Содержание:
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................................6
Глава 1. Теоретические и методические основы работы кадровой
службы................................................................................................................................ 9
1. 1 Понятие и принципы построения кадровой службы
........................................
9
1. 2 Функциональные обязанности кадровой службы и их особенности в
здравоохранении............................................................................................................. 16
Глава 2. Анализ эффективности работы кадровой службы ГБУЗ ТО ОКПЦ им.
Е. М. Бакуниной..............................................................................................................25
2.1 Изучение основных направлений работы кадровой службы
.........................
25
2.2 Оценка эффективности работы кадровой службы
...........................................
38
Глава 3. Основные направления совершенствования деятельности службы
кадров в медицинской организации.....................................................................49
3.1 Главные пути улучшения кадровой работы в учреждениях
здравоохранения.............................................................................................................49
3.2 Совершенствование работы службы кадров в ГБУЗ ТО ОКПЦ им. Е. М.
Бакуниной.........................................................................................................................57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................................69
ПРИЛОЖЕНИЯ..............................................................................................................74
5
ВВЕДЕНИЕ
С начала 20 века в проводимой кадровой политике в области
здравоохранения стали отмечаться конкретные позитивные изменения. Среди
таких изменений можно отметить следующие: утверждение новых
специальностей и должностей врачей и средних медицинских работников,
совершенствование итоговых аттестаций и сертификаций, а также проведение
реформирования подготовки специалистов в данной области.
В то же время существуют определенные проблемы в управлении
кадровыми ресурсами в области здравоохранения, которые на сегодняшний
день являются актуальными, среди них: несоответствие численности и
структуры персонала существующим объемам деятельности, задачам и
направлениям реструктуризации здравоохранения; устаревание нормативно-
правовой базы; несоответствие уровня подготовки специалистов врачебной
деятельности потребностям практического здравоохранения и задачам
реструктуризации отрасли; отсутствие методов, которые были бы научно
обоснованными, планирования численности медицинских работников; наличие
диспропорции между структурными специалистами медицинского персонала;
плохая социальная и законодательная защищенность медицинских работников;
низкий уровень оплаты труда специалистов области здравоохранения; низкий
уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных
общественных организаций.
Вместе с тем действующие механизмы управленияотраслью и
персоналом сдерживают позитивныеизменения в здравоохранении, приводят к
возникновению неблагоприятных факторов, неуправляемых и долговременных
тенденций, усугубляющихся состоянием материально-технической базы
здравоохранения, недофинансированием и социально-экономическим
кризисом отрасли. Снижается мотивация труда врача, повышается текучесть
кадров, и падает престиж медицинского труда, ограничивается потенциал
оказания качественной медицинской помощинаселению. Развивающееся
6
государственно-частное партнерство в здравоохранении предопределяет
проникновение принципов и моделей менеджмента, существующих в бизнесе,
в практику управления медицинскими организациями, приобретающими
всовременных условиях большую самостоятельность, что в свою очередь
обнажает проблемы российскогоздравоохранения.
Таким образом, все вышеизложенное подтверждает актуальность
выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Цель работы — анализ организации и оценки эффективности работы
кадровой службы на примере организации ГБУЗ ТО «ОКПЦ им. Е. М.
Бакуниной», а также разработка основных направлений совершенствования её
деятельности.
В целях достижения поставленной цели сформулированы следующие
задачи:
1) Рассмотрение понятия и принципов построения кадровой службы;
2) Определение функциональных обязанностей кадровой службы и их
особенности в здравоохранении;
3) Проведение анализа эффективности работы кадровой службы
ГБУЗ ТО «ОКПЦ им. Е. М. Бакуниной»;
4) Разработка основных направлений совершенствования
деятельности службы.
Объектом исследования в работе выступает Г осударственное Бюджетное
Учреждение Здравоохранения Тверской Области«Областной Клинический
Перинатальный Центр имени Е. М. Бакуниной».
Предметом исследования является комплекс показателей,
характеризующих эффективность работы кадровой службы.
Практическую основу анализа эффективности работы кадровой службы
ГБУЗ ТО «ОКПЦ им. Е. М. Бакуниной» составили такие документы, как Устав,
Положение по работе с персоналом, должностные инструкции работников,
локальные нормативные акты, в том числе приказы, указы и распоряжения с
7
области ведения и анализа кадровой работы, бухгалтерская и финансовая
отчетность, отчетность по работе кадровой службы.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, приложений и списка
использованных источников. В первой главе рассматриваются теоретические и
методические основы работы кадровой службы, понятие и принципы
построения кадровой службы, а также функциональные обязанности кадровой
службы и их особенности в здравоохранении. Во второй главе проводится
анализ эффективности работы кадровой службы ГБУЗ ТО «ОКПЦ им. Е. М.
Бакуниной», изучаются основные направления работы кадровой службы, а
также проводится оценка эффективности работы кадровой службы. В третьей
главе приводятся основные направления совершенствования деятельности
службы кадров в медицинской организации, представлены главные пути
улучшения кадровой работы в учреждениях здравоохранения, а также
совершенствование работы службы кадров ГБУЗ ТО «ОКПЦ им. Е. М.
Бакуниной».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1. Понятие и принципы построения кадровой службы
Эффективность работы персонала кадровой службы в любой сфере
прежде всего определяется его способностью к реализации кадровых процедур.
Указанный подход требует наличия целого ряда знаний и умений у работника
кадровой службы, среди них можно отметить такие как знание общих
методологических подходов к процедуре реализации кадровой работы, умение
грамотно разрабатывать и реализовывать Положение о кадровой политике
организации, знание методического и диагностического обеспечения кадровой
работы, разработка надежных и измерительных критериев оценки
эффективности реализации кадровой работы персонала.
Таким образом, многочисленные процессы, сопровождающие основную
деятельность любой организации, подлежат официальному документированию.
Для этого в организациях и формируются кадровые службы.
Проведем анализ основных подходов к определению понятия «кадровая
служба».
По мнению Г.В. Атаманчука, кадровая служба представляется
самостоятельным центром управления персоналом, ключевой функцией
которого является кадровое обеспечение в организации [21, С. 18].
В.В. Авдеев в своих работах пишет, что кадровая служба - это есть
структурное подразделение в организации, которое наделено правами
осуществлять управление кадрами, а также организационно-методическое
руководство управления кадрами, которые реализуются в организации [15, С.
3].
М.И. Басаков представляет достаточно схожее с В.В. Авдеевым по
смыслу определение кадровой службы, где это специализированная структура
в организации, которая наделена полномочиями осуществления координации
деятельности по управлению кадрами и реализации кадровой политики в
организации [14, С. 34].
9
A. Новиков, который является современным ученым-исследователем,
выносит свое определение понятию «кадровая служба», где это совокупность
структурных подразделений, которые являются структурными в сфере
управления кадрами организации в рамках утвержденной кадровой политики
[27, С. 60].
B. А. Спивак в своих работах кадровую службу определяет, как службу
управления персоналом, где представляет её как комплекс специализированных
структурных подразделений аппарата управления организации, который
включает в себя наделенные соответствующими полномочиями должностные
лица, направленных на управление кадрами посредством утвержденной
кадровой политики[34, С. 96].
Таким образом, на основании проведенного анализа определений понятия
«кадровая служба» представим свое определение, где кадровая служба - это
совокупность специализированных структурных подразделений в организации,
которые на основе утвержденной кадровой политики призваны управлять
персоналом организации.
Объектом управления кадровой службы в организации выступают
работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению
которым реализуются управленческие функции при формировании трудового
потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики,
регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.
Объектом воздействия службы кадров могут выступать как отдельный
работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым
коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал
организации, так и сотрудники отдельных подразделений или отделов.
Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата
управления организации, осуществляющие функции управления персоналом.
Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления
по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления
10
персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные
обязанности.
Кадровая служба в здравоохранении представляет собой также
структурное подразделение медицинского учреждения, которое реализует
функции управления персоналом посредством существующей кадровой
политики.
Объектов управления в учреждениях здравоохранения выступают
медицинское работники, которые являются трудовым коллективом
медицинского учреждения.
Субъектами управления выступают работники кадровой службы
медицинского учреждения.
Необходимо отметить, что выбор организационной формы кадровой
службы напрямую зависит от размера медицинского учреждения и численности
медицинских работников в данном учреждении. Если организация имеет
небольшие размеры, то кадровая служба может и вовсе не формироваться, а
назначается специальный работник по работе с кадрами, который может
называться как инспектор по кадрам или менеджер по кадрам. Представленный
сотрудник отвечает за всю кадровую работу в медицинской организации.
Если же медицинское учреждение имеет большие размеры, то формы
кадровой службы уже могут определяться как управление по кадрам,
департамент, отдел кадров, служба персонала, кадровый центр и другие.
Принципы организации работы кадровой службы имеют два направления
- это тактическое и стратегическое.
При тактическом управлении проводится анализ и оценка состояния
потребности в персонале, формируется штатное расписание, производится
отбор и подбор персонала. Стратегическое направление предполагает
формирование кадровой политики организации.
Организация работы кадровой службы медицинского учреждения
требует определения ключевых принципов, среди которых отметим
следующие:
11
1) Определение количества сотрудников кадровой службы;
2) Распределение обязанностей между сотрудниками кадровой службы;
3) Формирование должностных инструкций на каждого сотрудника
кадровой службы;
4) Подготовка положения о кадровой службе (внутреннего документа,
регламентирующего деятельность подразделения);
5) Проведение обучений, переподготовки, аттестаций сотрудников
кадровой службы.
Также необходимоотметить, чтоорганизация работы кадровой службы
учреждений здравоо хранения предпо лагает решение её конкретных задач,
которые представим в таблице 1 [23, с. 9].
Таблица 1
Основные задачи кадровой службы учреждения
__________
здравоохранения
____________________
№ п/п
Задача Направление
1 Учетно-контрольная Оформление работников на работу и их
увольнение
2 Планово-регулятивная
Подбор и отбор персонала, мотивация и
адаптация персонала, перемещ ение
сотрудников
3
Отчетно-аналитическая Проведение оценки трудовой
деятельности персонала, аттестации,
составление и ведение отчетности
4
Координационно
информационная
Организация переподготовки персонала,
ведение архивных дел
5 Организационно
методическая
Руководство и планирование кадровой
службы
Организация рабо ты кадро вой службы учреждения здравоохранения не
представляется возможной без главы кадровой службы. Ей является начальник
кадро вой службы. Остальные работники находятся у него в подчинении. Если
кадровая служба располагает несколькими структурными подразделениями, то
каждо е из них возглавляет начальник. Далее формируется структура и штаты
кадро вой службы учреждения здравоохранения, численность персонала,
сложность и объемы выполняемых работ. Работа рассматриваемых элементов
кадро вой службы поддерживается посредством вертикальных и
горизонтальных связей.
12
Работа кадровой службы учреждения здравоохранения включает в себя
следующее [23, с. 10]:
1) Формирование кадрового состава для замещения должностей
медицинских работников;
2) Подготовка предложений по совершенствованию локальных актов в
области управления персоналом учреждения здравоохранения;
3) Заключение и сопровождение трудовых договоров медицинских
работнико в;
4) Ведение трудовых книжек медицинских работников;
5) Ведение личных дел медицинских работников;
6) Ведение реестра медицинских работников;
7) Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей и формирование кадрового резерва;
8) Организация и проведение оценки трудовой деятельности и аттестации
медицинского персо нала;
9) Организация дополнительного профессиональногообучения
медицинских рабо тников;
10) Обеспечение должно стного роста медицинских работников;
11) Организация проведения служебных проверок;
12) Консультирование по правовым и иным вопросам медицинской
работы в учреждении здравоохранения.
Перечень представленных задач не является исчерпывающим.
Далее отметим принципы структуры кадровой службы:
1) Научно сть;
2) Иерархично сть;
3) Специализация;
4) Про стота;
5) Прогрессивно сть;
6) Автономность и многоаспектность.
13
Принцип научности предполагает, чтобы построение и работа кадровой
службы строились на современных методах управления персоналом.
Принцип специализации предполагает разделение трудовой
деятельности согласно профессиональным умениям работников.
Принцип автономности подразумевает обеспечение рациональной
автономности работы всех структурных подразделений.
Принцип много аспектности предполагает трудовую деятельность
работнико в кадро вой службы в пределах своей компетенции как по вертикали,
так и по горизонтали.
Принцип иерархичности предполагает, что в любых вертикальных
разрезах структура кадрово й службы обеспечивает иерархичность
взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными
руко во дителями или рабо тниками.
Нео бходимоотметить, что работа кадровой службы учреждения
здравоохранения обязательно документируется [28, с. 21]:
1) Составление и оформление документов по работе с работниками
учреждения, их хранение;
2) Разработка локальных нормативных актов, которые регламентируют
работу кадро вой службы учреждения;
3) Подготовка номенклатуры дел.
Далее рассмотрим законодательные основы построения кадровой
службы.
В связи с тем, что законодательство РФ требует от работодателей
оформления огромного ко личества документов, к торые отражают
разноо бразные аспекты трудовых отношений с персоналом, то кадровая
служба до лжна оформлять и вести далее указанные документы причем
совместно с юридической службой.
Главным документом по работе с персоналом является Трудовой Кодекс
РФ, на его осно вании в учреждениях здравоохранения устанавливается единый
порядок документирования трудовой деятельности[3].
14