24
- личный учет и обучение – 2;
- аттестация – 3;
- выполняет также ещё одну – две функции – 5;
- выполняет восемь стандартных функций – 8;
- выполняет более восьми функций – 10.
2. Система приема на работу:
- без участия СУП – 0 баллов;
- по договорам с другими организациями, ведомствами – 2;
- через краткие публикуемые объявления – 3;
- благодаря публикациям с перечнем требований к работникам -5;
- существует специальный работник, который подбирает часть
работников – 7;
- специалист, подбирающий большую часть работников – 10.
3. Комплектование подразделений, отделов:
- случайно и по профессиональному принципу – 1;
-руководитель подбирает работника «на глаз», кто с кем будет работать-3;
-существуют социально-психологические методы, но не применяются – 5;
- такие методы применяются только в отдельных подразделениях – 8;
- методы применяются в обязательном порядке – 10.
4. Контрактная система:
- отсутствует – 0;
- используется только для отдельных работников – 2;
- для многих работников в общем виде – 4;
- для немногих работников, но чётко предусматривает права, обязанности
и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7;
- практически для всех работников сверху донизу в чётко выраженной
форме – 10.
5. Должностные инструкции:
- отсутствуют – 0;
- существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2;
25
- для многих работников в обобщённом виде – 4;
- для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5;
- для немногих, но с очень подробным перечнем обязанностей и функций,
дополняемым регламентом, контактами и режимом работы – 7;
- такие инструкции введены повсеместно – 10.
6. Обучение персонала:
- отсутствует – 0;
- касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям
– 3;
- эпизодически устраиваются лекции и отдельных работников посылают
на курсы повышения квалификации – 4;
- лекционные курсы регулярны и на повышение посылаются многие
работники – 6;
- существует единая система текущего обучения, включающая
внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учёбу – 8;
- система охватывает весь персонал – 10.
7. Служебная карьера:
- продвижение по службе случайно и зависит от начальства – 0;
- зависит от начальства, которое учитывает деловые качества и
отношение к работнику – 2;
- зависит от руководителя, которые объективно оценивают, проявляя
волевые решения – 4;
- производится на конкурсной основе по объективным критериям – 7;
- существуют модели должностного и профессионального продвижения –
10.
8. Аттестация:
- практически не проводится – 0;
- проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала -1;
- для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3;
- практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим
26
объективность, но нерегулярно – 5;
- по этим же методикам строго регулярно, каждые три, четыре, пять лет –
6;
- по тестовым методикам, обеспечивающим автоматическое получение
результатов каждые три года – 8;
- по тестовым методикам каждый год – 10.
9. Увольнение:
- осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0;
- руководство старается задержать под благовидным предлогом
увольняющихся по собственному желанию – 1;
- работники службы персонала или руководство несут моральную
ответственность за факт увольнения – 5;
- каждый факт увольнения «по собственному желанию» (и
несобственному) отражается на кармане работников службы персонала – 10.
10. Политика сокращения кадров:
- работников немедленно увольняют согласно трудового
законодательства – 0;
- увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1;
- стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3;
- ищут им другую работу обязательно по специальности – 5;
- профориентируют или дают новую специальность за свой счёт или
совместно с предприятием, где будет работать сотрудник – 10.
Проведя этот тест, для более четкого представления можно составить
диаграмму, на которой виден потенциал службы управления персоналом.
Также при оценке работы кадровой службы количественные
коэффициенты применимы для оценки таких параметров, как:
- затраты на рабочую силу на единицу продукции в сопоставлении с
аналогичным показателем по компаниям-конкурентам;
- уровень текучести кадров;
- коэффициент прогулов;
27
- частота возбуждения судебных дел по жалобам работников;
- доля сотрудников отдела персонала, имеющих профессиональную
квалификацию;
- число рабочих дней, потерянных в результате забастовок;
- период времени, необходимый для рекрутирования нового работника;
- успехи, достигнутые при применении политики равных возможностей.
К числу субъективных критериев можно отнести мотивацию работников,
командный дух и готовность воспринимать перемены, степень приемлемости
для высшего руководства компании предложений, исходящих от отдела
персонала, качество сложившихся взаимоотношений с профсоюзами, уровень
реагирования претендентов на рекламные объявления компании о вакансиях,
полезность документов, подготовленных отделом (например, должностные
инструкции, квалификационные и психологические характеристики
претендентов на вакансию) и т.д. Можно проводить опросы работников других
подразделений с целью выявить, как они оценивают работу отдела персонала
по следующим направлениям:
- оперативность, с какой отдел персонала предоставляет информацию по
поступившему запросу или дает консультацию;
- качество советов (консультаций), предоставляемых представителями
отдела персонала;
- вежливость и готовность к контактам сотрудников отдела;
- знание отдельными сотрудниками кадровых вопросов.
Высшее руководство компании может оценивать вклад отдела персонала
по тому, насколько эффективно он может урегулировать проблемы морального
климата и взаимоотношений персонала компании, возникающие в периоды
сокращения размера компании, реструктуризации, внедрения новшеств и
перемен. Кроме того, от специалиста отдела ожидают участия в формировании
коллективных решений высшего руководства, помощи в решении таких
стратегических задач, как формулирование миссии компании, определение
характеристик корпоративной культуры.
28
Выводы по главе 1
Анализ теоретических подходов по теме исследования позволил сфор-
мулировать ряд положений, которые могут стать основой разработки новых
моделей решения проблемы.
Во-первых, уточнена сущность управления кадровой службой. Так, под
ней понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и
непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их
использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге —
на улучшение качества жизни работающих.
Во-вторых, изучено документационное обеспечение кадровой службы
предприятия. Всю документацию, ведущуюся в отделе кадров, можно
разделить на следующие виды:
- нормативно-правовые акты, приказы и распоряжения по вопросам
кадрового обеспечения;
- локальные нормативные акты;
- организационные документы;
- документы по учету кадров и оформлению трудовых отношений.
В-третьих, исследована эффективность кадровой службы организации.
Эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или
снижение затрат при получении того же результата. Эффективность работы
кадровой службы может быть оценена с помощью специального теста.
Таким образом, успех любой компании зависит часто от того, насколько
эффективным будет работа отдела кадров, задача которого – найти и удержать
нужных специалистов, а также правильно распределить имеющиеся трудовые
ресурсы.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «СЕВЕРО-ЗАПАД»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Северо-Запад» является юридическим лицом, относится к
коммерческим организациям, имеет самостоятельный баланс. Предприятие
находится в Новгородской области, городе Боровичи.
ООО «Северо-Запад» - современное предприятие, занимающиеся
разработкой и производством высокотехнологичного деревообрабатывающего
оборудования. Область применения – сращивание и склеивание массивной
древесины.
Целью деятельности ООО «Северо-Запад» является удовлетворение
материальных и иных потребностей населения в товарах и услугах при
наименьших издержках производства, обращения и потребления, получение
прибыли.
Для достижения цели предприятие осуществляет следующую
деятельность:
- изготовление и продажа деревообрабатывающих станков для
производства столярно-строительных, мебельных и погонажных изделий;
- изготовление и продажа околостаночного оборудования;
- ввод в эксплуатацию и наладка поставляемого оборудования, его
квалифицированное послепродажное обслуживание;
- снабжение качественными запасными частыми в кратчайшие сроки;
- ремонт, восстановление и модернизация ранее выпускавшегося
оборудования.
Предприятие предоставляет полный спектр услуг: от разработки и
проектирования, производства деревообрабатывающего оборудования до
пусконаладочных работ - с дальнейшим обучением персонала и гарантийно-
сервисным обслуживанием. Весь спектр продукции имеет российские
сертификаты соответствия.
30
С 2008 года предприятие разрабатывает и производит
деревообрабатывающее оборудование:
- прессы для склеивания;
- линии сращивания;
- торцовочные станки;
- кромкообрезные станки;
- сборочные ваймы.
Предприятие «Северо-Запад» является одним из немногих успешных
российских производителей деревообрабатывающего оборудования. Продукция
завода, заслужившая высокую оценку среди профессионалов, представляет
достойную конкуренцию европейским аналогам.
Ключевая мысль политики компании – производить надежное,
износостойкое, ремонтопригодное, рассчитанное на длительный срок службы
деревообрабатывающее оборудование.
Компания «Северо-Запад» является членом НО «Ассоциации
организаций и предприятий деревообрабатывающего машиностроения
«ДРЕВМАШ», которая является членом Европейской Федерации
производителей деревообрабатывающего оборудования «Eumabois»
(«Юмабуа»).
Сегодня «Северо-Запад» – это ведущий отечественный производитель
линий сращивания различного уровня автоматизации и функциональности,
линий оптимизации и торцовочных станков, гидравлических прессов для
склеивания бруса, пневматических вайм для склейки щита, сборочных вайм и
другого оборудования. Среди деревообрабатывающих станков «Северо-Запад»
есть оборудование, не имеющее аналогов.
Клиентами предприятия являются Строительная фирма 7Я,
производители дверей, производители клееного бруса и других строительных
элементов, производители мебели.
Рассмотрим организационную структуру предприятия (рисунок 1).
31
Рисунок 1. Организационная структура управления ООО «Северо-
Запад»
ООО «Северо-Запад» относится к линейной организационной структуре
управления, то есть ступенчатой, иерархической, которая основывается на
принципе единства распределения поручений, согласно чему право отдавать
распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого
принципа должно обеспечивать единство управления.
Участники общества являются высшим органом управления. В
компетенцию общего собрания участников входит выбор генерального
директора, непосредственно руководящего работой предприятия. Генеральный
директор составляет верхний уровень управления.
Генеральный директор ООО «Северо-Запад» избирается на срок 3 года с
Генеральный директор
Общее собрание
участников
Заместитель
генерального директора
Технический директор
Коммерческий
директор
Главный
бухгалтер
Отдел главного
технолога
Механический
цех
Отдел
маркетинга
Склад
Бухгалтерия
Конструкторский
отдел
Отдел
материально-
технического
снабжения
Бюро
обслуживания
Инженер по
технике
безопасности
Отдел кадров
Сервисная
служба
Планово –
экономический
отдел
32
правом переизбрания неограниченное число раз.
Целью деятельности Генерального директора является обеспечение
конкурентоспособности и прибыльности предприятия, его финансово-
экономической устойчивости, обеспечение прав участников общества и
социальных гарантий персонала.
Генеральному директору ООО «Северо-Запад» подчиняются заместитель
генерального директора, коммерческий директор, технический директор,
главный бухгалтер.
Заместителю генерального директора подчиняются отдел главного
технолога, склад, отдел кадров, инженер по технике безопасности, планово –
экономический отдел.
Главный бухгалтер обеспечивает контроль за отражением на счетах
бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций,
предоставление оперативной информации о финансовом состоянии ООО
«Северо-Запад», определяет направления и принимает решения о
расходовании средств с рублевых и валютных счетов предприятия.
Технический директор руководит механическим цехом, конструкторским
отделом, сервисной службой.
В подчинении коммерческого директора находятся отдел маркетинга,
отдел материально – технического снабжения, бюро обслуживания.
Отдел материально – технического снабжения поставляет на предприятие
основные и вспомогательные материалы, топливо, покупные полуфабрикаты,
инструменты и технологическую оснастку, оборудование, станки и агрегаты.
Отдел маркетинга ООО «Северо-Запад» делает анализ положения
предприятия на рынке, выявляет слабые и сильные стороны, организует сбыт
продукции. Деятельность службы маркетинга направлена на гибкое
приспособление сбытовой и производственной деятельности предприятия к
имеющейся экономической ситуации на предмет требований потребителей на
внутреннем и внешнем рынках.
Отдел маркетинга занимается сбором информации о конкурентах по
33
следующим направлениям:
- объемы продажи в целом и по сегментам рынка;
- цели и поведение на рынке;
- общая доля на рынке;
- самооценка.
Бюро обслуживания занимается руководством сервисного обслуживания
станков.
Планово – экономический отдел ООО «Северо-Запад» формирует единую
экономическую политику предприятия на основе анализа состояния и
тенденций развития отрасли, разрабатывает экономическую стратегию
развития предприятия, осуществляет экономическое планирование и анализ
экономического состояния компании, руководит составлением долгосрочных и
среднесрочных комплексных планов финансовой, производственной и
коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.
Цеха основного производства выполняют план производства продукции;
применяют современные технологии; осуществляют экономию средств
предприятия за счет соблюдения технологии производства и сокращения брака.
Задача вспомогательных цехов - изготовление инструментальной
оснастки для производственных цехов предприятия, производство запасных
частей для заводского оборудования и энергетических ресурсов. В ООО
«Северо-Запад» вспомогательными цехами являются инструментальный,
ремонтный, заточный участок.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО
«Северо-Запад» (таблица 2).
Из таблицы 2 видно, что за 2013-2015 годы выручка от реализации
продукции выросла на 92573 тыс.руб. или 10,88%. При этом себестоимость
изготовления продукции ООО «Северо-Запад» выросла на 62733 тыс.руб. или
8,75%, так как предприятием были приняты меры по экономии материальных
ресурсов.