4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы кадровой службы .... 7
1.1. Понятие кадровой службы и ее роль в работе предприятия ........................... 7
1.2. Современные методические подходы к организации кадровой службы ..... 14
1.3. Основные показатели оценки эффективности работы кадровой службы
организации ............................................................................................................... 26
Глава 2. Современное состояние организации работы кадровой службы
ООО «Медконцепт» ................................................................................................ 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ......................... 33
2.2. Анализ организации работы кадровой службы .............................................. 42
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы
ООО «Медконцепт» ................................................................................................ 60
3.1. Мероприятия по совершенствованию организации работы кадровой
службы ........................................................................................................................ 60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 64
Заключение ............................................................................................................... 68
Список использованных источников ................................................................. 71
Приложение .............................................................................................................. 76
5
Введение
Совершенствование управления выступает необходимым элементом
развития любого учреждения. Однако осуществлять совершенствование
управления можно разным способом – с использованием опыта (эмпирическим
подходом) или при решении наиболее острых проблем, явно тормозящих
развитие, то есть истинно только то, что даёт практически полезный результат
(прагматическим подходом).
Но максимальный эффект может обеспечить лишь научный подход,
предполагающий изучение объективных тенденций развития, исследование
факторов и причин появления проблем, обнаружение «слабых сигналов»
изменений обстановки, их сравнения между собой.
Актуальность темы исследования состоит в том, что вопросам трудовых
отношений посвящается все больше внимания, развивается трудовое
законодательство, повышаются требования к верному оформлению
документации по управлению персоналом для организаций всех форм
собственности. Но ситуация с документационным обеспечением управления
персоналом еще требует совершенствования.
Целью исследования является совершенствование организации работы
кадровой службы в ООО «Медконцепт».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
рассмотреть теоретические и методические основы организации
работы кадровой службы;
дать организационно-экономическую характеристику
ООО «Медконцепт»;
провести анализ состояния организации работы кадровой службы
ООО «Медконцепт»;
разработать предложения по совершенствованию организации
работы кадровой службы;
6
провести оценку экономической эффективности разработанных
мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Медконцепт».
Предметом исследования является деятельность кадровой службы ООО
«Медконцепт».
Информационной базой исследования являются законодательно-
нормативные документы по вопросам делопроизводства, статьи
специализированных журналов, а также показатели деятельности ООО
«Медконцепт».
Теоретическая основа исследования построена на базе положений,
сформулированных правовой наукой и наукой управления. Автором
использованы труды следующих ученых: Д. Х. Валеева, В. В. Глазырина, Н. И.
Глазуновой, В. В. Головина, И. Я. Дюрягина, Л. А. Калгановой, В. Н.
Кудрявцева, М. Н. Марченко, А. С. Пашкова, Б. В. Россинского, И. С.
Самощенко, Ю. А. Тихомирова, А. В. Юдина.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты организации
кадровой работы.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ организации работы кадровой службы ООО
«Медконцепт».
В третьей главе описывается совершенствование работы кадровой
службы организации и оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы кадровой
службы
1.1. Понятие кадровой службы и ее роль в работе предприятия
Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом
предприятии. В его обязанности входит множество функций. Организация
работы имеет 2 направления — тактическое и стратегическое. В первом случае
проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается
расписание штата, отбирается персонал. Второе направление деятельности
отдела кадров направлено на формирование кадровой политики предприятия —
требования к персоналу, различные мероприятия.
Чтобы правильно организовать работу кадровой службы, необходимо:
выяснить количество сотрудников; распределить между ними обязанности.
Можно сформировать группы, которые будут заниматься определенным видом
деятельности; на каждого сотрудника отдела кадров оформить должностные
обязанности, определить их права; подготовить документы, которыми отдел
кадров будет руководствоваться в своей работе; провести обучение персонала
кадровой службы.
Возложение обязанностей отдела кадров на главного бухгалтера
возможно лишь в том случае, если это предусмотрено в трудовом соглашении.
Если подобного пункта нет, то это запрещено делать (60 статья Трудового
Кодекса).
Работа в сфере отдела кадров имеет преимущества и недостатки.
Первыми являются – данная профессия востребована, прямое общение с
руководящими органами организации, разнообразная работа. Недостатки –
постоянные стрессы, рабочий день ненормированный.
Кадровая служба – совокупность структурных подразделений
организации, цель которых — управление работниками предприятия.
Должностными лицами являются руководители, специалисты, технический
персонал. Суть ее – работа с персоналом предприятия.
8
Управление является непрерывным процессом планирования,
организации, а также мотивации и контроля, либо особой деятельностью,
нацеленной на объект управления к достижению главных целей организации.
Ряд авторов в определении понятия «управление персоналом» оперируют
целью и методами, при помощи которой можно этой цель достичь (Н.В.
Федорова, А.Я. Кибанов), то есть акцентируют внимание на организационной
стороне управления.
Другой ряд в определении акцентирует внимание на содержательной
части, отражающей функциональную сторону управления (В.Р. Веснин, Е.В.
Маслов, Д.А. Аширов). Наиболее точным образом понятие управления
персоналом раскрыто в определении, данном А.Я. Кибановым
1
Управление персоналом является целенаправленной деятельностью
специалистов и руководителей отделений, управляющего состава предприятия,
системы управления сотрудниками, состоящей из разработки стратегии и идеи
кадровой политики, принципов и методов управления сотрудниками
предприятия.
Управление персоналом заключается в том, чтобы создать системы
управления; разрабатывать план работы с персоналом; планировать кадровую
работу, определять потребности предприятия в персонале, а также кадрового
потенциала, проводить маркетинг
2
.
В настоящее время персонал является стратегическим фактором,
определяющим будущее организации. Персонал является совокупностью
личностей, все из них, в свою очередь, имеют интеллект, индивидуальность,
способности к саморазвитию и творчеству.
Рассмотрение персонала как человеческие ресурсы значит:
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их
интересов и интересов компании;
2) понимание нехватки довольно высококвалифицированных кадров,
1
Попов, Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р.
Ческидов // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 3. – С. 78
2
Там же, С. 79
9
вовлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не
требующим затрат расходов от работодателей;
4) урегулирование и изучение групповых и личностных отношений,
кадрового потенциала, а также обеспечение требований психофизиологии,
процесс управления конфликтами и прочее
3
.
Признаки персонала приведены на рисунке 1.
Рисунок 1. Признаки персонала
Управление персоналом является деятельностью, связанной с
руководством людьми (отдельные группы, работники, коллективы),
направленной на достижение конкретных целей предприятия, через
применение труда, таланта и опыта данных людей. Основное внимание
менеджеров по персоналу связано с организацией этого труда, а также с
удовлетворенностью от его исполнения.
Профессионально-квалификационная структура сотрудников
сформирована под воздействием квалификационного и профессионального
3
Жданов, Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст] /Д.А. Жданов // Нац.
интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - № 36. - С. 53
ПРИЗНАКИ ПЕРСОНАЛА
Наемный работник и работодатель всегда вступают в трудовые
взаимоотношения, которые должны фиксироваться и отображаться в
трудовом договоре, его подписывают обе стороны
Каждый сотрудник имеет свою качественную характеристику
(профессию, специальность и пр.), которая служит ориентиром в
деятельности работника на конкретной занимаемой должности
Единая целенаправленность
Каждая компания, что имеет даже самый минимальный кадровый
штат, проводит качественную и количественную характеристику
персонала организации
10
разделения труда. Профессия является таким видом трудовой деятельности,
которая подразумевает соответствующую подготовку.
Квалификацией отражается степень владения работника данной
профессией, она находит отражение в категории, квалификационном (т.е.,
тарифном) разряде. Категория и тарифный разряд также представляют собой
показатели, характеризующиеся степенью трудности выполняемой работы.
Характер профессиональной подготовленности работников также ещё
называют «специальностью». Специальностью определяется вид трудовой
деятельности в рамках одной профессии (соответственно, профессия –
экономист, а специальность – финансист, маркетолог либо плановик)
4
.
По уровню квалификация персонал делят на сотрудников, чья
квалификация обладает количественным выражением (т.е. разряды, категории)
и иной персонал.
По уровню образования – на сотрудников, обладающих ученой
степенью, сотрудников, обладающих высшим образованием, сотрудников,
обладающих неполным высшим образованием, сотрудников, обладающих
среднеспециальным и средним образованием, а также сотрудников,
обладающих неполным средним образованием.
«Квалификация сотрудника» и «профессиональный стандарт»
закреплены в ст. 195.1 ТК РФ. В соответствии с указанной
статьей квалификация сотрудника является уровнем знаний, умений,
профессиональных навыков и опыта работы сотрудника
5
.
Соответственно, профессиональный стандарт является характеристикой
квалификации, которая требуется сотруднику для реализации конкретного вида
профессиональной деятельности.
Необходимо заметить, что ранее в законодательстве не существовало
понятия «профессиональный стандарт», чем затруднялась разработка и
4
Иванова, С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство [Текст] / С. Иванова. – М.:
Альпина Паблишер, 2016. - С. 14
5
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: Федер. закон от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (ред. от
02.04.2016, с изм. от 04.06.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
11
реализация профессионального стандарта на практике.
Для работодателей профессиональный стандарт – основа для того,
чтобы установить более точные требования при выполнении трудовой
деятельности сотрудника, учитывая особенности работы предприятия.
Положения соответствующих профессиональных стандартов должны
учитываться при формировании федеральных государственных
образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом,
должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник
учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а
работодателю требуются совсем другие.
Профессиональный стандарт – характеристика квалификации,
необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности. Обратите внимание: эта квалификация не
желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая.
В соответствии с частью 2 абз. 2 ст. 57 Трудового Кодека РФ, другими
федеральными законами с выполнением работ по конкретным должностям,
профессиям, специальностям, связано предоставление компенсаций и льгот или
наличие ограничений, то наименование данных должностей, профессий либо
специальностей и квалификационные требования к ним должны быть в
соответствии с наименованиями и требованиями, представленными в
квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, который
устанавливает Правительство РФ, или соответствующими положениями
профессиональных стандартов.
Что в таком случае означает термин «ограничения»? Ограничения
законодательно устанавливают по полу (к примеру, на некоторых работах
запрещается использование труда женщин), по возрасту (существуют работы,
где запрещается использовать труд несовершеннолетних), по образованию
(запрещают работать медиком, если медицинское образование, либо педагогом,
если отсутствует педагогическое образование).
Разумеется, квалификационные требования, которые устанавливает
12
законодательство, представляют собой ограничения. Следовательно,
работодатель на предприятии определенной формы собственности должен
применять наименование должности из профессиональных стандартов, если
законодательно по данным позициям существуют льготы, компенсации и
ограничения, в т.ч. и квалификационные.
Поэтому использование профессиональных стандартов для
работодателей определенной формы собственности – обязательно, если
исходить из определения термина «профессиональный стандарт», который
указывает статья 195.1 Трудового Кодекса РФ
6
.
По возрасту состав персонала определяют на основании использования
шкалы с различным диапазоном:
сотрудники до 20 лет;
сотрудники в возрасте от 21 – 25 лет;
сотрудники в возрасте от 26 – 30 лет и т.д.
Планирование необходимости в сотрудниках происходит раздельно по
категориям и группам работающих. В ходе планирования численности
кадрового состава выделяется списочный и явочный состав.
Явочный состав является числом работников, которые в течение дня
фактически приходят на рабочее место. Касательно списочного состава - в него
входят все постоянные и временные работники, а именно сотрудники, которые
находятся в отпуске, командировке и т.д.
Можно рассчитать явочное число работников организации, а что
касательно списочного числа, то его можно определить при помощи
корректировки явочного числа с применением коэффициента, учитывающий
планируемые неявки на рабочее место.
Следует заметить, что от правильного планирования численности
работников в непосредственной зависимости находится формирование ФЗП
организации. В данной связи в большинстве расчетах и документации по
6
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: Федер. закон от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (ред. от
02.04.2016, с изм. от 04.06.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3
13
оплате труда фиксируют сведения о численности работников (списочная,
среднесписочная, а также средняя).
1. Списочная численность работников. Включает в себя наемных
сотрудников, которые осуществляют свою работу по трудовому договору и
выполняют работу (постоянная, сезонная или временная) один день и более.
Помимо этого, необходимо помнить, что списочная численность сотрудников
организации за каждый календарный день учитывает как фактически
работающих сотрудников, так и отсутствующих на рабочем месте по каким-
либо причинам
7
.
В неё не входят: сотрудники, которых приняли на работу по
совместительству из другой организации (т.е. внешние совместители);
сотрудники, выполняющие деятельность по гражданско-правовому договору;
работники, подавшие заявление об увольнении (с первого дня невыхода на
работу). Следует заметить, что численность работников списочного состава за
каждый календарный день должна быть в соответствии с информацией, которая
находится в табеле учета использования рабочего времени персонала.
2. Среднесписочная численность сотрудников. Её исчисляют на основе
ежедневного учета списочной численности работников, которую в
обязательном порядке необходимо уточнять в соответствии с приказами о
приеме работников, о переводе работников на иную работу и т.д.
Среднесписочную численность работников за месяц определяют через
суммирование списочной численности сотрудников организации за каждый
день месяца (включая выходные и праздничные дни) и деление полученного
итога на число календарных дней месяца.
Необходимо заметить, что в среднесписочную численность не входят
такие категории сотрудников: женщины, находящиеся в декретном отпуске;
сотрудники, которые обучаются в образовательных учреждениях и пребывают
в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы; работники,
7
Красавина, Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия
[Текст] / Е.В. Красавина // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2016. - № 1. - С. 39