7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой службы в
организации ............................................................................................................... 12
1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в организации ............... 12
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях ....................... 19
1.3. Основные направления развития кадровой службы в организации ............. 23
Глава 2. Оценка составляющих кадровой работы организации Ресторан Наша
Узбечка ....................................................................................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 27
2.2. Анализ наличия и использования персонала ................................................ 33
2.3. Реализация основных направлений кадровой работы .................................... 39
Глава 3. Основные направления формирования и развития кадровой службы
организации ............................................................................................................... 45
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой службы организации
Ресторан Наша Узбечка ............................................................................................ 45
3.2. Разработка предложений по совершенствованию основных направлений
кадровой работы организации ................................................................................ 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета определения удовлетворенности сотрудников
ТОО «Наша узбечка» условиями труда ................................................................ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 SWOT-анализ результатов деятельности кадровой службы
ТОО «Наша узбечка» ................................................................................................ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 План мероприятий по укреплению корпоративных
ценностей и развитию специальных необходимых для работы знаний, умений
и навыков сотрудников в ТОО «Наша узбечка» .................................................... 77
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования
В начале 90-х годов XX в. После распада СССР в связи с ориентацией
на зарубежные тенденции кадровые службы многих организаций
(предприятий, учреждений) России и стран, входящих в состав Содружества
Независимых Государств, были переименованы в «службы управления
человеческими ресурсами», «службы управления развитием персонала»,
«службы развития людских ресурсов»
1
.
В рассматриваемой в настоящем исследовании организации
ТОО «Наша узбечка», при ее создании нашла свое место должность
HR-менеджера.
К сожалению, замена названия кадровых служб (служб управления
персоналом) и должностей их сотрудников далеко не во всех случаях отразила
поворот к новому содержанию, новым формам, методам, технологиям
кадровой работы и не привела к практической реализации концепции
«управления человеческими ресурсами» и мало изменила ситуацию с
развитием и рациональным использованием профессионального и
творческого потенциала работников в Республике Казахстан.
Это и предопределило не только актуальность, но и наименование
(кадровая служба, а не управление человеческими ресурсами) выбранной
темы, сущность и содержание данного исследования.
Кроме того, актуальность темы исследования подтверждается также
положениями Постановления Правительства Республики Казахстан от
30 июня 2017 года № 406 «Об утверждении Концепции развития туристской
отрасли Республики Казахстан до 2023 года», согласно которым Республика
Казахстан, имея богатый туристско-рекреационный потенциал,
1
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации // URL:
http://robotlibrary.com/book/419-kadrovaya-sluzhba-i-upravlenie-personalom-organizacii-
anisimov-vm/37-Page37.html (дата обращения: 16.01.2020).
9
характеризуется абсолютно недостаточным уровнем развития услуг питания.
Совокупная доля услуг по проживанию и питанию в ВВП страны составляет
всего 0,9 %.
В этой связи, указанным постановлением в числе прочего
предусмотрен ряд мер по развитию общественного питания, а по экспертным
оценкам успешная реализация целей и задач данной Концепции приведет к
увеличению выпуска услуг по проживанию и питанию в 2023 году до
875,0 млрд. тенге.
При этом, с учетом того, что большую часть, а именно 37,8 % всех
иностранных туристов в Республике Казахстан составляют иностранные
резиденты из Республики Узбекистан
2
, особенно актуальным нам
представляется развитие Товарищества с ограниченной ответственностью
«Наша узбечка» как ресторана национальной узбекской кухни.
Объектом исследования выступила кадровая служба, механизмы ее
управления и оценки ее деятельности.
Предметом исследования явились совокупность теоретических и
методических проблем организации и оценки эффективности работы кадровой
службы компании ТОО «Наша узбечка».
Целью исследования стало развитие методического инструментария по
совершенствованию кадровой службы Товарищества с ограниченной
ответственностью «Наша узбечка».
Поставленной целью определены основные задачи исследования:
1. Изучить сущность кадровой службы, ее функциональное
назначение.
2. Изучить роль и значение кадровой службы в современных
условиях.
2
Постановления Правительства Республики Казахстан от 30 июня 2017 года № 406 «Об
утверждении Концепции развития туристской отрасли Республики Казахстан до 2023 года»
// URL: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=39370590 (дата обращения: 17.01.2020).
10
3. Выявить основные направления развития кадровой службы в
организации.
4. Дать организационно-экономическую характеристику организации
Ресторан Наша Узбечка, в том числе представить ее финансово-
экономическую характеристику, провести краткий анализ конкурентной
среды, организационно-управленческой структуры.
5. Проанализировать наличие и использование персонала в Ресторане
Наша Узбечка.
6. Оценить реализацию основных направлений кадровой работы в
Ресторане Наша Узбечка.
7. Сформулировать собственный научно обоснованный план
мероприятий по развитию кадровой службы Товарищества с ограниченной
ответственностью «Наша узбечка» и расчет затрат на их осуществление, а
также составить расчет эффективности предложенного плана на 1 год.
8. Разработать предложения по совершенствованию основных
направлений кадровой работы организации.
В процессе разработки проблематики исследования применялись
общенаучные и частно-научные методы познания.
В частности, приемы анализа и синтеза, обобщение, логико-
юридический, системный, метод сравнительного правоведения, метод
количественного анализа, конкретно-социологический, описательный, а также
такой вербально-коммуникативный метод сбора сведений от респондентов как
анкетирование (см. Приложение 1).
Кроме того, использовались такие приемы научного исследования, как
конструирование логических схем, табличная и графическая интерпретация
теоретической информации и эмпирических данных, полученных в ходе
исследования.
Информационной базой исследования послужили нормативно-
правовые акты России и Республики Казахстан, труды ведущих российских и
зарубежных ученых, публикации в научных периодических изданиях,
11
бухгалтерская и иная отчетность организации ТОО «Наша узбечка» за период
с 2017 по 2019 гг.
Структурно работа разделена на введение, три главы (теоретическую,
исследовательскую, проектную), включающие семь параграфов, заключение, в
котором сформулированы основные выводы, рекомендации и предложения по
результатам данного исследования, список литературы и приложение.
12
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой службы
в организации
1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в организации
Кадровая служба – это сфера деятельности, включающая в себя
организацию и непосредственное осуществление поиска, отбора кадров,
оформление приема на работу, обучение, переобучение и повышение
квалификации сотрудников, продвижение их по службе, а также при
необходимости ротацию, организация обработки и защиты персональных
данных каждого работника, организация системы оплаты труда и увольнения
сотрудников, а также взаимодействие с иными лицами по оформлению
необходимых работ в порядке гражданско-правовых договоров. Таким
образом, сущность деятельности кадровой службы заключается в системном
характере управления персоналом, где система – это множество
взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое
3
,
позволяющее оптимально управлять одним из основных ресурсов компании –
персоналом. Причем, управленческая деятельность HR-менеджера включает в
себя множество функций – от выбора оптимальных кандидатов на вакантные
должности в организации до разработки эффективных средств, приемов и
способов использования и развития потенциала уже работающих сотрудников
4
.
При этом считаем ошибочным мнение А. А. Раенко, которая при
рассмотрении вопроса о соотношении понятий управление персоналом и
управление человеческими ресурсами отмечала, что причисление людей к
ресурсам скорее переводит их в категорию объекта, а не субъекта, принижает
значение таких важнейших их характеристик, как активность, творчество,
3
Рудавина Е., Екомасов В. Большая книга директора по персоналу // Издательство
«Питер», 2011. С. 357.
4
Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом,
которые реально работают на практике. 2-е изд. – М.: Издательство «Эксмо», 2005. С. 152.
13
развитие, инициатива
5
. По нашему мнению, следует согласиться с теми
учеными, которые отождествляют понятия кадровая служба и кадровое
управление или HR как управление человеческими ресурсами, учитывая при
этом, что последние являются модернизацией кадровой службы с учетом
развития науки и практики ее применения
6
.
Термин «человеческий ресурс» появился в СССР лишь в конце
восьмидесятых годов XX века, в то время как, например, в Соединенных
Штатах Америки термин «Human Resource Management» (HRM) датируется
началом семидесятых годов XX века
7
.
На данный момент ученые в зависимости от субъекта выделяют
внутренний и внешний HR. Так, в некоторых компаниях управление
человеческими ресурсами осуществляется штатными сотрудниками
компании, в иных – передается внешней организации по гражданско-
правовому договору (аутсорсинг). Причем последний вид набирает
популярность по всему миру в последние годы, что не относится к Республике
Казахстан. Компании передают функции на аутсорсинг, чтобы сторонняя
организация могла рекомендовать и реализовывать особые программы,
которые положительно повлияют на бизнес. Обычно переданные на
аутсорсинг функции включают регулировку заработной платы, в том числе
стимулирующих и компенсационных выплат сотрудникам, набор персонала,
проверку предоставленных сотрудниками персональных данных,
собеседование, управление рисками, разрешение споров, проверку
информационной безопасности и разработку комплексной HR-стратегии
развития компании.
5
Раренко А. А. «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»: к
вопросу о терминологии // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная
литература. Сер. 11, Социология: Реферативный журнал. 2019. № 2. С. 145.
6
Темнова И. О. Развитие работников в системе управления персоналом организации //
Вестник науки и образования. 2018. № 11 (47). С. 28; Пильман Кирилл Станиславович, Основы
управления персоналом // Политика, экономика и инновации. 2019. №2 (25). С. 20;
Караманова К. Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. 2016. № 2-2. С. 154.
7
Лозовицкая Г. П., Журавлев Р. А., Мурат Д. Понятие и значение формирования политики
человеческого ресурса // Труды Академии управления МВД России. 2019. № 4 (52). С. 104.
14
При этом, выделяют следующие цели стратегического управления
персоналом (см. рис. 1).
Рис. 1 Цели стратегического управления персоналом
Помимо этого, в рамках внутреннего HR выделяют следующие
подходы к управлению:
- централизованный;
- децентрализованный;
- гибридный.
Первый свойственен небольшим частным коммерческим организациям
(субъектам малого и среднего бизнеса) и предприятиям государственного
сектора, децентрализованный и гибридный в зависимости от ситуации
характерны для крупных коммерческих организаций.
На наш взгляд, сущность работы кадровой службы заключается в том,
что ее деятельность – это управление.
При этом, стоит, на наш взгляд, согласиться мнением Л. Г. Соколовой,
В. А. Оглоблина о том, что кадровой службой осуществляется управление в
15
трех ипостасях или функциональных направлениях кадрового менеджмента
(см. табл. 1)
8
.
Но несмотря на различия указанных функций, те же авторы указывают
на возможность употребления данных терминов как синонимов.
Таблица 1
Функции управления в сфере кадрового менеджмента
Понятие
Характеристика
функций
Наличие связи
функций
кадрового
менеджмента с
общей
стратегией
развития
организации
Подход оценки
Управление
кадрами
Минимальный
набор функций
кадровой службы
Явно не
выражена
Целевой (в
рамках
функционала)
Управление
персоналом
Жизненный или
трудовой цикл
работника
Фрагментарные
элементы
Процессный
Управление
человеческими
ресурсами
Жизненный или
трудовой цикл
работника,
ориентированный
на получение
конкурентных
преимуществ
Прямая
зависимость
Подход теории
систем
Следует также отметить, что в теории не существует единого подхода
к пониманию функций кадровой службы
9
.
Основные функции кадровой службы Л. Г. Соколова и В. А. Оглоблин,
например, предлагают условно представить в виде системы последовательных
элементов, влияющих один на другой, и в комплексе на достижение
производственных целей компании (см. рис. 2).
8
Соколова Л. Г., Оглоблин В. А. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях
функционирования системы управления персоналом // Baikal Research Journal. 2016. № 3.
С. 94.
9
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник /
В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. С. 438.; Генкин Б. М. Экономика и социология труда:
учебник / Б. М. Генкин. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. C. 271.; Базаров Т. Ю. Управление
персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Юнити, 2002. С. 502.
16
Рис. 2 Функции кадровой службы и их влияние на достижение
производственных целей
10
В этой связи подчеркнем, что для эффективной организации работы
кадровой службы необходимо не просто осуществление данного набора
функций, но и формирование единой комплексной функции, направленной на
достижение определенной цели компании.
Для этого разрабатываются стратегии развития кадровой политики в
рамках общей стратегии развития компании.
Алгоритм формулирования комплексной функции компании выглядит
следующим образом (см. рис. 3).
10
Соколова Л. Г., Оглоблин В. А. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях
функционирования системы управления персоналом // Baikal Research Journal. 2016. № 3.
С. 96
Достижение
производственных
целей