24
− составление планов (квартальных, годовых);
− оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
− контроль состояния трудовой дисциплины на предприятии, анализ
текучести кадров
53
.
Методы оценки эффективности работы кадровой службы появились
сравнительно недавно. За рубежом применялись с 70-х гг. XX, в России
используются с 90-х гг. XX века. Несмотря на это, вопрос остается спорным.
Некоторые компании игнорируют данные методики, другие же наделяют
менеджеров по персоналу управляющими полномочиями, и возводят кадровой
отдел до уровня HR–службы (кадровая служба). В отличие от отдела кадров, HR-
служба должна приносить прибыль организации, за счет подбора и развития
квалифицированных специалистов
54
.
Определенных методов определения эффективной работы кадровой
службы нет, чаще всего применяют следующие методы:
− расчет коэффициента отдачи инвестиций в персонал организации (ROI);
− методики Д. Филипса, Д. Ульриха и Д. Киркпатрика;
− экспертная оценка;
− метод бенчмаркинга.
Расчет коэффициента отдачи инвестиций в персонал организации (Return
of investment). На сегодняшний день самый распространенный метод подсчета
«отдачи инвестиций». По мимо управления персоналом применяется в
различных сферах от бизнеса до образования. ROI – это разница полученной
прибыли и затратами. Достаточно трудоемкий способ оценки, потому что при
53
Тер-Шустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в
современных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и
муниципального управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная
научно-практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных
наук и государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. -
С. 516.
54
Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления организацией //
Математические методы и модели в исследовании современных проблем экономики и
общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции.
2014. - С. 63.
25
подсчете нужно учесть все затраты и недополученную прибыль. Подробно
данный метод рассмотрим чуть позже
55
.
Модель Дэйва Ульриха. Д. Ульрих предложил следующие способов
измерения эффективности HR-службы.
1. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника
или единицу зарплаты.
2. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.
Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или
интервью.
3. «Организационные возможности» - модификация бенчмаркинга. Здесь
сравнивается быстрота процесса до нововведений и после
56
.
Комплексная методика Джека Филлипса нашла широкое применения в
странах Запада.
1. Оценка вложений в службу по работе с персоналом равно расходам
службы персонала.
2. Показатель отсутствия на рабочем месте равно прогулам, отсутствие без
предупреждения плюс количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4. Показатель удовлетворенности минус число удовлетворенных своей
работой сотрудников, выраженное в процентах. Определяется методом
анкетирования или опроса
57
.
5. Критерий единства и согласия в организации. Подсчитывается на основе
статистических данных по оценке эффективности труда
58
.
Метод оценки Дональда Киркпатрика:
55
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике:
Управление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции
восьмого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
56
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
57
Лагутина А. Л. О задачах кадровых служб предприятия // В сборнике: Научное сообщество
студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к
синергии Электронный сборник статей по материалам XXXII студенческой международной
научно-практической конференции. Спецвыпуск. 2017. С. 93.
58
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
26
1 уровень: Реакция персонала на обучение (определяется методом
анкетирования). Важная составляющая данного уровня качественное обучение.
2 уровень: Результаты обучения, здесь оценивается степень усвоения
новых знаний.
3 уровень: Изменение поведения персонала. Оценивается (путем
наблюдения) применение новых знаний при выполнении свих непосредственных
обязанностей.
4 уровень: Результаты.
5 уровень: Материальная выгода.
Экспертная оценка. Данная методика субъективна, но довольно проста, так
как не требует привлечения сторонних специалистов. Достаточно провести
опрос руководителей структурных подразделений организации, и узнать, что они
думают о работе кадровой службы. Данную методику можно проводить
регулярно
59
.
Метод бенчмаркинга популярен в странах Запада. Показатели компании
сравниваются с аналогичными показателями других компания. В России данную
методику, не применяют, так как большинство специалистов сходятся во мнение,
что многие показали деятельности организаций сфабрикованы, и не могут
сравнивается с показателями других компаний. Помимо всего вышесказанного
участие в проектах бенчмаркинга весьма затратное, примерно десять тысяч
долларов для одной компании
60
.
Показатели эффективности применяются для оценки кадровой службы
компании. В зависимости от деятельности компании показатели эффективности
59
Тер-Шустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в
современных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и
муниципального управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная
научно-практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных
наук и государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. -
С. 516.
60
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике:
Управление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции
восьмого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
27
могут быть совершенно разными. Показатели эффективности кадровой службы
не должны сильно отличатся, от целей организации.
Цель кадровой службы эффективно использовать человеческий капитал.
От отбора и найма персонала, до обучения, оплаты труда, льгот и др.
Для выявления ключевых показателей эффективности нужно учесть:
− текучесть кадров;
− трудовую дисциплину и количество её нарушений;
− количество подлежащих аттестации, и успешно её прошедших;
− число работников прошедших повышение квалификации;
− состояние кадрового резерва;
− производительность труда;
− укомплектованность кадрами.
Показателей эффективности должны быть продуманны руководителями
кадровой службы. Показатели эффективности не должны возрастать за счет
других показателей эффективности (одни возрастают другие убывают). Для
успешного внедрения показателей уровень культуры управления на предприятия
должен быть выше среднего
61
.
Критерии использования бюджете кадровой службой делятся на два вида:
субъективные и объективные.
Субъективные критерии:
− сотрудничество структурных подразделений с отделом кадров;
− работа со всеми сотрудниками организации;
− определение качества удовлетворенности работы отдела кадров;
− своевременное исполнение обязанностей отделом кадров;
− мнение руководства о работе отдела кадров;
− доверительное отношение между персоналом и отделом кадров.
Объективные критерии:
61
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
28
− отношение бюджета к численности персонала организации;
− выполнение целей организации;
− время, потраченное на выполнение работ;
− достижение целей
62
.
Адекватную оценку деятельности кадровой службы могут дать как
руководители так и приглашенный специалисты. Для справедливой оценки
применяются в основном два метода: метод контрольного перечня и метод на
основе критериев оценки.
Метод контрольного перечня заключается в опросе персонала
организации. На обширный список вопросов нужно дать однозначный ответ, да
или нет. Из данных опросников можно сделать выводы о оценки видов
деятельности и их выполняемость
63
.
Метод на основе критериев складывается из нескольких компонентов:
− оценка деятельности кадровой службы;
− текучесть кадров;
− отношение стоимость труда и получаемого результата;
− стоимость оценки и выгода
64
.
Этапы проверки.
Первый этан называется «ожидание проверке». Заключается в
своевременном выполнение требование руководства к отделу кадров
организации.
Второй этап «анализ по критериям». Анализ работы по приведённым ранее
критериев.
62
Лагутина А. Л. О задачах кадровых служб предприятия // В сборнике: Научное сообщество
студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к
синергии Электронный сборник статей по материалам XXXII студенческой международной
научно-практической конференции. Спецвыпуск. 2017. С. 93.
63
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
64
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике:
Управление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции
восьмого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
29
Третий этап выбор более подходящего метода.
Заключительный четвёртый этап «Выставление оценки».
Все чаще во внимание руководителей кадровой служб попадают вопросы
эффективного использования кадрового капитала как главная составляющая
успешной деятельности предприятия
65
.
Расчет коэффициента отдачи инвестиций в персонал организации (Return
On Investment – в переводе означает возврат инвестиций, сокращённо ROI)
позволит руководству организации оценить эффект от обучения; оценить
качество усвоение образовательных программ и своевременно вносить
изменения в программы обучения. ROI – показатель доходов или расходов
проекта с учетом финансовых вложений
66
.
Формула расчета ROI определяется как отношение разности дохода от
проекта и стоимости проекта к стоимости проекта. ROI обычно выражают в
процентном содержание тогда отношение разности дохода от проекта и
стоимости проекта к стоимости проекта умножают на 100%
67
. Проще формулу
можно представить в следующем виде:
= (доход – себестоимость) : инвестиции * 100% (1)
Индекс ROI можно рассчитать за годовой период. Для расчета периода
больше года данная формула не подходит.
Для внедрения данной методики руководству кадровой службы
организации придется скептически изучить не только программа повышения
65
Тер-Шустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в
современных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и
муниципального управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная
научно-практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных
наук и государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. -
С. 516.
66
Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления организацией //
Математические методы и модели в исследовании современных проблем экономики и
общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции.
2014. - С. 63.
67
Лагутина А. Л. О задачах кадровых служб предприятия // В сборнике: Научное сообщество
студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к
синергии Электронный сборник статей по материалам XXXII студенческой международной
научно-практической конференции. Спецвыпуск. 2017. С. 93.
30
квалификации персонала ну и придирчиво изучить проблемы оценки
эффективности.
Однако, не стоит пренебрегать критериями оценки эффективности,
методом экспертных оценок и бенчмаркетингом.
Эффективность характеризует не только результативностью, но и
минимизацией затрат. Конечную цель управления персоналом одним
показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система,
отражающая различные стороны трудового потенциала:
− численность персонала;
− профессиональная квалификация;
− образование;
− мотивация труда
68
.
Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение
у работников такого мотивационного фактора, как уверенность в завтрашнем
дне.
Оценка эффективности использования бюджета: методы, показатели и
критерии, расчет коэффициента отдачи инвестиций в персонал организации
следует проводить всестороннюю оценку работы предприятия и персонала. В
случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий
следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на
потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами
предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не
следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить
эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного
состояния дел в организации
69
.
68
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
69
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
31
Конечно, до сих пор, в России существуют предприятия, чьи руководители
кадровых служб не стремятся считаться с современными методами оценки
эффективности работы кадровых служб и как следствие вложение инвестиций в
повышение квалификации персонала. Такой подход может отрицательно
сказываться не только на отсутствие кадрового резерва и текучести кадров но и
в целом на экономическую оценку предприятия. К этому случаю относится
большинство Российских фирм, которые привыкли вести дела «по старинке» и
проводить обучение персонала не с целью получения последующий выгод, а
потому что «надо»
70
.
Стоит упомянуть, что в данной ситуации и принцип Парето, что двадцать
процентов усилий дают восемьдесят процентов результата. Применимо и к
оценке эффективности использования бюджета: 20 % затрат дают 80% выгоды,
а на конкретном примере и больше 100 %.
Выводы по Главе 1
Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента,
нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала
организации.
Управление персоналом должно осуществляться в системе. Система
управления персоналом должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения
протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также
через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы
управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию
системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для
выявления резервов повышения результативности её функционирования и
обоснованной разработки соответствующих мероприятий.
70
Тер-Шустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в
современных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и
муниципального управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная
научно-практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных
наук и государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. -
С. 516.
32
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Административные методы управления - это способы воздействия,
основанные на использовании объективных организационных отношений
руководства - подчинения, потребности работников в организации.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации, культура трудовой
деятельности. Они базируются на таких категориях власти, как дисциплина,
полномочия, ответственность.
Экономические методы управления - это комплекс способов и приемов
управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и
системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Главной особенностью социально-психологических методов является
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению
и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения
конкретных задач организации. Социально-психологические методы управления
персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и
установления наиболее благоприятного социально-психологического климата.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Организация
службы управления персоналом — это, с одной стороны, внутреннее устройство
системы, с другой — координация действий отдельных ее элементов и
достижение взаимного соответствия их функционирования.
Определенных методов определения эффективной работы кадровой
службы нет, чаще всего применяют следующие методы: расчет коэффициента
отдачи инвестиций в персонал организации (ROI); методики Д. Филипса,
Д. Ульриха и Д. Киркпатрика; экспертная оценка; метод бенчмаркинга.
33
Глава 2. Анализ работы кадровой службы
ООО «Зетта Страхование»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия
ООО «Зетта Страхование» (Zetta Insurance Company Ltd) – универсальная
страховая компания, которая ранее называлась ООО СК «Цюрих», существует
на российском рынке с 1993 г.
ООО «Зетта Страхование» специализируется на обслуживании
физических и юридических лиц. В соответствии с Лицензиями ЦБ РФ СИ №
1083, СЛ № 1083, ОС № 1083 – 3, ОС № 1083 – 4, ОС № 1083 – 5, ОС № 1083 – 2
и ПС № 1083 Компания предоставляет более 90 программ страхования и
перестрахования.
Адрес центрального офиса ООО «Зетта Страхование»: Россия, 121087, г.
Москва, Багратионовский проезд, дом 7, корп. 11.
Сегодня у компании более 100 точек продаж, около 3 500 агентов в более
чем 150 населенных пунктах России, а также партнерские отношения с 350
автодилерами и 30 коммерческими банками. Клиентами ООО «Зетта
Страхование» являются свыше 800 000 россиян, а также компании малого и
среднего бизнеса.
ООО «Зетта Страхование» является членом Всероссийского союза
страховщиков, Российского союза автостраховщиков, Национального союза
страховщиков ответственности, Ассоциации Европейского Бизнеса в
Российской Федерации, а также ряда других профессиональных и отраслевых
объединений.
Объектом исследования в работе центральный офис компании.
Основные виды страхования: автотранспорта и автогражданской
ответственности; медицинское; имущества предприятий и физических лиц,
строительно-монтажных рисков; лизинговых операций; финансовых рисков при
передаче имущества в лизинг, продаже имущества в кредит и в рассрочку;