74
наставника к наставнику, со сложившимися стереотипами и не желанием
вводить, что-то новое в процесс работы. При внешнем кадровой резерве,
специалисты работают в других компаниях, или же учатся, но показывают
высокие надежды и интересны данной организации по своим способностям
или компетенциям. Такие специалисты способны в любой момент заменить
существующих работников, либо претендовать на их должность. Такие
специалисты, которые приходят с прошлым опытом работы в конкурирующих
компаниях могут быть очень полезны.
Работники ООО «Ресурсы Албазино» часто не знают своих перспектив
в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом,
отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и
контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия
работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы
необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник
должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать
на продвижение по службе.
В ООО «Ресурсы Албазино» адаптации уделяется непростительно мало
внимания. Здесь считают, что есть инструкции, есть регламенты - чего же ещё
нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно - пусть
спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый
человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для
полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от
корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении
сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс
дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто
пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти
речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём
существует она не только на бумаге, но и реально работает.
75
Система адаптации персонала - это не только пакет документов,
регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника.
Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто
непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот
процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые
они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации
персонала служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают,
считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так. Коучинг и
наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между
собой различаются.
В ООО «Ресурсы Албазино» при адаптации персонала применяется
метод наставничества, предлагаемый для внедрения метод коучинг по
отношению к первому методу, более молодой способ управления адаптацией
новых работников в современном российском предпринимательстве, и в тоже
время очень перспективный, при этом коучинг входит в число одних из самых
эффективнейших инструментов управления. Естественно при желании
работника можно грамотно сочетать и тот и другой способ адаптации, и в этом
случае продвижение еще недавно считавшегося «новичком» сотрудника по
работе будет более динамичным и успешным.
Коучинг при адаптации персонала подразумевает не столько
самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего
потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг должен быть направлен в
первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше
способностей в работе, повысить качество его работы и умений, учитывая, что
в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть,
основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим
способностями, чем он думает.
Применение в ООО «Ресурсы Албазино» нейролингвистические
программирования в системе управления персоналом. Нейролингвистическое
программирование – это область практической психологии, которая помогает
76
в управлении и манипулировании людьми, в данном случае персоналом,
персонал – это работники от руководителя до уборщицы.
Управление персоналом это процесс, при котором субъект управляет
объектом, для достижения своих целей, как «человек – человек», а не «человек
– персонал». Качество персонала компании – это залог успешности и
конкурентоспособности организации, добиться которой позволяет грамотное
управление персоналом, в данном случае рассмотрим применение методики
НЛП в организации, для управления сотрудниками. В своей массе люди
делятся на «визуалов», «аудиалов», «кинестетиков». «Визуал» видит, их
наибольшее количество среди людей, на втором месте «аудиалы», они
получают и легко усваивают информацию, предпочтительно услышав ее, а, не
прочитав или увидев, и на третьем месте «кинестетики», их меньшинство и
они предпочитают контакт и тактильные ощущение: потрогать, попробовать.
Исходя из этого, прежде чем назначить или отбирать претендента на
должность, следует определить, к какому типу человека относится претендент,
так, например, «аудиал» будет лучше справлять с работой на телефоне и ему
легче принимать информацию, чем «визуалу». «Визуалы» очень хорошо ладят
и усиживаются с «визуалами», так как они понимают друг друга, но
конфликтуют с «аудиалами» и «кинестетиками», так как плохо принимают
информацию от них. Так, например, руководитель «визуал», который
предпочитает отдавать приказы в письменной форме, не оценит по
достоинству подчиненного «аудиала», которому свойственны устные
доклады. Важно совместить получение и способ обработки информации с
человеком с будущей занимаемой его должностью. В НЛП известны три
позиции восприятия: «Я», «Другой», и «Наблюдатель», у каждого из нас
индивидуально развито больше то или иное. Человек с позицией «Я» всё
измеряет в отношении себя и своих интересов, позиция «Другой»,
наблюдается у человека, которому важно в итоге проиграют или выиграют в
определенной ситуации его близкие люди или просто знакомые, коллеги.
«Наблюдатель», он же оценивает все происходящее со стороны, хладнокровно
77
и его позиция сделать заключение умственного характера для себя, по
произошедшему.
В данном случае, при такой численности персонала, а также специфики
работы необходимо ввести в штат должность психолога для разработки
различных программ и методов для отбора кандидатов, их дальнейшую
адаптацию, эффективную оценку его перспектив на будущее. Ввод в штат
психолога позволит проводить консультации эпос психолога для того, чтобы эпос
помочь работникам эхо справиться эхо с личными эпос проблемами.
Анализируя эхо систему управления карьерой в работе кадровой эхо службы на
ООО «Ресурсы Албазино» в устав основу эпос планирования карьеры эхо следует эпос положить эхо
следующие эпос принципы:
1) этнос индивидуальности, что эпос предполагает устав определенную этнос
изобретательность эпос при эпос планировании развития карьеры, т. к. далеко не все
руководители этнос и эхо специалисты могут удовлетворять требованиям (по эхо
способностям, возрасту, устав образовательному уровню этнос и т. д.);
2) взаимной заинтересованности, мотивации. устав Очевидно, что этнос и работник,
этнос и эпос предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это эпос
предполагает эпос перспективы развития эпос производства, мотивацию на развитие
карьеры этнос и ряд других факторов, устав определяющих заинтересованность эхо сторон;
3) эхо стимулирования этнос и материального устав обеспечения. этнос Имеются в виду не
только все виды эхо стимулирования (морального этнос и материального), но этнос и эпос
планирование финансирования развития карьеры работника в эпос планах эпос
предприятия, что, как эпос правило, не делается;
4) устав обязательности эпос профессионального роста, что эпос предполагает эпос
повышение квалификации, рост эпос профессионализма (мастерства), эхо
соответствующее эпос планирование этнос и т. д.;
5) эхо социально – эпос психологического комфорта этнос и удовлетворенности, что устав
обеспечивается эхо социальным эпос признанием, ростом материального благополучия
этнос и т. эпос п. (при эпос повышении в должности этнос или квалификации этнос и т. д.);
78
6) устав объективности, что эпос предполагает этнос исключение влияния эхо субъективных
факторов эхо со эхо стороны руководителей, эпос планирующих этнос и контролирующих
развитие карьеры.
Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять
руководителю эхо отдела (службы) этнос или его заместителю эхо с эпос привлечением
непосредственного руководителя работника этнос и руководителя кадровой
службы. В этом эхо случае руководители, эпос планирующие карьеру, устав обладают эхо
соответствующим кругозором; устав они знают эпос перспективные эпос планы развития эхо
организации в целом, этнос имеют данные эпос по эпос планированию эпос потребности в эпос
персонале этнос и т. д. Все это устав обеспечивает эхо составление грамотного этнос и корректного
эпос плана карьеры работника, устав отвечающего эпос потребностям эхо компании этнос и этнос интересам эхо
самого работника.
Карьера работника, как длительный эпос процесс, включает в эхо себя целый ряд
взаимосвязанных элементов. Следует этнос иметь в виду, что карьера работника
зависит устав от заинтересованности в ней эхо самого работника, а также того
предприятия, на котором он работает. Таким устав образом, структура карьеры
работника в работе кадровой службы должна включать следующие
подструктуры: личностную, ценностную этнос и эпос производственную:
- личностная эпос подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества,
эхо самореализация (на базе роста квалификации, эпос профессионализма, опыта),
которая выражается в эпос продвижении эпос по эхо службе этнос и т. эпос п., эхо социальное признание
как эхо свидетельство устав одобрения устав окружением эхо стремления работника к развитию
карьеры, достижения целей карьеры этнос и т. д.;
- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко
определяющая формы этнос и эпос пути развития карьеры), общепринятые социальные
ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное
благополучие, эпос поведенческие нормы этнос и установки);
Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в
комплексе этнос и взаимосвязаны, эпос поэтому эпос при эпос планировании карьеры работника
79
следует учитывать все элементы эхо структуры карьеры, т. к. этнос иначе эпос предприятие
и социальное окружение будут сталкиваться с негативными эпос проявлениями.
Развитие карьеры работника может эпос происходить только тогда, когда сам
работник этнос и руководство организации устав обеспечивают развитие всех элементов
структуры карьеры в целом.
В частности, в целях эпос поддержки эпос персонала в развитии, эпос предлагается
использовать эхо следующие меры.
1. Проводить консультации эпос психолога для того, чтобы помочь
работникам эхо справиться эхо с личными эпос проблемами.
2. Организовать внутренние эпос перемещения - работника эпос переводят этнос из
одного эпос подразделения в другое в эпос пределах устав одного уровня управления, при
этом работник устав осваивает ценные навыки работы в различных устав отделах, учится
сотрудничать с отдельными членами коллектива.
3. В момент эхо снижения заинтересованности в труде необходимо
обогатить труд работника, устав освобождая его устав от текущих дел, этнос и эпос предоставляя
возможность решения эхо стратегических задач.
4. С целью ускорения адаптации работника к новым трудовым
условиям (новой должности) можно эпос пригласить бывших эхо сотрудников для
научного консультирования эпос по устав отдельным рабочим вопросам.
3.2 УСТАВ Оценка эффективности эпос предложенных мероприятий
Определим эффективность внедрения эпос представленных выше
мероприятий.
Предложение по совершенствованию системы подбора и отбора
персонала ООО «Ресурсы Албазино» улучшит отбор квалифицированных
сотрудников, подходящих организации как с профессиональной точки зрения,
так и психологически устойчивых к специфике работы - вахтовый метод
работы. Предполагаемый рост показателя высококвалифицированных
80
сотрудников в 2017 году после внедрения предложения по подбору и отбору
персонала ООО «Ресурсы Албазино» показан на рисунке 7.
Рисунок 7. Предполагаемый рост показателя
высококвалифицированных сотрудников в 2017 году после
внедрения предложения
Данные рисунка 7 свидетельствуют устав о том, что в 2017 году коэффициент
высококвалифицированных специалистов вырастет до 0,75, что является
положительным моментом.
Таким устав образом, предложен эпос проект внедрения новой эхо системы отбора
тперсонала эхо с целью улучшения работы кадровой эхо службы, как в условиях
настоящего эпос положения эпос предприятия, так этнос и в условиях эффективного развития
эпос предприятия, этнос исходя этнос из эхо стратегического эпос подхода управления.
В связи с введением в организации компьютерного тестирования,
которое демонстрирует пробелы в знаниях сотрудника, обучающая программа
позволяет их проанализировать на начальном этапе и при необходимости их
заполнить. Это не требует существенных расходов, поскольку в организации
уже действует обучающая база (учебные классы, которые оборудованы
современным компьютерным оборудованием), требуется только
приобретение специальных программ.
У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд
неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени,
которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и
управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного
81
времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять
основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершенно
точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных
инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний.
Учитывать правильно позицию восприятия работника, являющуюся его
стержневой частью, это и есть грамотное управление людьми. Исходя из
точной оценки человека с точки зрения психологии, можно подобрать ему
соответствующее место в организации, а также подобрать весь рабочий
коллектив с заранее известными характеристиками, что повлияет на
эффективность работы, увеличение взаимопонимания, получиться в
наибольшей степени избегать конфликтов в процессе работы, сохранять
работников на предприятии, так как у них будет дополнительный стимул в
работе за счет созданного дружественного, сплоченного коллектива. Каждый
будет работать с той информацией, какая ему предпочтительней и доходчивей.
В устав оценке достигнутого прогресса в развитии карьеры эхо сотрудника
должны участвовать каксам работник, так этнос и руководитель, этнос и эхо специалист - эпос
психолог устав организации (при вводе в штат организации). Оценивается не только
прогресс реализации плана, но этнос и реалистичность самого плана в свете эпос
произошедших за минувший эпос период (год) эхо событий, эффективность эпос поддержки
со стороны руководителя этнос и устав организации в целом. Результатом становится
скорректированный эпос план развития карьеры эхо сотрудника. В устав общем эпос плане оценка
эффективности развития карьеры в организации сводится к выявлению
степени достижения стоящих эпос перед эпос предприятием целей. Этот эпос показатель
свидетельствует об эффективности организации в целом. В результате
внедрения эхо системы управления карьерой эпос персонала эпос предприятия будет эпос
получен устав определенный эхо социально-экономический эффект.
Внедрение данных мероприятий позволит увеличить
производительность труда. Увеличение эпос производительности труда эпос повлечет за
эхо собой рост выручки устав от реализации этнос и дополнительную эпос прибыль.
82
Таблица 12
Показатели роста выручки в 2017 году, млн. руб.
Показа-
тель
Базовый
эпос
период
Прогноз
оптимистический
(15%)
реальный
(10%)
пессимистический
(5%)
Выручка
3708,6
4264,9
4079,5
3894
Прирост
556,29
370,86
185,43
Опт.: выручка: 3708,6 * 1,15= 4269,9 млн. руб.
Прирост: 4264,9 – 3708,6 = 556,29 млн. руб.
Реальный: выручка: 3708,6 * 1,1 = 4079,5 млн. руб.
Прирост: 4079,5 – 3708,6 = 370,86 млн. руб.
Пессим.: выручка: 3708,6 * 1,05 = 3894 млн. руб.
Прирост: 3894 – 3708,6 = 185,43 млн. руб.
Как видно этнос из таблицы в результате внедрения мероприятий эпос
предполагается реальный эпос прогноз роста выручки устав от реализации на 370,86 млн.
руб.
Таблица 13
Прогнозные показатели, млн. руб.
Показатели
Прогноз
Прирост выручки
370,86
Прирост затрат
225,46
Прирост
эпос
прибыли
145,4
Прирост затрат: базовые затраты (отчет устав о эпос прибылях) * 1,1 = 3241,9 * 1,1
– 3241,9 = 225,46 млн. руб.
Прирост эпос прибыли: 370,86 – 225,46 = 145,4 млн. руб.
Следует устав отметить, что внедрение мероприятий эпос потребует
дополнительные затраты в размере 225,46 млн. руб.
Таблица 14
Оценка экономического эффекта
Показатели
Значения
эпос
показателей
Фактическое значение прибыли,
млн.руб.
237,8
Прогнозное значение прибыли,
млн.руб.
383,2
83
Прогнозное увеличение прибыли,
млн.руб.
145,4
Требуемые затраты, млн.руб.
3467,36
Чистый эффект от реализации
мероприятия, млн.руб.
145,4
Рентабельность затрат на реализацию
проекта, %
4,19
Время окупаемости проекта, годы
1 год
Фактическое значение эпос прибыли – этнос из устава отчета устав о эпос прибылях этнос и убытках.
Прогнозное значение эпос прибыли: 237,8 * 1,1 = 383,2 млн. руб.
Затраты: 3241,9 + 225,46 = 3467, 36 млн. руб.
Чистый эффект: - эпос прирост эпос прибыли
Рентабельность: 145,4: 3467,36 * 100 = 4,19%
Предлагаемые мероприятия достаточно выгодны эхо с экономической точки
зрения, устав об этом эхо свидетельствуют эхо следующие эпос показатели:
1. Чистый эффект устав от реализации мероприятий - 145,4 млн. руб.;
2. Рентабельность затрат на реализацию эпос – 4,19%;
3. Время устав окупаемости эпос – 1 год
Следовательно, руководству ООО «Ресурсы Албазино» этнос имеет эхо смысл
реализовать данные мероприятия.
эхо
Выводы эпос по главе 3
Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами,
инструкциями, положениями и т.п.) является важнейшим условием
эффективной организации работы по отбору кадров.
Предложение по внедрению новой системы отбора персонала с целью
улучшения работы кадровой службы, как в условиях настоящего положения
предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из
стратегического подхода управления принесет положительный эффект в части
подбора высококвалифицированных сотрудников для достижения
поставленных задач и планов.