этот вид профессионального развития может быть применен в обучении
менеджеров. Тренинги дают возможность усвоить очень большой объем
получаемой информации. Сотрудник на тренинге не только изучает новую
информацию, но и обучается действовать практически в соответствии с этой
информацией, т.к. практической отработке определенных умений и навыков
посвящена большая часть времени. Во время проведения тренинга все
участники имеют возможность наблюдать и усваивать эффективные модели
поведения, демонстрируемые другими людьми и использовать их в своей
работе, т.е. происходит активный обмен опытом. Обучение на тренингах
приведет к гармоничному общению менеджеров с клиентами, что, в свою
очередь позволит повысить продажи компании
Определение целевых групп, направляемых на обучение.
Для результативности и эффективности профессионального развития и
обучения контингент обучаемых разделен на группы: административно-
управленческий персонал и персонал, работающий непосредственно с
клиентами. Данное разделение персонала на категории обеспечивает
дифференцированный подбор методического материала для обучения.
Составление программы профессионального развития персонала.
Предполагаются следующие направления профессионального развития
и обучения персонала в ООО «Маркет»:
- обучение работников всему процессу реализации по этапам;
- обучение конкретным производственным операциям (повышение
квалификации);
- обучение новым производственным операциям (новые технологии
продаж и обслуживания клиентов и т.п.);
62
- особенности управления в торговой компании.
В ходе учебного процесса предполагается использование конкретных
производственных операций, деловых игр, ролевых игр, рассмотрение
внештатных ситуаций с позиций менеджера. Теоретический материал
программы обучения сопровождается практическими примерами работы ряда
успешных профильных компаний.
В соответствии с составленной программой профессионального
развития персонала и соответствующими методами обучения, менеджер по
персоналу будет подбирать подходящего преподавателя.
Виды профессионального развития и обучения персонала.
Профессиональное развитие и обучение персонала в ООО «Маркет»
будет:
а) плановым, на основе выявленной в ходе оценки потребности, с
учетом заявок руководителей подразделений. Менеджер по работе с кадрами
составляет план-график обучения сотрудников ООО «Маркет» на квартал,
который утверждается руководителем отдела персонала по согласованию с
директором;
б) внеплановое обучение проводится при необходимости срочной
подготовки специалистов, если внедряются новые технологии продаж и
сервисного обслуживания, новые требования, при изменении законодательного
регулирования, а также при возникшей ситуативной потребности, в частности в
случае увольнения ключевого специалиста и его замене работником, не
имеющим навыков работы по конкретной специальности;
в) обучение по личной инициативе с учетом мнения непосредственного
руководителя может осуществляться как в плановом, так и во внеплановом
порядке.
Категории обучающихся сотрудников ООО «Маркет» можно
подразделить следующим образом:
63
1. По уровням управления: высшее руководство; среднее руководящее
звено (руководители отделов и служб); работники управления;
производственный персонал.
2. По типу подразделений: основные; организационно-управленческие.
3. По имеющемуся уровню образования: базовое профильное; базовое
непрофильное; специализированные курсы подготовки; другие формы
подготовки и повышения квалификации.
Инициатива выдвижения сотрудника на повышение квалификации
принадлежит:
- руководству ООО «Маркет» по результатам оценки, при
необходимости специальной подготовки некоторых сотрудников;
- руководителю подразделения, если предполагается расширение зоны
ответственности, либо расширение видов услуг определенного сотрудника;
- менеджеру по работе с персоналом на основании оценки. При этом
выдается рекомендация руководителю подразделения о
необходимости/желательности проведения переподготовки того или иного
сотрудника в конкретной форме;
- самому сотруднику при наличии необходимости обучения,
подтвержденного непосредственным руководителем.
Профессиональное развитие и обучение персонала призвано
содействовать росту эффективности и производительности труда работников
или формированию такого производственного поведения, которое необходимо
организации для достижения стоящих перед ней целей. Так как компания
готовит кадры для себя, то вкладывая финансовые средства в
профессиональное развитие, она заинтересована в том, чтобы работник
закрепился в компании, поэтому необходимо определить критерии, по которым
компания будет отбирать работников на обучение. Предлагаемые критерии
отбора кадров на обучение представлены в табл. 18.
4. Оценка эффективности профессионального развития и обучения.