44
Таблица 12
Анализ производительности труда работников ООО «Маркет»
за 2013-2015 гг.
Наименование показателей
Значение показателей
Темп роста, %
2013
2014
2015
2014/
2013
2015 /
2013
Выручка, тыс. руб.
216115
209887
220554
97,12
102,05
Численность работников, чел.
117
131
137
111,97
119,66
в том числе основных рабочих,
чел.
81
85
89
104,94
109,88
Производительность труда
работников (общая), тыс.
руб./чел.
1847
1602
1610
86,73
87,17
Производительность труда
основных рабочих, тыс.
руб./чел.
2668
2469
2478
92,54
92,88
Наглядно изменение производительности труда работников за
анализируемый период представлено на рисунке 15.
1847
1602
1610
2668
2469
2478
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
2013 2014 2015
годы
тыс. руб./чел.
Производительность труда работников (общая)
Производительность труда основных рабочих
Рисунок 15. Динамика производительности труда работников ООО
«Маркет» за 2013-2015 гг.
В результате производительность труда работников компании снизилась
с 1847 до 1602 тыс. руб./чел. и составила в 2015 году 87,17% от уровня 2013
года, а производительность труда основных работников с 2668 до 2478 тыс.
руб./чел. В качестве положительного момента можно отметить тот факт, что
минимальный уровень производительности труда пришелся на 2014 год, в 2015
гг. показатели несколько выросли.
45
Для более полной оценки эффективности использования персонала
сопоставим темп роста оплаты труда с его производительностью (таблица 13).
Таблица 13
Сопоставление темпов роста заработной платы и
производительности труда работников ООО «Маркет»
за 2013-2015 гг.
Наименование показателей
Значение показателей
Темп роста, %
2013
2014
2015
2014/
2013
2015/
2013
Производительность труда
работников, (общая)тыс. руб./чел.
1847
1602
1610
86,73
87,17
Производительность труда
основных рабочих, тыс. руб./чел.
2668
2469
2478
92,54
92,88
Фонд заработной платы, тыс. руб.
32994
37597
40004
113,95
121,25
Численность работников, чел.
117
131
137
111,97
117,09
Среднегодовая заработная плата
одного работника, тыс. руб.
282
287
292
101,77
103,55
Темп роста производительности труда и заработной платы не
совпадают, а значит можно сделать вывод о том, что заработная плата не в
полной мере выполняет свою стимулирующую функцию. Так, на фоне роста
фонда заработной платы, который связан как с индексацией уровня оплаты
труда, так и с увеличением численности работников компании,
производительность труда сократилась.
В частности за анализируемый период 2013-2015 гг. фонд заработной
платы увеличился на 21,25%, в том числе за счет увеличения численности
сотрудников на 17,09% и среднегодовой заработной платы на 3,55%.
Особое значение в рамках проводимого исследования имеет анализ
движения персонала предприятия, представленный в таблице 14.
Как видно из таблицы 14, в динамике наблюдается значительный рост
показателя коэффициента текучести кадров в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на
9,08 %, с 22,22% до 31,3%, а за весь период на 10,62% (с 22,22% до 32,85%).
Своего минимального значения показатель достигал в 2013 году – 22,22%.
Таблица 14
Показатели движения персонала ООО «Маркет» за 2013-2015 гг.
Показатели
2013
2014
2015
2014/
2013
2015 /
2013
46
Среднесписочная численность
работников на начало года, чел.
117
131
137
111,97
117,09
Принято работников - всего
40
50
59
125,00
147,50
Выбыло работников - всего
26
41
45
157,69
173,08
в том числе:
по собственному желанию
26
41
45
157,69
173,08
уволено за прогул и за другие
нарушения трудовой дисциплины
0
0
0
0
0
по производственной или
общегосударственной
потребности
0
0
0
0
0
Среднесписочная численность
рабочих на конец года, чел.
131
137
141
104,58
107,63
Коэффициенты:
Оборота по приему
34,19
38,17
43,07
111,64
125,97
Оборота по выбытию
22,22
31,30
32,85
140,84
147,81
Общего оборота
56,41
69,47
75,91
123,14
134,57
Текучести кадров
22,22
31,3
32,85
140,84
147,81
По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала
составляет от 3 до 5 %. Следовательно, коэффициент текучести кадров ООО
«Маркет» очень высок, к тому же в динамике только увеличивается, что в свою
очередь может привести к снижению производительности труда, увеличению
нагрузок на оставшихся сотрудников ООО «Маркет», ухудшению социально-
психологического климата в коллективе.
Рассчитаем экономический ущерб от текучести кадров в ООО «Маркет»
в 2015 году.
Количество работников, уволившихся по причинам текучести, на
исследуемом предприятии в 2015 году составило 45 человек. По данным
начальника отдела кадров, который занимается подбором кадров, среднее
время заполнения вакансии – 45 дней (Двак.). Средние затраты, связанные с
наймом нового работника составляют 50 000 рублей, в том числе затраты на
публикацию объявлений в специализированных изданиях, а также время,
потраченное менеджером по персоналу на поиск сотрудника. Затраты,
связанные с обучением и переобучением новых сотрудников, исходя из
стоимости обучения, в сумме на одного работающего составляют 13 000
рублей. Количество принятых людей в течение года на замену уволившихся по
причинам текучести – 59 человек.
47
В силу того, что годовая производительность труда на одного
сотрудника в 2015 году составила 1 610 тыс. руб./чел, и согласно
производственному календарю в 2015 г. было 246 рабочих дней, дневная
производительность одного сотрудника ООО «Маркет» составила 6 544,72
рублей (1 610 000 / 246 = 6544,72), следовательно, ущерб от текучести кадров в
2015 г. составил:
6 544,72 x 59 x 45 = 17 376 231,6 рублей.
Кроме того, по данным специалистов, производительность труда
снижается у увольняющихся работников – в среднем на 15% в течение
последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение
первых 15 дней работы. Следовательно, в сумме снижение производительности
труда составит:
- у увольняющихся сотрудников:
45 x 6 544,72 x 10 x 0,15 = 441 768,6 рублей.
- у вновь принятых сотрудников
59 x 6 544,72 x 15 x 0,10 = 579 207,72 рублей.
Дополнительные затраты, связанные с наймом и обучением:
59 x 50 000 + 59 x 13 000 = 2 950 000 + 767 000 = 3 717 000 рублей.
Поэтому общая величина ущерба от текучести кадров составит:
17 376 231,6 + 441 768,6 + 579 207,72 + 3 717 000 = 22 114 207,92 рублей.
Полученные данные сигнализируют о серьезных проблемах в
анализируемой организации. Причиной высокой текучести персонала является
неэффективная система заработной платы: из-за неудовлетворенностью
оплатой труда в организации сотрудники увольняются вскоре после
испытательного срока.
2.3. Анализ работы кадровой службы ООО «Маркет»
Основным нормативным документом, регламентирующим управление
человеческими ресурсами в организации, выступают Правила внутреннего
48
трудового распорядка, цель которых укрепление трудовой дисциплины,
организация труда на научной основе, рациональное использование рабочего
времени, высокое качество работы и повышение производительности труда и
эффективности производства.
Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют следующие
основные положения:
- ответственность работников за совершение дисциплинарных
нарушений;
- поощрения;
- техника безопасности и санитария.
Работу с кадрами на предприятии осуществляет Служба персонала. Цель
работы с кадрами: повышать эффективность бизнеса и поддерживать
положительный имидж ООО «Маркет» путем организации всесторонней
работы с кадрами с соблюдением требований действующего российского
законодательства и внутренних документов, регламентирующих деятельность
ООО «Маркет».
Подбор персонала. Процедура подбора управленческих кадров, равно
как и специалистов, основана на Положении о подборе персонала.
Преимущественным правом на заполнение вакансий пользуются сотрудники
ООО «Маркет», если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам
на вакансию. Не рекомендуется брать на работу родственников сотрудников.
Сотрудники, ушедшие из ООО «Маркет» по собственному желанию, могут
участвовать в конкурсе на заполнение вакансий на общих основаниях.
Подбор и найм персонала, в том числе аппарата управления и
специалистов, осуществляется исходя из потребности в персонале:
- текущая потребность определяется вакансиями, открытыми на данный
момент;
- перспективная потребность определяется исходя из стратегических
целей развития ООО «Маркет»;
49
- финансовых ресурсов, качества персонала и подтверждается
утвержденным бюджетом на текущий финансовый год.
Подбор персонала аппарата управления осуществляется на основании
должностных обязанностей и утвержденных требований к кандидату
(профессиональных, квалификационных, личностных).
Оценка персонала. Оценка качества подготовки кадров осуществляется
следующими способами, представленными в табл. 15.
Таблица 15
Методы оценки качества кадров ООО «Маркет»
Группа кадров
Метод оценки
1. Управленческие кадры
Аттестация на основании общей анкеты для
сотрудников организации
1.1 Заместители директора
1.2 Начальник отделов и
служб
1.2 Специалисты
2. Работники
Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не
реже одного раза в четыре года. Она представляет собой: подведение итогов
работы сотрудника; оценка результатов его труда за период работы;
определение степени соответствия сотрудника установленным должностным
требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу
трудового договора.
Обучение персонала. В целях обучения персонала ООО «Маркет»
предусматривается регулярное посещение сотрудниками семинаров, тренингов.
К примеру, для оптимизации организационного климата руководители
проходят тренинг «Стиль руководства».
В компании используются следующие формы обучения: внутреннее
обучение; внешнее обучение (долгосрочное заочное обучение в учебных
заведениях). Внутреннее обучение проводится за счет предприятия, а внешнее
за счет работников, при этом за ними сохраняется средний заработок на период
сессий и сдачи экзаменов).
В ООО «Маркет» сотрудник проходит обучение в следующих случаях: в
процессе адаптации при принятии нового сотрудника на работу, при
50
повышении профессиональной квалификации. Но несмотря на положительные
стороны системы обучения персонала, в компании наблюдается большая
текучесть, обусловленная несоответствием компетенциям персонала (в
основном, торговый персонал, от которого зависит прибыль). В последние годы
число обучаемых уменьшается. В целом, численность повысивших
квалификацию в той или иной форме, недостаточна в масштабах всего
предприятия. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по
окончанию обучения персонала не оценивается результативность и
эффективность обучения, а также отсутствуют критерии, по которым персонал
отбирается на обучение, отсутствие коучинга как метода обучения на рабочем
месте.
Целью мотивации и стимулирования персонала в организации является
повышение заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится
на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении
прибыли компании. При анализе использования приемов мотивации можно
констатировать, что в качестве основных стимулов в организации выступают
заработная плата и премиальные надбавки по результатам работы.
Денежное вознаграждение сотрудников состоит из элементов,
представленных на рис. 16.
Рисунок 16. Структура денежного вознаграждения сотрудников
ООО «Маркет»
К экономическим методам управления персоналом в ООО «Маркет»
относятся: уровень заработной платы, премирование, штрафы и вычеты. Для
Денежное вознаграждение
сотрудников
Постоянная часть
Переменная часть
Должностной оклад
Премиальная надбавка по след.критериям:
1. Размер определяется линейным руководителем
по результатам работы.
2. Количественные показатели результатов работы
прописаны в индивидуальном плане,
пересматривается ежегодно.
51
всех отделов Общества разработано и применяется единое Положение об
Оплате труда. Приведем его основные положения.
В Обществе устанавливается комбинированная система оплаты труда
работников. В оплату труда работников включены как обязательные платежи,
так и платежи, обусловленные достижением запланированных показателей
либо иными условиями.
Обязательными платежами являются:
а) должностной оклад в соответствии со штатным расписанием;
Платежами, обусловленными достижением запланированных
показателей либо иными условиями, являются:
а) премиальные выплаты, для отдельных категорий работников и
структурных подразделений;
б) доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в
выходные дни (в соответствии с требованиями федерального трудового
законодательства).
Фактический заработок работников, для которых предусмотрена оплата
труда в виде должностного оклада, определяется путем умножения оклада на
соотношение фактически отработанного и нормального фонда рабочего
времени в расчетный период.
Оклады устанавливаются для отдельных категорий работников в
соответствии со штатным расписанием, и не могут быть ниже установленного
федеральным законодательством минимального размера.
Обществом установлены следующие виды доплат: за дополнительную
работу, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни.
Премиальные выплаты вводятся в дополнение к основной системе
оплаты труда и производятся в размерах, пропорциональных фактически
отработанному времени. Выплата премий в Обществе производится в денежной
форме в рублях, одновременно с основной заработной платой (должностным
52
окладом – в соответствии со штатным расписанием). Выполнением условий
премирования за отсутствие нарушений трудовой дисциплины является
соблюдение положений должностных инструкций, трудового договора,
безукоризненное, полное и своевременное выполнение распоряжений и
указаний руководителя.
Работодатель выплачивает работникам единовременную материальную
помощь в следующих случаях: заключение брака, рождение ребенка, смерть
близкого родственника, и так далее. Размер единовременных платежей в
каждом конкретном случае определяется директором Общества по
письменному мотивированному представлению непосредственного
руководителя работника с приложением копий подтверждающих документов.
Также уделяется внимание поддержанию позитивных взаимоотношений
внутри организации посредством корпоративных мероприятий.
ООО «Маркет» каждый год празднует день рождения компании, на
котором присутствуют сотрудники, клиенты и партнеры. Важно, что у
сотрудников в рамках этого мероприятия есть возможность пообщаться не
только между собой, но и с внешней аудиторией. Благодаря этому у любого
человека в компании (начиная от секретаря и заканчивая директором)
возникает целостное восприятие бизнеса в целом и ощущение своей
причастности к нему, своего вклада в общее дело. Кроме того, уже не первый
год компания организует в офисе елку для детей сотрудников. Это отличный
повод подружиться семьями, показать детям, где целый день работают их
родители и т. д. В целом, это отличный способ командообразования, и, прежде
всего, возможность сделать детям праздник.
Сложность системы производственных отношений в ООО «Маркет»
требует комплексного применения методов воздействия на коллектив и
отдельных работников - экономических, организационно-распорядительных и
социальных. Проведем анализ методов управления персоналом в ООО
«Маркет» (рис. 17).
53
58%
34%
8%
приказы, распоряжения
материальное стимулирование
создание оптимального психологического климата
Рисунок 17. Методы управления персоналом, которые
предпочитают руководители ООО «Маркет»
Из рисунка 17 видно, что в ООО «Маркет» руководство при управлении
персоналом предпочитает административным методам руководства, а именно -
приказам и распоряжениям, которые используются в процессе оперативного
управления. В то же время социально-психологическим методам управления
персонала (создание нормального психологического климата на предприятии)
на предприятии уделяется мало внимания.
Рассмотрим стиль руководства в ООО «Маркет». Для выявления стиля
руководства были проведены опросы персонала предприятия. Так, был
поставлен следующий вопрос: «Какой, по вашему мнению, преобладает стиль
руководства предприятия? Авторитарный, демократический или либеральный».
Результаты опроса приведены на рис. 18.
69%
12%
19%
авторитарный демократический либеральный