4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы организации работы кадровой службы ...... 9
1.1. Сущность, задачи и основные функции кадровой службы ............................ 9
1.2. Структура и формы организации кадровой службы ...................................... 16
1.3. Методы оценки эффективности работы кадровой службы ........................... 25
Глава 2. Современное состояние организации работы кадровой службы АО
«Астана–Теплотранзит»......................................................................................... 35
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 35
2.2. Анализ организации работы кадровой службы .............................................. 46
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы АО
«Астана–Теплотранзит»......................................................................................... 54
3.1. Предложения по совершенствованию организации кадровой работы ......... 54
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 59
Заключение ............................................................................................................... 64
Список использованных источников ................................................................. 66
Приложение .............................................................................................................. 71
5
Введение
Неотъемлемой частью работы каждого предприятия является организация
кадровой службы. Подбор персонала важнейшая задача, решение который не
только обеспечивает функционирование организации, но и ее будущий успех. В
зависимости от того, насколько эффективно построена работа по отбору
персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и востребованность предоставляемых услуг.
Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является
человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является
эффективная организация, как административного управления Компанией в
целом, так и всестороннего развития работников.
Управленческие функции кадровой службы очень многогранны. Хороший
кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не только
текущей, но и на перспективу. Развивать персонал, осуществлять анализ
содержания труда. Проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим
психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он
должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь мотивировать
коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его
в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный
фактор повышения общей эффективной деятельности организации. За последнее
десятилетие произошли существенные изменения в экономической,
общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос
общий и профессиональный уровень кадровой службы.
Актуальность данной темы объясняется важностью кадровой работы в
деятельности предприятия в целом. Это связано с тем, что в настоящее время
кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который
способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры
сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и правильное
6
управление этим компонентом приводит к положительным экономическим
результатам.
Цель исследования является организация и оценка эффективности работы
кадровой службы на примере организации АО Астана–Теплотранзит. Для
достижения поставленной цели необходимым условием является выполнение
ряда задач, среди которых:
1) изучение теоретических аспектов организации кадровой службы;
2) рассмотрение особенностей работы кадровой службы АО «Астана–
Теплотранзит»;
3) оценка эффективности кадровой службы на конкретном примере.
Объектом исследования является кадровая деятельность предприятия в
персонале в целом, его предметом – оценка эффективности кадровой политики
на примере АО «Астана–Теплотранзит».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: В первую очередь это были
теоретические методы научного исследования. Данные методы основаны на
осмыслении, систематизации и переработки полученного материала. В нашем
случае были применены такие методы, как: анализ; обобщение; классификация.
Также были применены статистические методы, которые позволили нам
собрать все нужные для исследования экономические показатели деятельности
предприятия, результаты деятельности его кадровой службы, сравнить
полученные данные, проанализировать их динамику и т.д.
Основными статистическими методами, которые были использованы в
процессе исследования, являлись: статистическое наблюдение; динамическое
сравнение показателей; расчет индексов.
Все перечисленные исследовательские методы помогли нам провести
подробный анализ деятельности предприятия в целом, а также изучить
особенности кадровой деятельности исследуемого предприятия.
Теоретические основы исследования. Тема исследования достаточно
широко представлена в научной и профессиональной литературе. Поэтому в
7
процессе выполнения представленной работы нами были использованы
многочисленные учебные пособия, методические материалы и публикации,
связанные с оценкой эффективности кадровой деятельности.
В первую очередь это учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я.Кибанова, В.
М. Масловой, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы
достаточно подробно рассматривают теоретические основы кадровой
деятельности.
В статье Н. Перцовой «Кадровый отчет» подробно рассматриваются
различные методы оценки эффективности деятельности кадровых служб и
необходимость проведения такой оценки.
Методам оценки эффективности деятельности кадровых служб посвящена
и статья Г.В. Дмитриной. В ней автор рассматривает существующие методы
оценки, а также рассуждает на тему изменившейся роли человека в процессе
производства.
Н.А. Небалуева в своей работе «Измерение удовлетворенности персонала»
рассматривает управление персоналом как процесс и роль мониторинга
профессиональной деятельности.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
Представленная работа состоит из трех глав, каждая из которых посвящена
определенному вопросу исследования. Так первая глава освещает теоретические
вопросы, связанные с кадровой деятельностью на предприятии, а именно
понятиям «кадровая служба», «кадровая политика», основным методам оценки
эффективности кадровой службы.
Во второй главе проводится анализ финансово – хозяйственной
деятельности предприятия АО «Астана–Теплотранзит» и его кадровой службы.
Третья глава посвящена разработке комплекса рекомендаций по
совершенствованию деятельности кадровой службы АО «Астана–
Теплотранзит»
Информационной базой представленной работы являются данные
отчетности АО «Астана–Теплотранзит», на основании которых был проведен
8
анализ деятельности предприятия.
Практическая ценность представленной работы заключается в разработке
конкретных мероприятий по совершенствованию кадровой деятельности на
предприятии. Данные предложения носят целенаправленный характер и
позволяют повысить эффективность работы кадровой службы предприятия, а
также позволят сформировать профессиональный коллектив, который будет
максимально эффективно выполнять свои трудовые обязанности.
9
Глава 1. Теоретические основы организации работы кадровой
службы
1.1. Сущность, задачи и основные функции кадровой службы
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики
1
.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации
социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном
уровне
2
.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед
производством (организацией).
Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от
масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации
выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой
работы
3
:
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю организации или его заместителю;
— выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником
организации;
— выполнение функций службы персонала по совместительству с
1
Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 38
2
Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2015. - №
5. - С. 36
3
Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и
предпр., 2016. - С. 55
10
выполнением другой работы.
В структуру современной кадровой службы может включаться или не
включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в
различных организациях имеет разные наименования:
— «директор по работе с персоналом»;
— «менеджер по персоналу»;
— «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-
другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе
с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных
методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным
отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой
быта.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления
кадровой работы на любом предприятии:
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
предприятия;
— выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные
обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой
работе
4
.
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями
работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:
— обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям
современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного
обновления;
— контролирование роста издержек на рабочую силу;
4
Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В.
Овчинникова. - М.: РГГУ, 2014. - С. 365
11
— определение политики многонациональных корпораций в области
сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения
собственных стран;
— расширение норм, регулирующих трудовые и организационные
отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических
норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и
т.д.);
— разработка методов поддержки сотрудников, работающих на
виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и
не посещающих офис
5
.
В большинстве отечественных организаций кадровые службы (HR–
службы, службы управления человеческими ресурсами, отделы кадров) в своей
работе акцентируют внимание на планировании и обеспечении необходимой
численности сотрудников в организации. При этом нанимаемые должны
отвечать формальным требованиям занимаемой должности. Однако
изменяющиеся требования к человеческим ресурсам диктуют новые требования
к функциям, выполняемым службами управления персонала.
Современная система работы с кадрами должна быть направлена на
постоянное увеличение в составе рабочей силы предприятия
высокопрофессиональных специалистов, способных к саморазвитию и решению
нестандартных задач.
Существует два основных подхода к определению понятия «кадровая
служба». Первый из них под кадровой службой понимает совокупность
подразделений и ответственных лиц, призванных управлять персоналом в
рамках утвержденной кадровой политики.
Такого мнения придерживается П. В. Шеметова, утверждая, что кадровая
служба — это «совокупность специализированных структурных подразделений
в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными
5
Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб.:
Изд-во СПб, 2015. - С. 109
12
лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики»
6
.
Второй подход под кадровой службой понимает единственное
подразделение, в обязанности которого входит не только управление
персоналом, но и разработка кадровой политики. Такого мнения придерживается
И. Ю. Ленская: «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает
структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и
реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития
человеческих ресурсов»
7
.
Нельзя с уверенностью сказать, какой из подходов является более
правильным, поскольку роль кадровой службы определяется спецификой
деятельности предприятия и позицией руководства. Специалисты отмечают, что
во многих компаниях наблюдается разрыв между потребностью
скоординированного управления персоналом и реальными возможностями
кадровых служб, усеченными вследствие рассеивания функций управления
персоналом по подразделениям.
В обобщенном виде все функции кадровой службы можно разделить на два
основных блока:
планирование и контроль трудовых отношений;
документальный учет трудовых отношений.
Планирование и контроль трудовых отношений предполагает:
кадровое планирование;
подбор и расстановку персонала;
оценку и аттестацию персонала;
мотивирование персонала;
развитие персонала;
развитие отношений с коллективами, профсоюзными организациями,
6
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли / А. А. Ермакова //
Молодой ученый. — 2018. — № 41. — С. 118–119
7
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли / А. А. Ермакова //
Молодой ученый. — 2018. — № 41. — С. 118–119
13
органами самоуправления и т. д.
Рассмотрим эти функции подробнее. В целях стабильной работы
предприятия важным аспектом кадровой службы является кадровое
планирование. Кадровое планирование представляет собой часть системы
планирования организации, которая помогает решать следующие вопросы
8910
:
рациональное использование кадрового потенциала;
обеспечение бизнес–процессов необходимым количеством кадров,
обладающих требуемой квалификацией;
разработка требований, предъявляемым к кандидату на должность;
планирование мероприятий, направленных на развитие персонала, как
профессиональное, так и карьерное;
оптимизация кадрового состава;
формирование эффективной системы мотивации персонала.
Результаты планирования ложатся в основу контроля трудовых отношений
по заданным позициям. Так, функция подбора и расстановки персонала
предполагает выполнение следующих действий: анализ потребности
подразделений в персонале; анализ рынка труда; взаимодействие со
специализированными учебными организациями; формирование системы
отбора кандидатов на должность.
Отбор кандидатов на должность; формирование системы адаптации
персонала; формирование системы обучения новых сотрудников; разработка
форм и заключение трудовых договоров (контрактов) с принимаемыми на
должность работниками; перевод работников предприятия на новые договорные
условия.
Оценка и аттестация персонала заключается в осуществлении следующих
8
Петрова Т. А. Новые функции кадровой службы учреждения / Т. А. Петрова // Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 7 (25). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye–
funktsii–kadrovoy–sluzhby– uchrezhdeniya (дата обращения: 28.11.2019)
9
Кальченко А. В. Кадровая служба в современной организации / А. В. Кальченко, Д. А. Деткина // Сборник
научных статей молодых исследователей «Проблемы становления общества и экономики, основанных на знании:
неоиндустриализация и методы исследования». — Краснодар: КГУ, 2017. — С. 209–217
10
Ячменева В. М. Управление персоналом организации: [учебное пособие] / В. М. Ячменева, И. И. Цветкова. —
Симферополь: ИТ "АРИАЛ", 2016. — 632 с.