5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................... 6
1.1 Сущность и роль кадровой службы в организации ....................................... 6
1.2 Методы оценки эффективности работы кадровой службы ....................... 11
2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ПРИМЕРЕ ООО «ПМ - ПЛЮС» .................................................................. 21
2.1 Общая и экономическая характеристика организации ............................... 21
2.2 Анализ кадровой деятельности ООО «ПМ - плюс» .................................... 30
2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы ООО «ПМ - плюс» ..... 38
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «ПМ - ПЛЮС» 47
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой деятельности
ООО «ПМ - плюс» ................................................................................................. 47
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 62
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях стратегия функционирования и развития любого
предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того
чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем долж-
на быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий
профессиональный авторитет. В традиционном представлении, управление
персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как дея-
тельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в
первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровой
службы. Сегодня кадровая служба – одна из ключевых в организационной
структуре предприятия, тесно связанная с целями, функциями, процессом
управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними пол-
номочий. В рамках этой структуры протекает целый управленческий процесс
(движение потоков информации и принятие управленческих решений), в кото-
ром участвуют менеджеры различных уровней, категорий и профессиональной
специализации. В условиях современной экономики необходимо просчитывать
все шаги для достижения успеха организаций, и первым самым важным шагом
является организация работы кадровой службы. Чтобы достигнуть эффективно-
го управления персоналом, необходимо, чтобы данное подразделение работало
слажено и без перебоев, а в нестабильное время экономических изменений это-
го добиться нелегко. Поэтому необходимо проводить изменения в работе кад-
ровой службы, для того чтобы организация подвергала себя меньшим рискам, а
все ее структуры четко функционировали благодаря проведенным изменениям.
В последнее десятилетие во многих странах отмечается изменение роли служб
управления персоналом в организациях. В России их роль и функции меняются
в связи с формированием рыночной экономики и рождением новых социально-
экономических отношений. В связи с этим интерес российских менеджеров к
совершенствованию работы с персоналом заметно возрос за последние годы.
7
Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы.
Цель данной дипломной работы рассмотреть и проанализировать кадро-
вую службу на примере организации.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты планирования кадровой службы орга-
низации.
2. Проанализировать экономические показатели деятельности организа-
ции.
3. Проанализировать кадровую деятельность организации.
4. Оценить работу кадровой службы различными методами.
4. Рекомендовать способы совершенствования работы кадровой службы в
данной организации.
5. Рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Предмет исследования – специфика работы кадровой службы организа-
ции.
Объект исследования - торговая организация ООО «ПМ - плюс» г. Ива-
ново.
В работе использованы совокупности методов экономико-
статистического анализа, методы синтеза и анализа экономической информа-
ции.
Цель и задачи работы определили её структуру. Работа состоит из введе-
ния, трех глав, заключения и списка литературы из 46 источников, изложена на
64 листах машинописного текста.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦОНИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1. 1 Сущность и роль кадровой службы в организации
В современных предприятиях возник вопрос о том, как преодолеть суще-
ственную разницу между формированием инновационных стратегий, организа-
цией новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов
управления различными человеческими ресурсами и развитием трудового по-
тенциала - с другой стороны. Особое значение в этом деле имеют кадровые
службы. [5; с. 45]
Кадровая служба - это совокупность специализированных подразделений
с занятыми в них должностными лицами - руководителями, специалистами,
техническими работниками, которые призваны управлять персоналом данной
организации в рамках избранной кадровой политики. Основное назначение
кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осу-
ществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с
учетом трудового законодательства, осуществления социальных программ,
принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.[17; с.102]
Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от
масштабов организации. В зависимости от размеров предприятия выделяются
следующие организационные формы осуществления кадровой работы, пред-
ставленные на рисунке 1.
Рисунок 1. Формы организации кадровой службы
Формы кадровой работы
самостоятельное
структурное подраз-
деление с непосред-
ственным подчинени-
ем руководителю ор-
ганизации или его за-
местителю
выполнение функций
службы персонала от-
дельным сотрудником
организации
выполнение функций
службы персонала по
совместительству с
выполнением другой
работы
9
В настоящее время кадровые службы могут выполнять ряд функций. К
основным можно отнести:
- планирование трудовых ресурсов - установление потребности в персо-
нале в зависимости от долгосрочных целей организации, поиск специалистов,
формирование резерва кадров; [29; с.89]
- организация делопроизводства - составление и оформление кадровых
документов (контрактов, трудовых книжек, приказов и др.), организация рабо-
ты с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экс-
пертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);
- обеспечение кадрами - отбор кандидатов и отбор персонала из группы
резерва;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- анализ движения и текучести кадров;
- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер
безопасности;
- выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
- проведение аттестации сотрудников организации;
- управление дисциплиной. [22; с.67]
К принципам современной кадровой службы можно отнести такие как:
эффективный подбор и расстановка работников; справедливость заработной
платы и мотивации, вознаграждение не только за личные, но и коллективные
достижения; продвижение сотрудников в соответствии с итогами работы, ква-
лификацией, способностями, личными интересами, потребностями организа-
ции; быстрое и эффективное решение личных проблем.
В зависимости от специфики работы организации происходит непосред-
ственное формирование задач кадровой службы. Могут учитываться такие фак-
торы как размер организации; направление бизнеса (производство, торговля,
сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия
развития организации; численность персонала; приоритетные задачи работы с
персоналом. [15; с.18]
10
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить
по нескольким направлениям: учетно – контрольное, планово- регулятивное,
отчетно – аналитическое, координационно- информационное, организационно
методическое. Подробнее рассмотрим в таблице 1.
Таблица 1
Основные задачи кадровой службы по направлениям [32; с.6]
Направления задач кадровой службы
Описание
Учетно-контрольное
Отражает решение следующих основ-
ных задач: прием работников на пред-
приятие; учет работников; увольнение
работников; работа с временно отсут-
ствующими работниками предприятия
(находящихся в отпусках, отсутствую-
щих по болезни, убывших в команди-
ровки и т. п.).
Планово-регулятивное
Подбор (поиск и отбор) работников для
предприятия; расстановка работников
предприятия; перемещение работников
предприятия; становление в должности
и адаптация работников.
Отчетно-аналитическое
Изучение работников; оценка работы
работников; аналитическая работа;
подготовка отчетов.
Координационно-информационное
Профессиональная подготовка (обуче-
ние и переподготовка) работников; ор-
ганизация приема работников предпри-
ятия (по служебным и личным вопро-
сам); работа с письменными обращени-
ями работников предприятия; архивная
и справочная работа.
Организационно-методическое
Документирование деятельности работ-
ников предприятия; кадровая работа в
подразделениях предприятия; планиро-
вание кадровой работы; руководство
кадровой работой.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратеги-
ческое. [34; с.96]
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая
работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка
штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; те-
стирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений,
11
текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалифи-
кации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных
ценностей и воспитание персонала в их духе.
Формирование трудовых ресурсов это главное направление деятельности
кадровых служб. В него входит: планирование потребности в них и организа-
ция практических мероприятий по набору кадров, проведение социальной по-
литики и разрешение конфликтов. [28; с.91]
Основная суть кадровой работы состоит в определении того, что кон-
кретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный мо-
мент в сфере управления персоналом. Административные методы решают эти
повседневные задачи.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на
формирование кадровой политики организации. Кадровая политика это - си-
стема теоретических взглядов, требований, идей, и различных практических
мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Необходимо отметить, что кадровая служба это обязательное звено орга-
низации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направле-
ний деятельности предприятия. А так же правильная организация кадрового
делопроизводства является залогом прибыльности предприятия, но работа кад-
ровой службы не ограничивается учётом и статистикой, так как она является
основой для анализа, планирования потенциала предприятия. [31; с.122]
Структура кадровой службы может быть различной. На данный момент
формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые ти-
пичные организационные схемы. Самыми распространенными сегодня являют-
ся следующие:
1) HR служба на предприятии малого бизнеса -генеральный директор;
менеджер по персоналу.
2) Стандартная организационная структура директор по персоналу;
менеджер по персоналу; тренинг-менеджер; делопроизводитель; ассистент.
12
3) Пример структуры кадровой службы для предприятия крупного бизне-
са директор по персоналу; отдел подбора и адаптации сотрудников; учебный
центр; отдел оценки и обучения; кадровый отдел; отдел льгот и компенсаций.
При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять
как один человек, так и одновременно несколько. Количество сотрудников, вы-
полняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от
поставленных руководителем задач, а также количества персонала. Выбор ка-
кой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой.
Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства. [37; с.58]
Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом.
Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие: от-
правка на курсы повышения квалификации; руководитель или же сам кадровый
отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
привлечение сторонних специалистов. Каждый способ имеет как свои достоин-
ства, так и недостатки. Потому стоит по возможности осуществлять комбини-
рование различных путей совершенствования. Таким образом, кадровый отдел
будет подготовлен всесторонне. Что позволит сделать экономическую деятель-
ность предприятия более рациональной. [45; с.94]
Итак, кадровая служба - одно из ключевых подразделений, тесно связан-
ное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менедже-
ров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры про-
текает весь управленческий процесс (движение потоков информации и приня-
тие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней,
категорий и профессиональной специализации. Эта структура подобно каркаса
здания организационной системы, построенным для того, чтобы все протекаю-
щие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то
внимание, которое необходимо акцентировать на выработку решения о постро-
ении службы управления персоналом, иными словами кадровой службы.
13
1.2 Методы оценки эффективности работы кадровой службы
В современных экономических условиях вложения в человеческие ресур-
сы и работу, связанную с управлением персоналом становятся долгосрочным
фактором конкурентоспособности и выживания любой организации.
Для того что бы преодолеть экономический кризис необходимо решить
ряд проблем, связанных с динамикой в кадровой деятельности организации. В
силу этого очень важным является эффективное управление персоналом пред-
приятия. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных
работников и специалистов, заключается в установлении организационно-
экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и
объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и
формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
их предельного использования. [40; с.37]
Персонал - это максимально непростой объект управления в организации,
так как является «одушевленным», а также обладает возможностью самостоя-
тельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, дей-
ствовать, иметь субъективные интересы. Важно отметить, что персонал весьма
чувствителен к управленческому воздействию, реакцию на которое определить
практически невозможно. [19; с.27]
В условиях современного этапа научно-технического прогресса поменя-
лась роль человека в производстве. Ранее он рассматривался как один из факто-
ров производства, ничем фактически не отличающийся от машин и оборудова-
ния, но сегодня персонал организации – это главный стратегический ресурс,
который помогает фирме быть конкурентоспособной. Это связано с его способ-
ностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха
любой деятельности. В связи с этим и затраты, которые идут на персонал, рас-
сматриваются уже не как расходы, а как вложения в человеческий капитал - ос-
новной источник прибыли. Например, кадровая служба может экономить день-
ги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить организацию
14
от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персо-
налом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее
стратегии. [6; с.67]
В мировой практике оценочные процедуры кадрового менеджмента нача-
ли применять в 1970-е годы, популярными они стали к концу 1990-х. Можно
сказать, что о методиках оценки эффективности кадровой службы специалисты
заговорили сравнительно недавно. Однако до сих пор подобные методы вызы-
вают много разногласий, как у теоретиков, так и у практиков бизнес среды.
Нет единого мнения в вопросе об измеримости многих функций кадрово-
го менеджмента. Некоторые управленцы, делая выводы о работе менеджеров
по персоналу, не используют никаких методик. Тем не менее, все больше ком-
паний вводят директоров на высшие уровни управления бизнесом, «поднима-
ют» кадровые отделы до уровня кадровой службы, наделяя менеджеров по пер-
соналу управляющими полномочиями. И все чаще руководители фирм хотят
знать, какова отдача от инвестиционных вложений в данное подразделение.
Стандартного способа для определения эффективности кадровой службы
нет. Рассмотрим несколько методик оценки кадровой службы организации:
- экспертная оценка;
- оценка отдачи на инвестиции в персонал (ROI);
- метод бенчмаркинга;
- методики Джека Филипса, Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика;
- методика Егоршина А. П. [9; с.34]
Каждый из подходов имеет и плюсы и минусы, а некоторые из них анало-
гичны между собой.
1) Метод бенчмаркинга.
При использовании этого подхода показатели деятельности службы пер-
сонала сравниваются с аналогичными данными других организаций, работаю-
щих на рынке. Для проведения оценки внутри объединения формируется про-
ектная команда из экспертов. Они запрашивают в компаниях-участниках ассо-
циации необходимые для работы документы и собирают мнения о службе пер-