17
Рис. 3 Алгоритм создания комплексной функции кадровой
службы организации
Группировка отдельных функций деятельности кадровой службы
организации в комплексные функции дает возможность оценки
эффективности их исполнения соответствующими специалистами кадровой
службы в динамике.
Кроме того, следует отметить, что специалист в сфере HR обязан
внимательно следить за законодательными изменениями в сфере трудового,
гражданского, а также конституционного права как основы правовой системы
любого государства.
Особенно важно следить за соблюдением норм трудового
законодательства, поскольку в ряде случаев при незаконном увольнении
работника, несвоевременном соблюдении обязанностей по оплате труда
работников, не предоставлении им определенных социальных гарантий,
несоблюдение иных норм охраны труда может наступить административная
или даже уголовная ответственность.
К примеру, статьей 148 Уголовного Кодекса Республики Казахстан
предусмотрена уголовная ответственность работодателя в случае незаконного
прекращения трудового договора с работником, неисполнения решения суда о
восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового
18
законодательства, повлекшее причинение существенного вреда правам и
законным интересам граждан
11
.
На наш взгляд, HR является наиболее ценным ресурсом современной
компании, поскольку сотрудники могут приобретать новые знания, умения и
навыки, что со временем может дать конкурентное преимущество на
выбранном рынке.
Таким образом, сущность работы кадровой службы заключается, на
наш взгляд, в следующих современных принципах, которые должны
учитываться HR-менеджерами в их профессиональной деятельности:
1. Управление персоналом является логическим продолжением
общего управления деятельностью компании.
Руководитель всегда заинтересован в поощрении и стимулировании
компетентной рабочей силы, чтобы она внесла наиболее весомый вклад в
развитие бизнеса.
2. Основные функции управления персоналом выполняются
кадровой службой во взаимодействии с иными структурными
подразделениями либо руководством компании. Кадровая служба
осуществляет консультирование иных менеджеров организации в кадровых
вопросах.
3. Деятельность кадровой службы должна быть ориентирована не
только на корпоративные интересы, но также учитывать интересы
сотрудников компании, в том числе она должна помогать и мотивировать их
раскрыть свой профессиональный потенциал.
4. Деятельность кадровой службы и кадровая политика в целом
должны соответствовать общей стратегии развития компании.
5. Деятельность кадровой службы строго ограничена
законодательными рамками национального права.
11
Уголовный кодекс Республики Казахстан от 03 июля 2014 г. (в ред. от 11 января 2020 г.)
// URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=31575252 (дата обращения: 15.01.2020).
19
Грамотное управление человеческими ресурсами кадровой службой
как субъектом реализации кадровой политики организации и стратегий
развития ее персонала гарантирует, что в организации имеются все
необходимые для полноценного ведения бизнеса сотрудники,
осуществляющие свои трудовые функции за оптимальную для обеих сторон
отношений работник-работодатель заработную плату, осуществляется
постоянная поддержка профессионального развития сотрудников.
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях
В современных условиях ведения бизнеса роль и значение кадровой
службы в организации сложно переоценить. С учетом растущего с каждым
годом уровня конкуренции во всех отраслях экономики, а в особенности, в
ресторанном бизнесе, возрастает ценность качественного подбора и
управления персоналом, грамотного стимулирования труда, а также
выявления и использования потенциала каждого сотрудника на общее благо
компании. Как верно подметили Г. Г. Вукович и А. В. Никитина об
исключительной важности и значимости человека как главной
производственной силы общества говорили в свое время еще такие великие
научные деятели как А. Смит, Д. Рикардо, Д. Юм и особенно К. Маркс
12
.
При этом, в теории нет универсальной и общепринятой методики
оценки эффективности осуществления кадрового менеджмента и определения
степени влияния его на результаты предпринимательской деятельности
конкретной организации.
В результате теоретического анализа нами были выделены наиболее
значимые, на наш взгляд, концепции в данной области и представлены в
табличной форме (см. табл. 2)
13
.
12
Вукович Г. Г., Никитина А. В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом //
Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 26.
13
Масилова М. Г., Жмакина А. В. Применение методологии кадрового аудита для оценки
деятельности службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных
стандартов // Территория новых возможностей. 2019. № 2. С. 48.
20
Таблица 2
Основные подходы к оценке эффективности осуществления
кадрового менеджмента и определения степени влияния его
на результаты деятельности организации
Наименование подхода
Характеристика
Функциональный
подход
Он состоит в расчете эффективности по отдельным
функциям (направлениям работы) кадровой службы
в сфере управления персоналом.
Основные показатели оценки деятельности кадровой
служки согласно указанной теории в зависимости от
направлений работы кадровой службы были условно
представлены нами в виде схемы (см. табл. 3).
Процессный подход
Он заключается в оценке работы кадровой службы с
учетом комплекса функций, сгруппированных на
рассчитываемый результат деятельности компании.
Для организации любого уровня и масштаба более
важны, скорее, не абстрактные отдельные
показатели работы кадровой службы, а в первую
очередь их влияние на реализацию целей компании.
В этой связи, процессный подход имеет
существенные преимущества перед комплексным,
хотя, следует отметить, что при его осуществлении
используются методы функционального подхода
14
.
Таблица 3
Показатели оценки деятельности кадровой службы согласно
функциональному подходу
15
Направления работы кадровой
службы
Показатели
Деятельность по обеспечению
персоналом
число и длительность вакансий;
текучесть и оборот кадров;
укомплектованность кадрами.
Документационное обеспечение
работы с персоналом
ведение кадрового делопроизводства в
полном объеме и в соответствии с
установленными требованиями;
полнота и достоверность информации
о кадровом составе и кадровой
ситуации.
14
Бобров Б. В., Кузнецов П. А. Место процессного подхода в системе подходов к
управлению персоналом современного предприятия // Сборник статей по материалам
LCVII международной научно-практической конференции «Молодой исследователь: вызовы
и перспективы». Москва: Издательство Общество с ограниченной ответственностью
«Интернаука». 2018. С. 102.
15
Масилова М. Г., Жмакина А. В. Применение методологии кадрового аудита для оценки
деятельности службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных
стандартов // Территория новых возможностей. 2019. № 2. С. 47.
21
Деятельность по оценке
персонала
количество сотрудников, прошедших
мероприятия по оценке качества их
работы; качество и результативность
кадрового резерва.
Деятельность по развитию
персонала
количество обучающих программ,
спланированных по результатам
оценки; производительность труда
работников до и после обучения.
Деятельность по организации
корпоративной культуры и
социальной политики
наличие системы мероприятий в
рамках корпоративной культуры,
уровень их проведения; улучшение
социально-психологического климата в
коллективе, уменьшение числа
нарушений этики взаимодействия;
своевременность выявления
проблемных социальных ситуаций и их
решение.
Операционное управление
персоналом
наличие планов и своевременное
выполнение планов работы;
отсутствие нарушений дисциплины
труда и порядка выполнения работы
сотрудниками; рациональность
распределения обязанностей и
поручений между сотрудниками.
Стратегическое управление
персоналом организации
наличие стратегических целей в HR;
Соответствие стратегии и политики в
HR.
На практике деятельность кадровой службы возможно оценить с
помощью статистической отчетности и различных коэффициентов
KPI для HR.
В России специалисты кадровых служб обязаны предоставлять отчеты
в соответствии с Приказом Росстата от 15 июля 2019 г. № 404 «Об
утверждении форм федерального статистического наблюдения для
организации федерального статистического наблюдения за численностью,
условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в
работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной
гражданской и муниципальной службы»
16
.
16
Приказ Росстата от 15 июля 2019 г. № 404 «Об утверждении форм федерального
статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения
за численностью, условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в
работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной
гражданской и муниципальной службы» // Справочная правовая система Гарант – URL:
https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72197836/ (дата обращения: 17.01.2020).
22
В Республике Казахстан действует подобный вышеуказанному Приказ
Председателя Комитета по статистике Министерства национальной
экономики Республики Казахстан от 12 декабря 2018 года № 4 «Об
утверждении статистических форм общегосударственных статистических
наблюдений по статистике труда и занятости и инструкций по их
заполнению», которым утверждены в числе прочего инструкции по
заполнению статистических форм и сами статистические формы
общегосударственного статистического наблюдения:
- «Отчет по труду»;
- «Отчет о численности и потребности в кадрах крупных и средних
предприятий»;
- «Отчет о структуре и распределении заработной платы»
17
.
Таким образом, в ходе теоретического исследования указанного вопроса
было решено проводить оценку деятельности кадровой службы с помощью
следующих средств и методов:
1. Расчет укомплектованности кадрового состава как
количественного отношения фактической численности работников к
количеству работников в соответствии со штатным расписанием.
2. Расчет коэффициента текучести кадров по следующей как одного
из важнейших показателей KPI (Key performance indicators) для HR
3. Анкетирование сотрудников компании с целью вычисления
индекса удовлетворенности работников сложившейся корпоративной
системой организации труда и социальных отношений.
4. Общая оценка системы контроля в организации.
5. Оценка в формате «тайный покупатель» по 100-бальной шкале.
6. SWOT-анализ.
17
Приказ Председателя Комитета по статистике Министерства национальной экономики
Республики Казахстан от 12 декабря 2018 года № 4 «Об утверждении статистических форм
общегосударственных статистических наблюдений по статистике труда и занятости и
инструкций по их заполнению» // URL: https://zakon.uchet.kz/rus/docs/V1800017952#z21
(дата обращения: 16.01.2020).
23
1.3. Основные направления развития кадровой службы в организации
В контексте анализа основных направлений развития кадровой службы
в организации решено было сделать акцент на мировых тенденциях.
Нами были изучены ряд публикаций российских и зарубежных ученых,
в числе которых наиболее значимым считаем публикацию в журнале «Forbes»
от 15 января 2020 г. под авторством Жанны Мейстер, партнера-основателя и
по совместительству преподавателя дисциплины «Использование AI 4 HR для
повышения опыта сотрудников» компании Future Workplace как фирмы по
консультированию и исследованиям в области управления персоналом, цель
которой - дать представление о будущем HR.
Так, были выделены следующие основные актуальные тренды в сфере
управления человеческими ресурсами:
1. Обеспечение благополучия работников в качестве приоритета
корпоративной политики.
При этом, благополучие работников включает физические,
умственные, эмоциональные и духовные аспекты.
Компания PwC, к примеру, создала технологическую платформу «Будь
здоров, работай хорошо», которая объединяет различные методы улучшения
благополучия сотрудников.
Но просто предоставить информацию о благополучии недостаточно.
Настоящая сила HR кроется в создании культуры благосостояния, взятии на
себя обязательств по обеспечению благополучия на индивидуальном,
командном и организационном уровнях и оснащении сотрудников
соответствующими технологиями. И это особенно важно в условиях
ресторанного бизнеса, поскольку он предполагает частые физические
перегрузки, командную работу и общение с клиентом, а благоприятное
физическое, умственное, эмоциональное и духовное состояние сотрудников
скажется на восприятии клиентом организации в целом.
2. Акцент на контроль рабочего места на предмет адекватных
физических, эмоциональных и экологических характеристик.
24
При этом, если для крупных мировых компаний значение имеют
собственный фитнес-центр, комната для медитации и т.д., то для небольших
предприятий подобных ООО «Наша узбечка» следует скорее отнести к данной
категории контроль качества воздуха на кухне, доступ к естественному свету
и возможности отдыха на удобном диване, кресле для поваров и официантов
в перерывах во время рабочего времени.
Отличным примером реализации данного тренда являются «Сферы»
(искусственные джунгли с более чем 40 000 растений) в рабочей зоне
компании Amazon в центре Сиэтла. Концептуально компания Amazon
полагается на то, что естественное освещение и вид растений уменьшают
стресс сотрудников и повышают удовлетворенность работой в большей
степени, чем стандартное серое офисное здание.
В этой связи, следует отметить, что согласно исследованиям, плохое
качество воздуха влияет на производительность труда.
3. Оценка «мышления сотрудника как клиента» с точки зрения HR
требует полного переосмысления концепции работы службы кадров. Работа
должна быть такой же легкой, цифровой и персонализированной, как и вся
наша жизнь.
Лидеры HR в компаниях, начиная от IBM до HP, работают над этим,
формируя межфункциональные команды HR, Real Estate и IT и развивая общее
видение для выявления моментов в работе службы кадров, которые важны для
различных сотрудников.
4. Использование технологий искусственного интеллекта в
различных аспектах HR
18
: от приема на работу в рамках оптимизации процесса
найма и организации процесса обучения персонала до перераспределения
рутинной работы на робота во взаимодействии с человеком
19
.
18
Нагибина Н. И., Щукина А. А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении
человеческими ресурсами // Вестник евразийской науки. 2017. № 1 (38). C. 54.
19
Жанна Мейстер. Топ 10 HR-трендов в 2020 году // Журнал «Forbes» от 15 января 2020 г.
– URL: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2020/01/15/top-10-hr-trends-that-matter-
most-in-the-2020-workplace/#6b869f817dfc (дата обращения: 17.01.2020).
25
При этом, сделан акцент на том, что искусственный интеллект не
заберет рабочее место у сотрудника, а поможет ему лучше работать, повысив
его производительность труда.
Уделяется особое внимание этическому использованию технологий
искусственного интеллекта, чтобы обеспечить доверие к ним, а также помочь
рассеять страхи по этому поводу.
Использование технологий искусственного интеллекта включает в себя
также тренд на обучение онлайн.
К примеру, компания Verizon использует виртуальную реальность для
обучения менеджеров магазина по протоколу на случай ограбления, а
MasterCard использует виртуальную реальность, чтобы помочь сотрудникам
улучшить свои навыки управления конфликтными ситуациями, а также
обучить их тому, что делать при пожаре в здании и возникновении иных
чрезвычайных ситуаций на рабочем месте.
Внедрение технологий искусственного интеллекта в работу компании
включает пять ключевых этапов:
1) определение проблемы в предпринимательской деятельности,
которую необходимо решить с помощью искусственного интеллекта и сбор
данных о текущем состоянии проблемы и ключевых KPI, на которые
планируется воздействовать с помощью технологий искусственного
интеллекта;
2) создание межфункциональной команды из ключевых
заинтересованных сторон для решения обозначенной проблемы;
3) реализация возможности обучения для ключевых сотрудников,
которым предстоит взаимодействовать в работе с технологиями
искусственного интеллекта;
4) определение потребности в новых рабочих местах и
соответствующих навыках работников, необходимых для использования
технологий искусственного интеллекта на рабочем месте;
26
5) изменение навыков управления эффективностью работы,
необходимых для работы с персоналом, при фундаментальном понимании
того, как использовать искусственный интеллект.
5. Найм, основанный на знаниях, умениях и навыках кандидата на
должность, а не на его квалификации и стаже работы
20
.
Для того, чтобы внедрить данную тенденцию в практику компании
необходимо будет изменить ряд должностных инструкций, ликвидировав
требования об уровне образования, но это потребует также изменения
взглядов на то, где и как компания будет привлекать новых сотрудников.
6. Системное развитие современных практик социологических
исследований коллектива сотрудников компании в целях постоянного
целенаправленного совершенствования стратегии и политики
21
в сфере
управления человеческими ресурсами и учета потребностей и идей
сотрудников.
Таким образом, были рассмотрены основные мировые тенденции в
развитии HR, которые в дальнейшем легли в основу разработки плана
мероприятий по совершенствованию деятельности службы кадров
ТОО «Наша узбечка» как основные направления развития кадровой службы в
организации.
20
Торосян Е. К., Цуканова О. А., Смесова К. С. Анализ основных тенденций и методов
развития системы управления человеческими ресурсами // Петербургский экономический
журнал. 2019. № 4. С. 36.
21
Пронюшкина Т. Г. Эффективность управления персоналом // Russian Journal of Education
and Psychology. 2016. № 9 (65). С. 164.