4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические предпосылки исследования организации и
эффективности работы кадровой службы ........................................................... 8
1.1 Понятие и построение кадровой службы на предприятии ............................... 8
1.2. Документационное обеспечение, учет и отчетность в работе кадровой
службы ........................................................................................................................ 16
1.3. Оценка эффективности работы кадровой службы ......................................... 21
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ организации и эффективность работы кадровой службы
ООО «Северо-Запад» .............................................................................................. 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 29
2.2. Организация и направления работы кадровой службы предприятия .......... 37
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 49
Глава 3. Пути совершенствования эффективности работы кадровой
службы ....................................................................................................................... 50
3.1. Анализ эффективности деятельности кадровой службы ............................... 50
3.2. Совершенствование организации работы кадровой службы предприятия . 55
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 64
Заключение ............................................................................................................... 65
Список использованной литературы .................................................................. 69
Приложения .............................................................................................................. 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая служба любого предприятия выступает существенным звеном в
отношениях между работниками и нанимателем. Сотрудники кадровой службы
разрабатывают кадровую политику организации, проводят расстановку и
подбор кадров, работу по переподготовке и подготовке кадров, контролируют
соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины,
ведут необходимую документацию, а также исполняют другие важные
функции.
К работникам кадровой службы относятся начальник отдела кадров,
специалист по кадрам, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам.
В настоящее время кадровые службы отвечают за разные направления
в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель - внедрение новых
технологий, разработка регламентирующей базы, обеспечивающие компанию
персоналом, создание документооборота, исполнение кадровой политики
организации. Существуют кадровые службы, которые принимают участие
в решении вопросов по формированию кадрового резерва, развитию
корпоративной культуры коллектива, мотивации, также существуют отделы
персонала, на которых возложены секретарские функции, например, такие как:
приглашение соискателей на собеседования и размещение объявлений
о вакансиях.
На сегодняшний день не существует единых принципов построения
кадровой службы на отечественных предприятиях, ее функциональной,
организационной, иерархической структуры. Несмотря на все трудности,
продолжается процесс формирования новой структуры управления людьми,
ориентированной на инициативных и высококвалифицированных работников,
непрерывный процесс обогащения знаний, делегирование полномочий сверху
вниз, социальное партнерство, новой организационной культуры, гибкой
системы организации труда.
На формирование и организацию кадровой службы на предприятии
6
оказывает влияние сфера деятельности, стратегия, размер, этап развития
компании, цели учредителей, топ-менеджмента и самого руководителя службы.
С учетом этих факторов и должна строиться работа кадровой службы на
каждом из этапов развития предприятия.
Кадровая служба должна так организовать процесс своей работы, чтобы,
оставаясь в организации, становиться конкурентоспособной.
Актуальность исследования выбранной темы обусловлена следующими
обстоятельствами.
Во-первых, от эффективности работы кадровых служб во многом зависит
психологический климат в организации, а следовательно, и результативность
деятельности организации в целом.
Во-вторых, роль кадровой службы в организации постоянно
увеличивается, так как в настоящее время эта служба занимается не только
ведением личных дел сотрудников, но и расстановкой, обучением и отбором
персонала. Система управления персоналом выступает главнейшей
составляющей системы управления компании в целом и является одной их
важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом
организации.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании
организации и оценке эффективности работы кадровой службы на примере
конкретного предприятия.
В соответствии с целью работы определены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и построение кадровой службы на предприятии;
- изучить документационное обеспечение, учет и отчетность в работе
кадровой службы;
- раскрыть оценку эффективности работы кадровой службы;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать организацию и направления работы кадровой службы
предприятия;
- провести анализ эффективности деятельности кадровой службы;
7
- разработать мероприятия по совершенствованию организации работы
кадровой службы предприятия.
Объектом исследования является ООО «Северо-Запад» – предприятие,
которое расположено в городе Боровичи Новгородской области.
Предмет исследования – деятельность организации в области
формирования и управления кадровой службой.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что
управление кадровой службой организации будет эффективно, если будут
выделены условия эффективности.
Проблема кадровой политики освещается в работах Веснина В.Р.
«Практический менеджмент персонала», Егоршина А.П. «Управление
персоналом», Маслова Е.В. «Управление персоналом предприятия» и других.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом,
менеджмента, основ управления, публикации ведущих отечественных
экономистов, менеджеров по вопросам деятельности кадровой службы.
В исследовании использовался микроэкономический анализ, то есть
изучение показателей с помощью детализации, систематизации и
моделирования, определения влияния факторов, оценки полученных
результатов и выявление резервов повышения эффективности
функционирования предприятия.
Наглядно представить информацию позволили табличные и графические
методы. Расчеты производились с помощью индексных и расчетно-
статистических методик, а также сравнения и анализа данных.
В условиях становления рыночной экономики открывается
принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными
функциями и задачами, и если предприятие хочет идти в ногу со временем и
динамичного развиваться, оно должно обратить внимание на социальную
сторону в своей деятельности.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ
ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие и построение кадровой службы на предприятии
На любом предприятии должна предусматриваться служба по
управлению персоналом, которая несет ответственность за все стороны работы
с сотрудниками. Главная специфическая особенность современной службы
управления персоналом – это ее многофункциональность, то есть работа как
непосредственно с персоналом, так и с человеческими ресурсами.
Чаще всего за управление сотрудниками на предприятии отвечает
специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать
комплексом теоретических знаний, способностями и навыками общения с
людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и
является помощником и консультантом директора в вопросах развития
персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими
ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме
этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы,
связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива,
подбором кадров и продвижением по службе.
Обычно управление персоналом осуществляется не одним человеком, а
группой, причем существуют несколько различных должностей и званий:
- менеджер по персоналу;
- служащий по работе с персоналом;
- менеджер по взаимоотношениям сотрудников;
- менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;
- менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.
Кадровая служба - это структурное подразделение аппарата управления
организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке
системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.
9
На сегодняшний день предназначение кадровой службы состоит в том,
чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать
процесс работы с людьми. В крупных компаниях кадровая служба играет
главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании.
«Цель профессиональной деятельности специалиста по управлению
персоналом: удовлетворение потребностей организации в вопросах управления
ее персоналом независимо от вида организационной структуры, масштаба,
численности персонала и вида собственности этой организации»
1
.
Для обеспечения сферы производства специалистами и руководителями в
области управления персоналом, готовыми к реализации поставленной цели,
разработан профессиональный стандарт «Специалист по управлению
персоналом» (Утвержден приказом Минтрудом России от 06.10. 2015 г. №691),
который представляет собой методический документ, описывающий
характеристики знаний, умений, профессиональных компетенций и опыта
работника, необходимых ему для осуществления данной профессиональной
деятельности.
В настоящее время деятельность кадровой службы стала более
результативной и цивилизованной. Ее роль значительно возросла. Можно
выделить следующие задачи кадровых служб в решении проблем управления
персоналом:
- планирование потребности в персонале, привлечение и набор персонала;
- условия принятия на работу, интегрирование новых сотрудников,
оценка испытательного срока;
- согласование целей работы, беседы с работниками;
- оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров;
- профессиональное стимулирование;
- соблюдение форм сотрудничества, ориентированного на удовлетворение
потребностей клиентов;
- организационные вопросы;
1
Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Выща шк., 2014. – С.68.
10
- сотрудничество с представителями работников.
Роль службы управления персоналом в организации: регулирующая;
консультативная; контроллинговая; системная.
Одна из основных задач кадровой службы - содействие компании
в достижении ее целей. Данная служба проводит расчет необходимости
перераспределения трудовых ресурсов в компании, потребности в новых
работниках и осуществляет разработку программ для развития сотрудников
предприятия. «Кадровая служба старается осуществлять такой подбор
и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа,
соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых
работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации
исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения
новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе
и справиться с трудностями в начале работы»
2
.
Выделим компетенции сотрудников кадровой службы. К ним можно
отнести: аналитические способности, мобильность, высокую
работоспособность, инициативность, гибкость, коммуникабельность, лидерские
качества, объективность и креативность. Таким образом, профиль и уровень
образования работника кадровой службы - одна из главнейших характеристик
портрета. Ведь в процессе осуществления своих функций кадровая службы
руководствуется большим количеством нормативных правовых актов, в том
числе локальных. В последнее время в связи с изменением законодательства
объем работы кадровых служб предприятий постоянно увеличивается,
возрастают требования к знаниям, которые необходимы для работы в кадровой
службе. Также растет ответственность кадровых служб за соблюдение
трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений.
Со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ
работника кадровой сферы: со 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных
2
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2016. - №2.
11
поправок к Трудовому кодексу РФ. Благодаря этому, для отдельных
направлений деятельности стало обязательным применение профессиональных
стандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование,
полезные навыки и опыт работы теперь должны соответствовать определенным
в законе требованиям.
Профессиональный стандарт, касающийся деятельности работников
кадровых служб, были утверждены 6 октября 2015 года приказом Минтруда за
№ 691н. Название документа звучит как «Профессиональный стандарт
«Специалист по управлению персоналом».
Стандарт состоит из 4 разделов:
Общие положения.
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт.
Характеристика общих трудовых функций.
Информация об организациях, разработавших профессиональный
стандарт.
В общих положениях стандартов содержатся основные критерии
определения специальности кадрового работника. Профессиональной
деятельностью его определено «управление персоналом организации, целью
деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы
управления персоналом для решения задач предприятия»
3
.
В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к
которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности
которых соответствуют следующим кодам:
ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций
главной является управление персоналом компании;
ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.
То есть с 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты,
3
Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2016. -
№7. – С.66.
12
напрямую касающиеся специалистов по:
- оформлению трудовых отношений;
- организационному развитию;
- обучению и развитию сотрудников;
- оценке персонала.
Главной задачей любых профессиональных стандартов считается
декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям
определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для
кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов
приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта
работы и деловых навыков.
Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий,
которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например,
менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:
- подбор жизненно важного для фирмы персонала;
- кадровое делопроизводство;
- развитие и профессиональное обучение работников;
- карьерный рост наемного персонала;
- оплата и нормирование труда;
- внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
- миграция и перемещение сотрудников.
Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании
должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту
должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж
работы по специальности:
- более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
- более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.
Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и
требования к уровню образования, необходимого для назначения на
определенную должность. В частности, со средним профессиональным
13
образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры,
занимающиеся делопроизводством.
Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности
линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений
помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным
программам или курсы повышения квалификации.
В первую очередь, профессиональный стандарт для кадровика 2016 года
разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг
обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из
содержания новых документов:
- специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных,
учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов,
распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
- сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и
систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах,
отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными
структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
- менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников,
организовывают и проводят их аттестацию;
- специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации,
иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
- менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы
корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов
нематериальной мотивации;
- менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и
внедрением соответствующих социальных программ, следят за правильностью
их проведения;
- работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции
кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного
подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих