35
Данные о структуре уровня образования за 2014 год представлены на ри-
сунке 3.
Рисунок 3. Анализ структуры уровня образования
за 2014 год
Рассмотрев работников ООО «ПМ - плюс» с точки зрения уровня их об-
разования за 2014 год, можно сделать вывод о том, что в организации с высшим
образованием 31,4% работников, что составляет 11 человек от общей численно-
сти. Такое же количество со средним профессиональным образованием 32,4%,
начальное профессиональное образование имеют 6 человек, что в процентном
соотношении составляет 17,1%, со средним 7 человек – 20% от всех работников
ООО «ПМ - плюс».
Из графика видно, что наибольшую долю в структуре персонала 32% за-
нимают работники, имеющие высшее образование. Следующая категория пер-
сонала – работники имеющие среднее специальное образование. Наименьший
удельный вес имеют работники со средним и начальным профессиональным
образованием.
Для того чтобы проанализировать персонал ООО «ПМ - плюс» в динами-
ке необходимо рассмотреть, состав и структуру работников данной организа-
36
ции за 2015 год. Это позволит выявить положительные или отрицательные тен-
денции в его развитии.
Таблица 9
Структура состава и численности персонала ООО «ПМ - плюс»
за 2015 год
Должность
Половой
признак
Возрастной
признак
Образованность
персонала
Количество
персонала
Генеральный
директор
м
57
Высшее
1
Начальник
транспортного отдела
м
55
Высшее
1
Экспедитор
м
27-32
Среднее
профессиональное
6
Водитель
м
24-55
Начальное
профессиональное
5
Грузчик
м
21-48
Начальное
профессиональное
7
Начальник отдела за-
купок
м
40
Высшее
1
Торговый агент
м
28-45
Высшее
3
Начальник юридиче-
ского отдела
ж
43
Высшее
1
Юрисконсульт
м
31
Высшее
1
Начальник отдела кад-
ров
ж
35
Высшее
1
Менеджер по
персоналу
ж
28
Высшее
1
Секретарь
ж
26
Среднее
профессиональное
1
Начальник
хозяйственного отдела
ж
48
Высшее
1
Уборщик
служебных
помещений
ж
57
Среднее
1
Дворник
м
66
Среднее
1
Менеджер по
продажам
м
37
Высшее
1
Оператор ПК
ж
30-39
Среднее
профессиональное
2
Главный
бухгалтер
ж
44
Высшее
1
Бухгалтер
ж
46
Высшее
1
Помощник
бухгалтера
ж
29
Высшее
1
37
Численность сотрудников ООО «ПМ - плюс» в 2015 году составляла 38
человек. То есть по сравнению с 2014 годом произошёл прирост сотрудников
на 3 человека. Средний возраст работников по данным того же года 35,5 лет,
что существенно выше по сравнению с 2014 годом. Это произошло, потому что
в организации стал проводиться более тщательный отбор персонала, который
нацелен на людей с опытом работы в данной сфере.
С увеличением численности персонала, произошли изменения и в поло-
вой структуре ООО «ПМ - плюс». Данные о половой структуре ООО «ПМ -
плюс» за 2015 год представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Анализ половой структуры за 2016 год
Количество женщин уменьшилось на 1 человека, и составляет 28,9% от
общей численности. Количество мужчин возросло, почти на 5%, и составляет
27 человек (71,5%).
Рассмотрев работников ООО «ПМ - плюс» с точки зрения уровня их об-
разования за 2015 год, можно сделать вывод о том, что количество с высшим
образованием увеличилось и составило 36,8%. Со средним профессиональным
образованием наоборот уменьшилось и составило 26,3%. Это произошло из-за
того что несколько работников уволились и на их место был набран более ква-
лифицированный персонал. Процент работников имеющих начальное профес-
сиональное образование увеличился, так как работники имеющие среднее обра-
38
зование прошли обучение. Данные о структуре уровня образования персонала
ООО «ПМ - плюс» представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Анализ структуры уровня образования
за 2015 год
Таким образом, анализ структуры персонала ООО «ПМ - плюс» показал,
что в организации много молодых амбициозных сотрудников, имеющих высо-
кий уровень образования.
Масштаб характер и специфика деятельности оптового склада определя-
ют состав, требования к персоналу, влияют на их количественные и качествен-
ные характеристики. Кадровая служба является главным субъектом управления
трудовыми ресурсами в данной организации.
Кадровая служба ООО «ПМ - плюс» представляет собой самостоятельное
структурное подразделение, подчиненное руководителю организации и мене-
джеру по персоналу. В своей работе кадровая служба руководствуется трудо-
вым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями
по предприятию.
Кадровая служба - это структура в организации, которая занимается
управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выпол-
няющих на предприятии или в организации функции, способствующие наибо-
39
лее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения пер-
вичных целей организации.
Цель кадровой службы ООО «ПМ - плюс» соответствует задачам, кото-
рые ставит перед собой организация. Для решения поставленных задач отдел
кадров осуществляет следующие функции:
1. Разрабатывает кадровую политику, а также мероприятия по ее реали-
зации.
2. Обеспечивает кадрами организацию в соответствии с целями, стратеги-
ей и предметом деятельности.
3. Формирует и ведет банк данных составе кадров.
4. Ведет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назна-
чении на должности.
5. Сотрудничает со службами занятости, кадровыми агентствами для
подбора персонала, а также средствами массовой информации для помещения
объявлений о найме работников.
6. Ведет документооборот в соответствии с трудовым законодательством,
положениями, инструкциями и приказами генерального директора.
7. Готовит материалы для привлечения работников к материальной и
дисциплинарной ответственности.
8. Осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации,
личных и деловых качеств.
В ООО «ПМ - плюс» данные функции выполняют менеджер по персона-
лу и секретарь. Схема работы отдела кадров ООО «ПМ - плюс» представлена
на рисунке 6.
Работа кадровой службы данной организации подразделена на 4 сектора:
1. Сектор приема. В нем осуществляется планирование, набор, интервью-
ирование, анкетирование, анализ внешнего рынка рабочей силы. Также он
включает сбор необходимой документации связанной с новыми сотрудниками,
её оформление в соответствии с ТК РФ.
40
Рисунок 6. Схема работы кадровой службы ООО «ПМ - плюс»
2. Сектор учета. В нем осуществляется учет и контроль за состоянием и
структурой кадров организации. Ведется документооборот связанный с персо-
налом, работающим в ООО «ПМ - плюс».
3. Сектор трудовых отношений. Данный сектор включает различные си-
стемы стимулирования оплаты труда, программы обучения персонала, анализ
трудовых отношений, а также охрану труда.
4. Сектор увольнения. Он подразумевает оформление документации при
выбытии работников. Анализ текучести кадров.
Главным недостатком такой системы является отсутствие сектора страте-
гического управления, в котором осуществляется сбор и анализ информации по
качеству жизни, рынке рабочей силы, корректировка и планирование все секто-
ров в соответствии со стратегическими задачами, информационное обеспечение
высших звеньев руководства.
2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы
ООО «ПМ - плюс»
Оценка работы службы управления персоналом сложный и трудоемкий
процесс. Для того что бы оценка кадровой службы ООО «ПМ - плюс» была эф-
фективной и помогла в результате провести действенные мероприятия по выяв-
ленным недочетам, необходимо выбрать правильные методики.
Кадровая служба
Сектор приема
Сектор учёта
Сектор трудовых
отношений
Сектор увольнения
41
Для того что бы оценить недостатки в работе кадровой службы ООО
«ПМ - плюс» используем метод А.П. Егоршина.
Как говорилось ранее, Егоршин предлагает проанализировать кадровую
службу по 10 критериям, и сравнить ее со значением эталона. Результаты оцен-
ки по данному методу представлены в таблице 10.
Таблица 10
Потенциал службы управления персоналом в ООО «ПМ-плюс»
№
Критерии оценки
Фактическое
значение
Балл
Проектное значение
Балл
1
Функции
кадровой
службы
Занимается оформ-
лением приема, пе-
ремещения, увольне-
ния, личным учетом
и обучением, и вы-
полняет также еще и
др. функции
5
Занимается оформле-
нием приема, переме-
щения, увольнения,
личным учетом и обу-
чением, и выполняет
также еще и др.
функции
5
2
Система
приема
на работу
Осуществляется бла-
годаря подробным
публикациям с пе-
речнем требований
5
Осуществляется бла-
годаря подробным
публикациям с переч-
нем требований
5
3
Комплектование
подразделений
Руководитель подби-
рает работника «на
глаз», кто с кем бу-
дет работать
3
Использование мето-
дов, обеспечивающих
психологическую сов-
местимость работни-
ков и нормальный
психологический
8
4
Контрактная
система
отсутствует
0
Используется для от-
дельных работников в
общем виде
2
5
Должностные
инструкции
для многих работни-
ков в обобщённом
виде
4
такие инструкции
введены повсеместно
10
6
Обучение
персонала
касается только под-
готовки по рабочим и
техническим специ-
альностям
3
лекционные курсы ре-
гулярны и на повыше-
ние посылаются мно-
гие работники
6
7
Должностные
продвижения
зависит от началь-
ства, которое учиты-
вает деловые каче-
ства и отношение к
работнику
2
зависит от руководи-
теля, которые объек-
тивно оценивают,
проявляя волевые
решения
4
8
Аттестация
Практически не про-
0
Проводится по не-
6
42
водится
скольким методикам,
обеспечивающим объ-
ективность, строго ре-
гулярно – каждые три-
пять лет
9
Увольнение
Руководство старает-
ся задержать под
благовидным предло-
гом увольняющихся
по собственному же-
ланию
1
Руководство старается
задержать под благо-
видным предлогом
увольняющихся по
собственному жела-
нию
работников
1
10
Политика со-
кращения шта-
тов
Увольняющихся за-
ранее предупрежда-
ют об этом
1
Увольняющихся ра-
ботников заранее
предупреждают об
этом
1
Итого
24
48
Итак, оценка эффективности работы кадровой службы организации ООО
«ПМ - плюс» показала, что служба управления персоналом работает недоста-
точно эффективно. Общая сумма баллов по фактическому значению равна 24, в
то время как эталонное значение соответствует 48 баллам.
Можно сказать, что кадровая служба ООО «ПМ - плюс» осуществляет
ряд функций, которые соответствуют эталонному значению, но сами функции
реализует не в полном объеме.
Так, например, комплектование подразделений проходит без использова-
ния специальных методов психологической совместимости работников. Со-
трудников ставят на определенную должность по решению высшего руковод-
ства, опираясь как на профессиональные качества, так и на личные пожелания.
Это безусловно не правильно, так как от того какой будет социально - психоло-
гический климат в коллективе, зависит и результаты труда как одного работни-
ка так и совокупности.
Контрактная система найма сотрудников в данной организации отсут-
ствует. Известно, что контракт в форме трудового договора отличается от тра-
диционного договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют
большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке дей-
ствия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственно-
43
сти сторон и др.). То есть при такой системе работник четко будет знать свои
права и обязанности, оплату труда, и условия труда. Можно сказать, он получит
социальную защищенность, и гарантии на справедливый труд.
Должностные инструкции существуют практически у всех работников
ООО «ПМ - плюс». Их главный недостаток – они являются типовыми. В них
нет четкого функционала каждого конкретного работника. Это, безусловно, не-
достаток, так как каждый из работников не в полной мере знает свои производ-
ственные полномочия и обязанности, что сказывается на процессе работы. Хо-
рошо продуманная и четко сформулированная должностная инструкция дает
сотруднику знание того, каких действий от него ожидают, и по каким критери-
ям будут оценивать результаты труда.
Обучение персонала ООО «ПМ - плюс» проходит только для рабочих и
работников технических специальностей. То есть руководители подразделений
не проходят никакого обучения. Например, если сотрудник принят на долж-
ность руководителя отдела в организацию ООО «ПМ - плюс», главное требова-
ние к нему - опыт работы в аналогичной должности. Обучение сотрудников в
организации безусловно важный процесс, особенно обучение высшего звена, от
того как руководители подразделений ведут свою работу зависит работа всех
сотрудников подразделения в целом. Даже если на работу принят руководитель
имеющим большой опыт в аналогичной сфере, все равно нюансы и специфика
данной конкретной организации индивидуальны, и он, как и каждый сотруд-
ник ООО «ПМ - плюс» должен проходить обучение в обязательном порядке.
Известно, что аттестация – процедура определения квалификации, уровня
знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, каче-
ство труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой
должности. В ООО «ПМ - плюс» процесс аттестации практически отсутствует.
Это минус для данной организации, так как аттестация помогает оценить уком-
плектованность штата, информирует работников из квалификации, качестве и
результатах труда, степени загрузки работников и использование их по специ-
альности, мотивирует зарплатой, повышением в должности, и безусловно вли-
44
яет на заинтересованность работников в результатах своего труда и всей орга-
низации.
Итак, рассмотрим результаты анализа эффективности кадровой работы
ООО «ПМ - плюс», представленные на рисунке 7.
Рисунок 7. Анализ кадровой работы ООО «ПМ -плюс»
На данном графике видно, существенную разницу между фактическим и
эталонным значением критериев оценки работы кадровой службы организации
ООО «ПМ - плюс». Самое минимальное значение показывает полное отсут-
ствие контрактной системы в организации и аттестации сотрудников. Макси-
мальными, являются первые два критерия: функции и система приема на рабо-
ту. Данные критерии соответствуют эталонному значению, это значит, что кад-
ровая служба выполняет свои функции, и прием на работу осуществляется в
соответствии с перечнем определенных требований к сотруднику каждого из
подразделений.
Для того что бы оценить эффективность работы кадровой службы необ-
ходимо рассмотреть и проанализировать результаты кадровой политики за