работают по внутреннему совместительству, что характеризуется по
состоянию на 2015 год в размере 300 человек, в 2016 году - 320 человек, а к
2017 году это количество сокращается - 301 человек.
В таблице 7 представим показатели квалифицированности персонала ГУЗ
«ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной» за 2015-2017 гг.
Таблица 7
Состав персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной» по
________
категориям за 2015-2017 гг.
_____
___________
Показатели
2015 2016
2017 Отклонения
2017 к 2015,
%
Число врачей, имеющих
высшую категории, чел.
67 71 72 107,44
Число врачей, имеющих
первую категорию, чел.
13
14
19
141,37
Число врачей, имеющих
вторую категорию, чел.
15
11 4 24,74
Численность среднего
медперсонала, имеющего
высшую категорию, чел.
165
177
185 112,25
Численность среднего
медперсонала имеющего
первую категорию, чел.
33 36 49 147,70
Численность среднего
медперсонала имеющего
вторую категорию, чел.
38 26 10 25,85
Анализ таблицы 7 показывает, что наблюдается увеличение роста
численности врачей, имеющих высшую категорию. Количество врачей,
имеющих вторую категорию сократило сь к 2017 году поотношению к 2015
году почти в 4 раза. Это происходит по причине того, что большая часть врачей,
работающих в учреждении пенсионно го возраста, в силу своего возраста
неко торые из них отказываются про ходить курсы повышения квалификации и
по вышать свою категорию, другие же просто не желают получать высшую
категорию, а подтверждают ту которую имеют на данный момент.
Средний медицинский персонал наоборот старается повышать свои
катего рии, поэто му численно сть имеющих высшую категорию увеличивается,
а вто рой категории уменьшается. Персоналу имеющим квалификационные
катего рии положены выплаты, предусмо тренные в процентах к минимальному
45
окладу, врачам имеющих высшую категорию размер выплаты составляет 27%,
медицинским сестрам 33%.
В таблице 8 представим анализ персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М.
Бакуниной»по стажу работы без учета сотрудников обслуживающего
персонала.
Таблица 8
Анализ персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной» по стажу
_____
________
работы за 2015-2017 гг.
_______________
Образован
ие
2015 2016
2017
Численност
ь, чел.
Уд.
вес,
%
Численност
ь, чел.
Уд.
вес,
%
Численност
ь, чел.
Уд.
вес,
%
Менее 1
года
3
0,7 1 2
0,46
1
0,23
От 1 до 3 лет
31 7,29 38 8,76
37
8,56
От 3 до 5 лет 75 17,65
72
16,59 73 16,90
От 5 до 10
лет
112
26,35
114 26,27 114
26,39
От 10 до 15
лет
12 2,82 27 6,22 24
5,56
Более 15 лет
192
45,18 181
41,71
183 42,36
Всего
425
О I-.
о
о
о
434
О I-.
о
о
о
432
О I-.
о
о
о
На диаграмме рисунка 4 представим информацию по проведенному
анализу персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной»по стажу работы без учета
сотрудников обслуживающего персонала за 2015-2017 гг.
600
500
400
300
200
100
0
Менее 1 года От 1 до 3 лет От 3 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 Более 15 лет
лет
2015 2016 2017
46
Р и с ун о к 3 - С о с тав п е р со н а л а ГУЗ « О К П Ц им. Е.М.
Б акуни н о й » по с та ж у р аб о ты за 2 0 1 5 -2 0 1 7 гг.
Анализ данных распределения персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М.
Бакуниной» по стажу работы за 2015-2017 гг. позволяет сделать вывод о том,
что большая часть персонала 192 человека, имеет стаж работы более 15 лет. Это
самая активная часть, которую можно определить как устоявшуюся,
стабильную.
Анализ движения кадров ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной» представлен
в таблице 9. Для этого были рассчитаны коэффициенты оборота по приему и
выбытию, а также текучести и коэффициент общего оборота.
В таблице 9 представим анализ движения персонала ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М.
Бакуниной» за 2016-2017 гг.
Т а б л и ц а 9
А н а л и з д в и ж е н и я п е р со н а л а ГУЗ « О К П Ц им. Е.М. Б а к у н и н о й »
за 2015-20
17 гг.
Показатели
2016
год
2017
год
Отклонение
(+/-)
Состояло работников по списку на начало
года, чел.
425
434
9,00
Принято работников, чел. 12 7
-5,00
Выбыло, чел. 3 9 6,00
По собственному желанию, чел.
3 8 5,00
За прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины,чел.
0
1
1,00
Состояло по списку на конец года, чел.
434 432
-2,00
Среднесписочная численность, чел.
430 433 3,50
Коэффициент оборота по приему
2,79
1,62
-1,18
Коэффициент оборота по выбытию 0,70 2,08 1,38
Коэффициент текучести
0,70 2,08 1,38
Коэффициент общегооборота 3,49 3,70 0,20
По результатам анализа мо жно сделать следующие выводы.
Коэффициент оборо та по выбытию увеличился в отчетном периоде по
сравнению с предыдущим на 1,38, составив 2,08%. Коэффициент оборота по
приему при этом снизился с 2,79 до 1,62%. Таким образом, общий коэффициент
оборота со ставил в 2017 году 3,7 % против предыдущего показателя 3,49 %.
Уменьшение данных показателей в 2017 году связано с движением в
составе специалисто в. Уво льнение персонала состоялось по собственному
47
желанию работников, вызванных в 2017 году переездом, трудоустройством в
другую организацию, семейными обстоятельствами.
Таким образом, коллектив ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной» можно
характеризовать как достаточно опытный и имеющий высокий уровень
образования. Прослеживается тенденция к омоложению персонала. Коллектив
организации «о свежается», происходит приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.
Причиной этого являются жесткие квалификационные требования к
уровню образования и стажу работы по специальности, предъявляемые к
персоналу ГУЗ «ОКПЦ им. Е.М. Бакуниной»,текучесть кадров небольшая.
48
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ КАДРОВ В
МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Главные пути улучшения кадровой работы в учреждениях
здравоохранения
Управление учреждением здравоохранения - это сложный процесс,
основанный на выборе оптимальных решений, с постоянным учетом, как
внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и
политической ситуации. Подходить к данному процессу необходимо с позиции
пожелания трудового коллектива и личных интересов.
Органы государственной власти федерального и регионального уровней
как субъекты кадровой политики в национальной системе здравоохранения
определяют стратегические ориентиры, приоритеты и направления развития
кадро вого потенциала медицинских организаций. Одно из востребованных в
сфере здраво охранения направлений — это инновационный характер
управления персоналом медицинских организаций, регулирование кадровых
про цессо в в интересах совершенствования оказания медицинской помощи
населению на основе государственной программы «Развитие
здравоохранения».
Главное, чтоопределено— это необходимость реализации «комплекса
мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации
медицинскими кадрами, предусмотрев принятие в субъектах Российской
Федерации про грамм, направленных на повышение квалификации
медицинских кадров, про ведение о ценки уровня их квалификации, поэтапное
устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры
социально й поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее
дефицитных специальностей».
Совершенствование системы управления кадрами медицинских
организаций предпо лагает усиление субъектно-объектных отношений,
освоение современных технологий кадровой деятельности и работы. Все это
направлено на обеспечение качественного подбора медицинских кадров, их
49
профессиональную ориентацию, адаптацию и мотивацию, освоение
эффективных форм их профессионального развития и комплексной оценки
деятельности врачебного персонала, решение проблемы доступности и
качества медицинской помощи населению.
Развитие здравоохранения как социального института и его
реформиро вание о бусловили необходимость социологического обоснования
управленческих и кадровых но вовведений в отрасли на федеральном,
региональном и местном организационном уровне. Оптимальность
управленческих решений поотношению к кадрам, принимаемых в каждой
ко нкретной медицинско й организации, определяет, насколько ожидаемыми и
эффективными будут результаты отраслевых преобразований в целом.
Масштабы модернизации национальной системы здравоохранения
требуют о т руководителей медицинских организаций умения сочетать опыт и
традиции с вызо вами нашей динамичной эпохи в отношении инноваций в
управлении чело веческими ресурсами не только экономической, но и
социально й сферы, без снижения качества оказания гражданам страны, прежде
всего , высо котехнологичной медицинской помощи.
Вместе с тем результаты проведенного исследования, вторичный анализ
социо логических данных, общение с медицинским персоналом, пациентами
свидетельствуют о:
— наличии о бъемного административного аппарата при низкой
эффективно сти его работы и многократно увеличенной перегрузке
медицинских работников, особенно в первичном звене;
— отсутствии развитых меритократических механизмов продвижения
по карьерной лестнице;
— снижении эффективности экономических стимулов и мотивации;
— недостаточно й развитости системы профессиональной подготовки
врачебных кадров;
— неразвито сти саморегулируемых медицинских организаций,
ассоциаций, неформальных профессиональных структур.
50
Согласно социологическим данным, полученным исследователями по
данной проблематике, состояние кадровых процессов в медицинских
организациях характеризуется наличием следующих проблем регулирования:
1. Структурные диспропорции в кадровом обеспечении различных
уровней оказания медицинской помощи. По данным докладов Министерства
здравоохранения Российской Федерации [3, 4], за последние два года общая
численность врачей сократилась в стране на 28,5 тыс. человек, а среднего
медицинского персонала — на 108 тыс. человек. В 2016 г. численность среднего
медицинского персонала в сельских медицинских учреждениях сократилась на
1660 человек (0,8%). В ходе реструктуризации медицинских организаций и
сокращения штатного со става начиная с 2015 года было уволено около 53 тыс.
медицинских работников. Таким о бразом, показатель обеспеченности врачами
на селе оказался в три раза ниже, чем в среднем по стране (13,4 против 37,2 на
10 тыс. населения). По данным Минздрава России, дефицит участковых врачей
и педиатров в первичном звене со ставляет 10,7 тыс. человек и около 24 тыс.
врачей-специалистов по 94 медицинским направлениям. В результате возросла
нагрузка на работающих в клиниках специалистов. В этой ситуации
сокращаются мо тивационные ресурсы для участия в мероприятиях по
по вышению уровня профессионализма и квалификации врачей. Ситуация
кадро вого дефицита усугубляется и тем, что в государственных и
муниципальных медицинских организациях 27% врачей старше пенсионного
возраста. Негативный эффект подобных диспропорций может быть отчасти
снижен через испо льзо вание информационно-телекоммуникационных
технологий, перераспределение нагрузки между врачами и средним
медперсоналом, со здание современных технологичных поликлиник.
2. Дисбаланс в кадровом о беспечении медицинских организаций. В
качестве приоритета в кадрово й политике российского здравоохранения
определено кадро вое обеспечение его первичного звена — медицинских
организаций [5]. Сейчас соотношение между численностью среднего
медицинского персо нала и врачей значительно ниже, чем в большинстве
51
развитых стран мира. На одного врача приходятся лишь две медсестры, тогда
как мировой опыт показывает, что оптимальным соотношением является 3-5
медсестер на одного врача. Сохраняется кадровая диспропорция между
врачами отдельных специальностей. Так, в значительной мере в кадровом
составе здраво охранения высо ка доля урологов и гинекологов, а также ряда
других специалистов при дефиците врачебных кадров в таких социально
во стребованных специальностях, как терапевты, психиатры, фтизиатры,
специалисты по инфекционным болезням. Помимо этого, технологический
прогресс и усложнение медицинской техники диктуют необходимость в
появлении новых специальностей (например, радиационный технолог), а
следовательно , образовательных программ, профессиональных стандартов.
3. Низкий уровень оплаты труда и неразработанность механизмов
эко номического стимулирования труда медицинского персонала отрицательно
сказываются на престиже врачебной про фессии [6]. В ходе социологического
опроса, выполненного автором, более 60% респондентов выделили расчет
справедливой заработной платы и дополнительное материальное
стимулирование в качестве наиболее актуальных проблем (рис. 1). Мотивация
по вышения квалификации медицинских работников должна строиться на
паритетном соблюдении интересо в медицинских организаций (требований к
медработникам, входящих в структуру кадровой политики и в задачи
управления персоналом) и лично стных интересов профессионального развития
самих медицинских рабо тников.
Таким образо м, не забывая и не упуская из вида традиционно сильные
аспекты управления чело веческими ресурсами в медицине, такие как
во спитательно-этические (клятва Гиппократа), структурные (внутриотраслевое
миграцио нно е перераспределение, распределение выпускников), необходимо
уделить о собо е внимание инно вационным подходам, которые позволят решить
выделенные выше проблемы кадрового регулирования в медицинских
организациях.
52
В результате социологических исследований автором сформулирован
ряд рекомендаций, направленныхна совершенствование управления
кадровыми процессами в медицинских организациях. Один из выводов состоит
в том, что наиболее перспективной может стать модель кадровой политики,
осно ванная на принципах стратегического управления человеческими
ресурсами. Такого рода концепция предполагает потребность в долгосрочном
планировании кадрового о беспечения, необходимость рассматривать кадровое
обеспечение как органическую составляющую общей стратегии развития
здравоо хранения, а также акцентирует внимание на преимуществах активного
инвестирования в профессиональное развитие медицинского персонала.
Большое значение имеет перспективное кадровое планирование, которое
возможно при наличии до стоверной и полной информации о кадровом составе.
С этой целью формируется регистр медицинских работников, который
подвергается постоянной актуализации и верификации. Ведение регистра
позволяет определить кадровый профиль каждого отдельного субъекта
Ро ссийской Федерации, то есть получить возможность достоверно
про гнозиро вать состав и структуру потребности территории в кадровых
ресурсах, симметрию и про порциональность их размещения, изучать
эффективно сть использования кадро в в целях планирования подготовки и
систематическо го обучения. С этой же целью, например, Российская
ассоциация терапевтических радиационных онкологов (РАТРО) совместно с
МАГАТЭ формирует регистр радиологических центров в РФ с указанием
оснащенно сти и кадрово й о беспеченности.
На основании представленных проблем необходимо проводить
совершенствование механизма непрерывного профессионального развития
медицинских и управленческих кадро в здравоохранения.
Основную задачу пообеспечению качества медицинской помощи решает
система профессиональной подготовки и непрерывного повышения
квалификации медицинских кадро в. В сферу профессионального развития
медицинских кадров введен ряд заметных инновационных новшеств:
53
внедрение профессиональных стандартов, замена процедуры сертификации
специалистов на процедуру аккредитации, совершенствование системы
непрерывного медицинскогообразования врачей.
Реализация модели непрерывного медицинского образования становится
неотъемлемым элементом повышения профессионализации кадров при
нормативном правовом закреплении. За рубежом ответственность за качество
реализации последипломного образования в значительной степени возложена
на профессиональные саморегулируемые медицинские организации. Они
участвуют в разработке образовательных программ и квалификационных
требо ваний, профессиональных стандартов и сертификации специалистов, в
организации и непосредственной включенности в мероприятия медицинских
образовательных организаций.
Кроме о беспечения высокого уровня профессионализма медицинских
работнико в и их развития, к о сновным функциональным задачам
саморегулируемых организаций относим: а) возможностьрасширения
диапазона со трудничества и взаимо действия с субъектами управления в сфере
здравоохранения; б) контроль о беспечения доступности медицинской помощи,
качества медицинской деятельности, защиту интересов медицинских
работников и медицинских организаций в целом.
Значительный объем участия врачебного персонала медицинских
организаций в решении про фессиональных задач является положительной
тенденцией как для врачебной профессии, так и для общества в целом. Вместе
с тем в среде исследователей, экспертов, представителей медицинских
про фессий и ассоциаций еще не сфо рмировано социологически обоснованное
представление о конкретно м перечне функций, которые надлежало бы
делегировать от го сударственных органов управления здравоохранения
саморегулируемым организациям, особенно в части регулирования кадровых
процессов в медицинских организациях.
В инновационном развитии здравоохранения важным представляется
выделение стратегических приоритетов, к числу которых относим:
54