4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические устав основы кадрового менеджмента устав организации ............ 9
1.1. ЭПОС Понятие этнос и эхо сущность кадрового менеджмента устав организации ........................ 9
1.2. Роль кадровой политики в управлении персоналом организации ............ 15
1.3. Значение и роль кадровой службы в управлении человеческими ресурсами
устав организации ....................................................................................................... 2121
Выводы эпос по главе 1 ................................................................................................. 26
Глава 2. УСТАВ Оценка деятельности кадровой эхо службы ООО «Ресурсы Албазино» 28
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Ресурсы Албазино» ........... 28
2.2 Анализ организации кадровой деятельности устав в ООО «Ресурсы
Албазино» .............................................................................................................. 38
2.3 УСТАВ Оценка функций кадровой эхо службы ООО «Ресурсы Албазино» ................ 50
Выводы эпос по главе 2 ................................................................................................. 67
Глава 3. Рекомендации пос по хо совершенствованию работы кадровой эхо службы ООО
«Ресурсы Албазино» ............................................................................................. 68
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию устав работы кадровой эхо
службы ООО «Ресурсы Албазино» ..................................................................... 68
3.2 УСТАВ Оценка эффективности эпос предложенных мероприятий ................................. 79
Выводы эпос по главе 3 ................................................................................................. 83
Заключение ............................................................................................................ 85
Список этнос использованных этнос источников .................................................................. 88
5
ВВЕДЕНИЕ
Современный мир – мир динамики этнос и эхо скорости. Чтобы в нем выжить,
необходимо эпос постоянно меняться вместе эхо с ним этнос и эпос постоянно эпос приобретать новые
знания этнос и умения. Более того, мало этнос ими обладать этнос ими надо уметь грамотно
воспользоваться эхо с тем, чтобы устав они эпос принесли наибольшую выгоду этнос их владельцу.
Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом эпос
противоречивую, но этнос исторически неизбежную этнос и необходимую эпос перестройку.
Главной целью и одновременно главным содержанием этого эпос процесса стала
реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм,
методов этнос и этнос инструментов эпос по обеспечению устойчивого развития.
Динамично развивающаяся экономика эпос приводит к тому, что фирмы этнос и
организации вынуждены эпос постоянно эволюционировать, чтобы, не остаться за
бортом эпос прогресса этнос и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в
такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей,
приводит к эпос полному эпос переосмыслению эпос принципов этнос и задач функционирования
различных структур в рамках предприятия, происходящие в обществе
изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой
реорганизацией труда. Сегодня, чтобы эхо соответствовать времени, его нормам этнос
и веяниям, эпос предприниматели должны начать эпос перестройку с самих себя.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды
приспосабливаясь к этнос изменениям, современная организация должна иметь
способность формировать и накапливать потенциал, который может
обеспечить не только своевременную этнос и адекватную реакцию на воздействия
внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую
действительность, эффективно управлять функционированием и развитием
многочисленных элементов этнос и эпос подсистем организации.
Этот эпос потенциал деятельности организации во многом обеспечивается
благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами
организации; того, как строятся отношения между ними, какие эпос принципы этнос и
методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это
6
обуславливает не только различие между организациями, но и определяет
успех ее функционирования этнос и выживания в конкурентной борьбе. В любой
организации эхо существует диалог между людьми, носителями организационной
культуры, с одной стороны, этнос и культуры, оказывающей влияние на эпос поведение
человека, с другой.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит
специфическое качество эпос производимой эпос продукции этнос и устав оказываемых услуг,
правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в
деловом мире и т. эпос п. Это – система общепринятых в организации
представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к
достижению результатов деятельности, которые отличают данную
организацию от всех других.
Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и
взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре
организации, эхо сильно зависит от нее, но этнос и оказывает влияние на формирование
и адаптацию культуры к новой стратегии, поэтому менеджеры должны уметь
управлять культурой своей организации.
Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в эхо серию
управленческих наук. Она выделилась этнос из также сравнительно новой области
знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы,
принципы, законы этнос и закономерности в управлении большими этнос и сложными
организациями.
Основная цель корпоративной культуры как явления в целях
совершенствования менеджмента предприятия, – помочь людям более
продуктивно исполнять свои обязанности в организациях этнос и эпос получать от этого
большее удовлетворение. А это в свою очередь эпос приведет к улучшению
показателей экономической эффективности деятельности организации в
целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, какустав
отлаженный часовой механизм, коллектив, эпос принесет гораздо больше эпос пользы,
чем «сообщество рядов разброда этнос и шатания», к эпос примеру. А эффективность
7
бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого
сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры
организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и
связана актуальность темы настоящей работы.
Цель работы: разработать предложения по совершенствованию работы
кадровой службы организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. УСТАВ изучить понятие и сущность кадрового менеджмента организации;
2. определить роль кадровой политики в управлении персоналом
организации;
3. рассмотреть значение и роль кадровой службы в управлении
человеческими ресурсами организации;
4. провести анализ организации кадровой деятельности в ООО
«Ресурсы Албазино»;
5. оценить функции кадровой службы ООО «Ресурсы Албазино»;
6. разработать рекомендаций эпос по эхо совершенствованию работы кадровой эхо
службы организации;
7. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект: ООО «Ресурсы Албазино».
Предмет: организация работы кадровой службы.
Методической базой выпускной квалификационной работы явились
общенаучные методы исследования: наблюдение, обобщение, статистический
и сравнительный анализ, опросы.
Теоретической базой исследования послужили труды российских и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом,
кадрового планирования деятельности компаний. В работе использованы
работы таких авторов, как: Акбердин Р.З., Ансофф Н., Наумов А.И., Галенко
В.П., Герчиков Н.Н., Гончаров В.В., Гордиенко Ю.Ф., Зайцев Г.Г., Каверин
С.Б., Иванцевич Дж.М. и др.
8
Информационной базой исследования послужили законодательные
акты, материалы периодических изданий, интернет-источников по
исследуемой проблеме, а также материалы ООО «Ресурсы Албазино».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ЭПОС Понятие этнос и эхо сущность кадрового менеджмента устав организации
В настоящее время значение кадрового менеджмента для
эффективности и успешности современной организации существенно, так как
он влияет на эффективность деятельности персонала, по сути, создающего
определенный продукт или оказывающего определенную услугу конкретного
предприятия.
В эхо современной литературе нет четкого определения «кадрового
менеджмента». устав Одни авторы эпос полагают, что кадровый менеджмент – это новая
парадигма управления эпос персоналом современной организации с точки зрения
ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом»
понятием «управление потенциалом персонала».
Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из
элементов комплексной деятельности по управлению персоналом
организации в части формирования кадрового эпос потенциала эпос предприятия. этнос ИИ те
и другие эпос позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив
предприятия, его основную ценность и предполагают использование
связанных с этим методом управления.
1
Второй подход эпос представляется более эпос правильным, так как кадровый
менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» иэхо
соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по
управлению персоналом.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников,
заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-
психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель
1
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2014. –
465 с.
10
восходит к социал-реформистским этнос идеям конца ХIХ – начала ХХ вв. этнос и нашла
свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной эхо статус менеджера эпос по эпос персоналу в этой
модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области эпос
промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным
руководителям эпос проводить эффективную эпос политику корпорации в устав отношении
наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам
(контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях,
использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль:
осуществление административного контроля над соблюдением наемными
работниками условий трудового договора, учет должностных эпос перемещений;
регулирование трудовых отношений в эпос процессе эпос переговоров с эпос профсоюзами.
Выполнение этих функций требует, как эпос правило, юридической эпос подготовки,
которая обеспечивает менеджеру эпос по эпос персоналу довольно высокий эхо статус в устав
организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала
организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации
долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить
организационную и профессиональную когерентность составляющих
кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего
руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого
знания, как управление человеческими ресурсами.
2
Существенное отличие эпос последней модели от двух эпос предыдущих явное.
Однако для отечественных кадровых служб, эпос пока еще только овладевающих
технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными
методами управления эпос персоналом этнос и методологией управления человеческими
ресурсами в этнос известной эхо степени носит умозрительный характер.
На фоне радикальных этнос изменений в корпоративном менеджменте за эпос
2
Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 2014. – 245 с.
11
последние 15–20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление эпос
персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную
управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив переживает
подлинный расцвет. устав Основная эпос причина – в эпос практике кадрового менеджмента с
80-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная» модель.
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в эхо
следующих основных тенденциях:
- в эпос последние годы в развитых странах наблюдается относительный этнос и
абсолютный рост числа работников кадровых эхо служб;
- эпос повысился эхо статус этой эпос профессии: руководители кадровых служб в
большинстве корпораций стали входить в состав эпос правления этнос и даже в состав
советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки
менеджеров эпос по эпос персоналу;
- в условиях растущей конкуренции этнос изоляция кадровой эпос политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности
корпорации в целом.
3
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех
функций кадрового менеджмента, выразившейся в эпос появлении стратегического
уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно
фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в
эпоху доминирования эпос первой и второй моделей управления персоналом, эхо
складывается система менеджмента, ориентированная в эпос первую очередь на
развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других
приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые
цели ее кадровой эпос политики.
4
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест эхо
3
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2014. – 65 с.
4
Гординенко, Ю.Ф. Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». –
Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 352 с.
12
считает, что кадровая эпос политика корпорации должна устав обеспечить:
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации
этнос и линейные руководители эпос принимают разработанную этнос и хорошо
скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как
«свою эхо собственную» этнос и реализуют ее в эхо своей устав оперативной деятельности, тесно
взаимодействуя со штабными эхо структурами;
- высокий уровень ответственности всех работников корпорации,
который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так этнос и настойчивую, этнос инициативную реализацию стоящих эпос перед
ними целей в эпос повседневной эпос практической работе;
- функционализацию, предполагающую отказ от традиционного,
жесткого разграничения между различными видами работ, а также
расширение разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная этнос и эпос
повременная занятость, эхо субподряд этнос и т.п.).
- адаптацию к непрерывным организационным изменениям, социальным
и культурным нововведениям (гибкость организационно-кадрового
потенциала);
- высокое качество работы этнос и ее результатов, условий труда (рабочая
обстановка, эхо содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также
самой рабочей силы).
5
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию
этнос императивов совместно-творческой деятельности в практике современного
кадрового менеджмента. Действительно, эпос практически в каждой этнос из установок
обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного,
индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-
творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, пост
современных) организаций, то организационные системы обретают
совершенно уникальные черты. В этнос идеологии менеджмента 90-х гг. у открытых
к постоянным новациям организационных систем появились, пока еще во
5
Евланов, Л.Г. Теория и практика принятия решения. – М.: Экономика, 2014. – 170 с.
13
многом метафорические названия - «глобальные устав организации», «организации
без границ», «научающиеся организации», организации - «открытая книга».
6
Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за
потребителя и качество продукции заставляют организацию по-новому
рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к
работнику. Главным становятся признание высокой социальной
ответственности сотрудников организации и в первую очередь управляющих.
Современный подход в менеджменте — это адекватная реакция на перемены,
непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом
человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя
правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами
превращаются в главный фактор успеха организации. Трудовые ресурсы —
это все работники организации, в том числе производственный и
управленческий персонал (руководители и специалисты).
7
Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние про-
изводственной организации, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо
эффективно использовать для достижения целей.
Цель кадрового менеджмента — подбор компетентных и заинте-
ресованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование
профессиональной подготовки работников.
В философии менеджмента кадров сотрудники — это активы
предприятия, человеческий капитал. Он предполагает меньший контроль за
работниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда.
При кадровом менеджменте требуется активная позиция и от самого
сотрудника. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему
мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за
результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования
к структуре предприятия, его политике в области организации производства и
6
Зайцев, Г.Г. Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург,
2015. – 365 с.
7
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2014. – 65 с.