14
которые работали неполное рабочее время на основе заключенного трудового
договора.
3. Средняя численность сотрудников организации. Она выражена в
целых единицах и её определяют за конкретный период времени: год, месяц.
Она состоит, без учета среднесписочной численности сотрудников, из средней
численности работников, которые выполняли работу по гражданско-правовому
договору, а также из средней численности внешних совместителей.
Следовательно, персонал организации является основным составом
квалифицированных работников. Его классифицируют по возрасту
сотрудников, полу, уровню квалификация и образования и т.д.
1.2. Современные методические подходы к организации кадровой службы
В обязанности кадровой службы входит:
разработка плана укомплектования сотрудников в соответствии с
деятельностью организации;
оформление увольнения работников, их прием на работу, перевод на
другую должность;
ведение учета личного состава;
ответственность за хранение трудовых книжек, их заполнение;
ведение прочей документации;
создание условий для работы;
предложения по улучшению деятельности организации;
подготовка документов и отчетностей для комиссий;
контроль и проведение инструктажа сотрудников;
принятие мер по трудоустройству увольняемых работников;
ведение контроля за дисциплиной на производстве.
Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные
(заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему. Если отдел кадров
имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник. В
обязанности инспектора кадров входят:
15
формирование личных дел сотрудников;
оформление приказов;
учет трудовых книжек, их заполнение; работа с документацией;
оформление больничных листов;
ведение контроля по дисциплине.
Результативность сотрудников оценивают по показателям и критериям,
принимающимся в организации. Их могут фиксировать в соответствующем
положении, регламентирующем также и порядок оценки. Каждым
предприятием разрабатываются свои критерии, а потому даже аналогичные
должности в различных организациях могут обладать различными
требованиями.
Оценивание эффективности труда и затрат на сотрудников –
необходимость выявления соотношения результативности одного сотрудника
(всего персонала) к расходам. Ключевые критерии в этом анализе – это текущие
показатели деятельности, а также затраты по содержанию работника (отдела).
Для оценивания эффективности деятельности, требуется, в первую
очередь, выявление главных критериев оценивания. В соответствии с такими
критериями, разрабатывают методы - такие действия и меры, по итогам
проведения которых составляют мнение о работнике и его ценности для
предприятия.
Методы оценивания эффективности сотрудников классифицируются по
различным критериям. Зачастую используют общую классификацию по
значениям, предоставляемыми результатами применяемых методик.
Данное разделение обозначается следующими группами:
количественная методика — в этом случае применяются числовые
значения, которые точно показывают результативность работников в целом или
же в отдельности;
качественная — данный способ нацелен на описание и
соответствующее изучение работы сотрудника по его характеристике;
комбинированная — такие варианты применяют смешанный тип,
16
сочетание цифровых значений с дополняющим описанием.
Для того чтобы комплексно изучить результативность деятельности,
требуется использование разных методик. При помощи всестороннего
исследования полученной информации можно будет составить объективное
представление о ситуации, основой которого выступит достоверная
информация.
Основной момент в оценивании результативности труда сотрудников –
это непрерывное совершенствование имеющейся системы. Анализ
эффективности оценки и проводимых мер дает возможность увеличения
качественного уровня управления сотрудниками.
Применяемые методики улучшаются на основании имеющегося опыта.
В целях улучшения показателей проводят совместные семинары и тренинги с
аналогичными организациями. В случае обмена опытом необходимо обратить
внимание на его адаптацию к своему предприятию. Не каждая методика может
быть одинаково результативной и показывать хороший результат.
Оценивание результативности организации труда сотрудников основано
на показателях, выявляемых по итогам оценивающих мероприятий. Главный
критерий в таком случае – эффективность. На практике это выглядит таким
образом. Концепции оценивания результативности трудовой деятельности
сотрудников приведены на рисунке 2.
На основе принятых мер делают заключение и составляют
рекомендации, нацеленные на совершенствование трудовой деятельности
одного работника либо коллектива в общем. Затем через некоторый
промежуток времени происходит дополнительная оценка. На основе данного
результата и делают вывод о результативности всей системы.
Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой
деятельности и мотивация сотрудников. В случае, если есть стремление к
улучшению и совершенствованию показателя, эффективность принятых
действий повышается многократно.
17
Рисунок 2. Концепции оценки эффективности трудовой
деятельности персонала
Для оценивания результативности труда выделяют такие подходы:
оценка эффективности деятельности на уровне организации в общем,
структурного подразделения и одного сотрудника;
стремление эффективно использовать потенциал сотрудников как
ресурсов для успешного развития предприятия;
выявление лучших работников; поощрение, внесение их в кадровые
резервы;
применение рычагов мотивации, установление тесных взаимосвязей
между результативностью труда и зарплатой (Рисунок 3).
Рисунок 3. Методы оценки эффективности труда работника
Эти подходы – основные аспекты, в которых служба управления
Эффективность трудовой
деятельности
Оценка по
конечным
результатам
производства
Экономическая
эффективность
труда
Социальная
эффективность
труда
Качество
трудовой
жизни
Управление
производитель-
ностью труда
Бальная оценка
эффективности
труда
Оценка трудового
вклада
Методы оценки эффективности труда
работника
Оценка потенциала
работника
Деловая оценка
18
осуществляет свою деятельность. Конечная цель — создать такие условия,
которые будут способствовать раскрытию потенциала всех сотрудников на
благо компании.
Результативность труда – отдельная составляющая успешности
компании. Ее показатели выделяют в такой перечень:
эффективность работы и ее колебания;
качественное значение деятельности;
профессиональная квалификация персонала;
соотношение затрат на содержание сотрудника и его эффективность;
рациональность в организации условий работы, а также оптимизация
имеющихся процессов.
При общем анализе можно сделать вывод, что эффективность работы
состоит в наиболее высоких показателях при наименьших затратах. Именно по
этому критерию и происходит оценивание результативности сотрудников.
Производительность труда является одним из основных показателей
результативности деятельности. Применение этого показателя позволяет
провести оценивание результативности трудовой деятельности одного
работника или же всего персонала.
В ходе изучения вопроса, касающегося экономического содержания
производительности труда, необходимо опираться на то, что труд,
затрачиваемый на изготовление товаров, состоит также из живого труда,
который расходуется в данный момент в производственном процессе, и
прошлого труда, овеществленного в ранее произведенной продукции,
применяемой для выпуска новой продукции
8
.
Одной из ключевых проблем кризисного состояния национальной
экономики является обвальное сокращение производительности труда.
Необходимо заметить, что динамику производительности труда определяет
8
Мазина, А.А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную
активность предприятия [Текст] /А.А. Мазина // Уровень жизни населения регионов России. – 2017. – № 8. – С.
92
19
взаимное изменение двух ее компонентов - численность промышленно
производственных сотрудников и объем производства. Каждый из этих
компонентов определен взаимодействием многих факторов, действующих, как
правило, разнонаправленно.
Вопросам, которые касаются роста производительности труда, раньше
уделяли очень большое значение, но ввиду некоторых причин проблемы эти не
решались результативно. На данный момент, в проблеме эффективности, как и
результативности труда, уже никто не заинтересован, так как есть ошибочное
мнение, что для цели стабилизации национальной экономики эта проблема
несущественна.
Однако, без остановки сокращения и последующего увеличения
производительности труда невозможно будет добиться стабилизации
общественного производства, как и его роста. Основная причина сокращения
производительности труда – уменьшение объема производства. Основной
фактор такого спада – кризис неплатежей. Неплатежи возникают при низком
уровне платежной дисциплины, а также из-за сокращающейся
платежеспособности предприятий.
В целом же обвальное сокращение производительности труда
обусловливают следующие причины: сокращение производства не
сопровождает соответствующее уменьшение численности работников.
Накапливается скрытая безработица.
В связи с этим проведем более подробное рассмотрение фактора цены
труда. В целом, скрытая безработица не накапливалась бы, если бы не
происходило снижения фактической зарплаты. Поэтому излишнюю
численность работников можно содержать только за счет сокращения
фактической зарплаты всего персонала
9
.
Зарплата в рыночной экономике является стоимостью рабочей силы,
соответствующей стоимости предметов потребления, а также услуг, которые
9
Митрейкина, В. Расширяем процедуру деловой оценки [Текст] / В. Митрейкина // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. – №3. – С. 58
20
обеспечивают воспроизводство рабочей силы с удовлетворением духовных и
физических потребностей работника. Тенденция сокращения цены труда –
фактической зарплаты работников, в первую очередь, государственных
организаций, в существенной мере препятствует повышению
производительности труда.
В нашем государстве зарплата существенно меньше, чем в европейских
странах, а цены на некоторые товары дошли до международного уровня.
Дешевый труд никак не может быть высокопроизводительным, он не может
обеспечить экономию, а также оптимальное применение разных ресурсов.
Это ведет к деградации производства, дальнейшему сокращению его
объемов и сокращению качества производимых товаров. Соответственно,
экономическая реформа не смогла изменить существовавшие неблагоприятные
тенденции развития экономики страны.
Помимо этого, она повлекла беспрецедентный спад производства,
затяжной и глубокий социально-экономический кризис, крах научно-
технического и интеллектуального потенциала, глобальное обнищание
населения, появление социальной напряженности. Это все стало причиной
последующего сокращения экономической эффективности производства, а
также производительности труда
10
.
Неправомерно игнорируют очень важный принцип социально-
экономического развития национальной экономики – рост результативности
производства и увеличение производительности труда, так как непосредственно
это и представляет собой основной источник производственного развития,
торможения инфляции и роста цен, регулятор объемов реальных доходов,
основной критерий экономической целесообразности проведения
инновационной политики, нетоъемлемое условие достижения
сбалансированного покупательского спроса, а также улучшения уровня
благосостояния населения.
10
Петина, Н. Аттестация развития [Текст] / Н. Петина // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – №10.
– С. 62
21
Рост производительности труда в каждой системе происходит по
различным направлениям под воздействием разнообразных факторов.
Производительность труда может вырасти в том случае, если будет
наблюдаться одна из следующих ситуаций:
объем продукции повышается, а затраты уменьшаются;
объем продукции повышается быстрее, чем затраты;
объем продукции не изменяется, а затраты сокращаются (из-за
реализации программ, которые нацелены на сокращение издержек и т.д.);
объем продукции повышается, издержки не изменяются;
объем продукции сокращается более медленными темпами, чем
затраты.
Необходимо заметить, что сокращение производительности труда не
является беспредельным. Разумные, с позиций экономики пределы увеличения
производительности непосредственно диктует условие увеличения массы
потребительных стоимостей и улучшения качества товаров. Попытки к
безмерному повышению производительности при помощи сокращения
численности сотрудника ведут к сокращению объема и ухудшению качества
производимых товаров и услуг.
Факторы производительности труда являются предметом пристального
внимания ученых и практиков, поскольку представляют собой первопричину,
которая определяет уровень и динамику. Прежде всего, к таким факторам
относят фондовооруженность труда и эффективность ее применения, уровень
квалификации сотрудников, их воля и дисциплина, рациональность форм
кооперации и разделения труда.
Все эти факторы условно делят на такие группы:
факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы,
также они называются «человеческим» фактором;
факторы, относящиеся к организационному и техническому уровню
производства (технико-производственные факторы);
природные условия.
22
Для того, чтобы оценить результативность производства за счет
использования трудовых ресурсов, применяется конкретная система
показателей. Можно рассмотреть их суть, а также порядок исчисления. Если
взять показатели выработки рабочего и производительности труда в
стоимостном выражении, то можно наблюдать взаимосвязь между ними:
ГВ = Д СП
рд
чв (1)
ГВ
1
= УД Д СП
рд
чв (2)
где ГВ – годовая выработка одного работника, руб.;
ГВ
1
– годовая производительность труда одного сотрудника, руб.;
чв – часовая выработка одного работника, руб.;
Д – число отработанных дней одним работником в год;
СП
рд
– средняя продолжительность одного рабочего дня, час.;
УД – удельный вес рабочих в общей численности сотрудников, ед.
Особенное внимание обращается на анализ влияния факторов на
изменение производительности труда. Факторы эти являются многообразными.
В условности они могут быть поделены на факторы первого, второго, третьего
и пр. порядков. Факторы первого порядка включают в себя объем производства
продукции (либо объем её продажи) и среднесписочную численность
сотрудников.
Факторы второго порядка включают в себя такие факторы, которые,
прежде всего, воздействуют на объем производства и среднесписочную
численность сотрудников. К примеру, на объем производства влияют потери от
брака. И фактор роста производительности труда – сокращение доли брака
товаров. Рассчитать такое воздействие можно по формуле:
(%)У-100
(%)У-100
= ПТ
бпп
боп
ор
, (3)
где ∆ПТ
ор
– изменение производительности труда вследствие изменения
доли брака товаров;
23
У
боп
– доля убытков от брака (в %) в объеме производства в отчетном
периоде;
У
бпп
– доля убытков от брака (в%) в объеме производства за
аналогичный прошлый период.
Факторы второго порядка также включают:
1) Применение фонда рабочего времени:
%100
ФРВ
ФРВ-ФРВ
= ПТ
Ппп
ПппПоп
ФРВ
, (4)
где ∆ПТ
ФРВ
– изменение ПТ из-за изменений ФРВ;
ФРВ
Поп
– полезный фонд рабочего времени одного сотрудника в
отчетном периоде;
ФРВ
Ппп
– полезный фонд рабочего времени одного сотрудника в
прошлом аналогичном периоде.
2) Внедрение новой техники и технологии (НТП):
%100
ТЕ
ТЕ-ТЕ
= ПТ
ОП
ОППП
НТП
, (5)
где ∆ПТ
НТП
– изменение ПТ вследствие внедрения достижений научно-
технического прогресса в сфере новой техники и технологии;
ТЕ
оп
– трудоемкость продукции в отчетном периоде;
ТЕ
пп
– трудоемкость продукции в аналогичном прошлом периоде.
3) Изменяется номенклатура и ассортимент товаров:
ПППП
ОПППОП
ас
ПТЕ
П)ТЕ-(ТТ
= ПТ
, (6)
где ∆ПТ
ас
– изменение ПТ вследствие изменений номенклатуры и
ассортимента товара;
П
оп
– объемы производства в отчетном периоде;
П
пп
– объемы производства в аналогичном прошлом периоде.