64
мотивами не получается подкрепление в качестве мотива, что приводит к
уменьшению трудовой активности.
Обнаружены стимулы, которые не осуществляются в полной мере:
вероятность повышения квалификации, вероятность должностного роста,
улучшение организации труда, вероятность выполнить работу наиболее
содержательной и творческой, вероятность участия в управлении.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проанализируем экономическую эффективность рекомендуемых
кадровых решений.
Система данных экономической эффективности квалифицированного
труда основывается на соизмерении эффекта, который получается посредством
применения квалифицированных кадров, с соответствующими затратами на их
подготовку.
Затраты на профессиональное обучение анализируются в качестве
капиталовложений в квалификацию работников, предприятием ожидается от
них отдача, в качестве повышения продуктивности его деятельности (наиболее
полной реализации поставленных организационных целей) и соответствующим
образом измеряется его эффективность. Кроме интегральной оценки
продуктивности системы обучения, может оцениваться эффективность каждой
из отдельных программ обучения, по степени достижения целей данных
программ.
Эффективность квалифицированного труда можно определить по двум
группам показателей, таких как общая (абсолютная) и сравнительная
эффективность. Общая эффективность предоставляет возможность дать оценку
эффективности подготовки кадров в общем и как правило рассчитывается в
процессе планирования развития данной сферы. Расчет сравнительной
эффективности подготовки кадров нужен с целью сравнения вариантов,
которые различаются по формам и методам подготовки кадров, и необходим
65
для выбора более экономичного из них.
Расчет эффективности результатов обучения и повышения квалификации
необходимо осуществлять в три этапа.
Этап 1. Определение затрат на обучение персонала.
Данный этап, проводится соответственно производственно-
экономическим показателям работы лиц, которые прошли профессиональное
обучение.
Общие издержки на профессиональное обучение (Зобщ.)
Зобщ. = Зпр.об. + Зкос.об. + ПТпот., (1)
где Зпр.об.– прямые издержки на обучение: затраты на подготовку
учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам,
консультантам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и
высших учебных заведений, тенге;
Зкос.об. – косвенные издержки на обучение: транспортные и
командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся
работников и другие, тенге.
ПТпот. – потерянная производительность, которая связана с отсутствием
сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения:
Прямые издержки на обучение сотрудников составляют 71 000 тенге.
Значение потерянной производительности, которое связано с отсутствием
сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения,
определяется по следующей формуле.
ПТпот. = Фоб. х Зальт (2)
где Фоб. – время, затраченное на обучение, час;
Зальт – издержки на рабочую силу, которые связаны с упущенной
66
прибылью предприятия или необходимостью поиска работников с целью
замены отсутствующего, тенге.
На обучение работников планируется затратить:
1. Главный бухгалтер:
1.1. Высшее образование (заочно, считается время отсутствия на сессии),
6 месяцев, 25 дней в месяц * 6 месяцев = 150 дней. 150 дней * 8 часов = 1200
часов.
Из них:
2018 год: 1 месяц, 25 дней, 200 часов
2019 год: 2 месяца, 50 дней, 400 часов
2020 год: 2 месяца, 50 дней, 400 часов
2021 год: 1 месяц, 25 дней, 200 часов
Итого (проверка): 1200 часов.
1.2. Обучение на курсах в 2018 году 88 часов.
Обучение на курсах планируется проводить во внерабочее время.
2. Менеджер по продажам: обучение на курсах в 2018 году, 186 часов
Обучение на курсах планируется проводить во внерабочее время.
Всего планируется затратить: 1200 + 88 + 186 = 1474 часа на обучение
административного персонала.
Из них на рабочее время приходится: 1 200 часов.
Величину издержек на рабочую силу рассчитаем в следующей таблице.
Экономическую суть этих издержек можно отнести к потерянной прибыли,
которую мог бы принести работник, в том случае, если бы находился на своем
рабочем месте.
Следовательно, определим значение потерянной производительности,
которое связано с отсутствием сотрудников на рабочем месте в период
профессионального обучения:
ПТпот = 1200 * 300 = 360 000 тенге.
Общие издержки на профессиональное обучение, как мы видим,
67
составляют:
Зобщ = 71 000 + 360 000= 431 000 тенге
Этап 2. Анализ экономических результатов и социологической
информации.
Основными показателями работы после повышения квалификации у
специалистов являются:
увеличение скорости работы;
расширение кругозора, увеличение количества рассматриваемых
вариантов при принятии решений;
снижение потерь вследствие неверной оценки ситуации и
неправильных действий сотрудников;
предотвращение ущерба от непредвиденного наступления
нежелательных событий и ситуаций;
снижение возможности аварий и поломок оборудования, угроз жизни
и здоровью людей;
обмен информацией с коллегами, распространение передового опыта
и другие;
сравнение расходов с итоговым экономическим результатом
В целом по предприятию, для осуществления оценки эффективности
обучения, переобучения и повышения квалификации персонала применяются
относительные показатели такие как:
1) Доля сотрудников административного персонала, которые прошли
профессиональное обучение в отчетном периоде (Доб.), %
Доб. = Чоб. / Чраб. * 100, (3)
где Чоб. – численность работников административного персонала,
прошедших профессиональное обучение в отчетном периоде, чел;
Чраб. – общая численность работников административного персонала
68
организации, чел.
В 2017 году профессиональное обучение получило: 0 человек
В 2018 году планируется провести обучение: 2 человека
В 2019 году планируется провести обучение: 1 человек
2) Доля часов, которые были затрачены на профессиональное обучение в
общем балансе рабочего времени организации (Двр.), %
Двр. = Фвр.об. / Фвр.общ. ∙ 100, (4)
где Фвр.об. – время, затраченное на профессиональное обучение, час;
Фвр.общ. – общий баланс рабочего времени организации, час.
Время, затраченное на профессиональное обучение – 1474 часа, из них:
2018 год: 200 + 88 + 186 = 474 часа
2019 год: 400 часов
2020 год: 400 часов
2021 год: 200 часов
Общий баланс рабочего времени организации– 72 000 часа
Двр (2018) = 474 / 72 000 = 0,0065 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)
Двр (2019 и 2020) = 400 / 72 000 = 0,0055 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)
Двр (2021) = 200 / 72 000 = 0,0027 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени организации)
Двр. адм. (2018) = 474 / 16 800 = 0,028 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного
персонала организации)
Двр. адм. (2019 и 2020) = 400 / 16 800 = 0,024 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного
персонала организации)
69
Двр. адм. (2021) = 200 / 16 800 = 0,012 (Доля часов, затраченных на
профессиональное обучение в балансе рабочего времени административного
персонала организации)
3) Среднее число часов профессионального обучения на одного
обученного (Фоб.ср.), час.
Фоб.ср. = Фвр.об. / Чоб. (5)
1474 / 2 = 737 часов профессионального обучения на одного обученного.
4) Издержки на одного обученного работника (Зоб./чел), тенге.
Зоб./чел. = Зобщ. / Чоб. (6)
где Чоб. – численность работников, прошедших профессиональное
обучение в отчетном периоде, чел.
2018: 474 / 2 = 237 часов профессионального обучения на одного
обученного
2019 и 2020: 400/1 = 400 часов профессионального обучения на одного
обученного
2021: 200 / 1 = 200 часов профессионального обучения на одного
обученного
5) издержки на один час профессионального обучения (Зчас.), тенге.
Зчас. = Зобщ. / Фвр.об. (7)
Зчас. = 431 000 / 1474 = 292 тенге / час
В перспективе, определяется также социальный эффект (снижение
внешней и внутренней текучести кадров, повышение удовлетворенности
трудом).
70
Выводы по главе 3
Исходя из определенных недостатков в работе кадровой службы, а
именно: существуют функции, которые не выполняются в полном объеме;
недостаточное информативное обеспечение персонала об имеющихся
вакансиях; не в полной мере формирование и ведение банка данных о
количественном и качественном составе кадров; не в полном объеме
осуществляется аттестация сотрудников организации, методическое и
информационное обеспечение.
Для их устранения ТОО «Жас-Дэн» целесообразно предложить
мероприятия, направленные на внедрение современных методов в кадровой
работе:
1. Совершенствование системы аттестации кадров.
2. Совершенствование системы подготовки специалистов.
3. Применение системы коучинга.
Одним из средств осуществления кадровой работы ТОО «Жас-Дэн»
выступает аттестационный процесс в структурных подразделениях.
Общая цель преобразования аттестации состоит в том, чтобы сделать ее
из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной
деятельности, процедуры, которая направлена в основном на вытеснение либо
непродуктивных сотрудников в эффективное средство реализации социально-
экономической стратегии организации. При всем этом итоги аттестации
должны применятся, так же, для оперативной корректировки стратегии, вывода
ее на новый уровень, который соответствует актуальным задачам и проблемам
ТОО «Жас-Дэн».
Оценка эффективности предложенных мероприятий по повышению
квалификации административного персонала показала, что затраты на обучение
складываются из прямых издержек в размере 71 000 тенге и затрат от потерь
рабочего времени в размере 1200 часов. Убытки оценены в 360 000 тенге.
Общая сумма издержек на обучение оценена в 431 000 тенге, издержки на один
71
час профессионального обучения составили 292 тенге.
Доля работников административного персонала, прошедшего обучение
профессионального характера в отчетном периоде, доля часов, затраченных
работниками на процесс профессионального обучения в общем балансе
рабочего времени предприятия и балансе рабочего времени административного
персонала, показатель среднего числа часов потраченное на профессиональное
обучение на каждого обученного, показатель издержек на каждого обученного
сотрудника, показатель издержек на один час профессионального обучения
показали социальный эффект - снижение внешней и внутренней текучести
кадров, повышение удовлетворенности трудом.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу выступают в
роли долгосрочных факторов конкурентоспособности и выживания
организации.
Кадровая работа представляет собой неотъемлемую составляющую
организационной деятельности любой организации. Сущностью кадровой
работы является поддержание оптимального кадрового состава организации,
который наилучшим образом соответствует экономическим интересам, целям и
задачам деятельности организации.
Осуществление кадровой работы в организации формируется и
производится основываясь на реально существующих организационных и
материальных возможностях организации, и вместе с тем, при учете
особенностей, складывающейся на данный момент экономико-финансовой и
социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в
целом. Краткую формулировку понятия «кадровая работа предприятия» можно
представить таким образом:
Кадровая работа на предприятии представляет собой комплекс
организационных, экономических, финансовых, технических и прочих
мероприятий, которые согласованы между собой по срокам и способам
проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава
предприятия.
Без правильно организованной кадровой работы на сегодняшний день не
может существовать ни одна организация. Роль отдела кадров в организации
обусловлена требованиями времени, соответственно которым и строится
единая кадровая работа организации.
ТОО «Жас-Дэн» - предприятие, занимающееся поставкой и монтажом
телекоммуникационного и сетевого оборудования; деятельностью
посреднического характера; коммерческой деятельностью; торгово-закупочной
и производственной деятельностью.
73
Анализ финансовой деятельности показал, что выручка от реализации
продукции в 2017 г. увеличилось на 87501 тыс. тенге по сравнению с 2015
годом и составила 548427 тыс. тенге. Это повлияло на рост прибыли. Если в
2015 году ТОО «Жас-Дэн» было убыточным, убыток составлял 84086,5 тыс.
тенге, то в 2017 году предприятие получило прибыль в размере 19946 тыс.
тенге. Рост уровня себестоимости увеличился на 24,4% в 2017 году по
сравнению с 2015 годом. При этом на 94795,3 тыс.тенге повысилась сумма
затрат и соответственно снизилась сумма прибыли.
Анализ кадрового обеспечения предприятия показал, что
среднесписочная численность предприятия в 2016 году составила 553 человека,
что на 144 человека меньше численности в 2015 году. Анализ показал, что
наибольший удельный вес имеют рабочие. В 2016 году удельный вес рабочих
составил 86,26%. Это выше, чем в 2015 году на 0,61%. Также вырос удельный
вес руководителей в общей численности персонала. Уменьшился удельный вес
специалистов и служащих. В 2017 году основной частью в составе персонала
по-прежнему являются рабочие. Удельный вес других категорий работников
стал выше.
Анализ численности, состава и движения рабочей силы организации
показал, что коэффициент оборота по приему кадров в ТОО «Жас-Дэн» в 2015
году гораздо выше коэффициента оборота по выбытию, следовательно
предприятие проводило эффективную кадровую политику, потому что в 2015
году наблюдается самый высокий показатель среднесписочной численности
сотрудников. Коэффициент оборота по приему кадров в 2016 году ниже
коэффициента оборота по выбытию, следовательно наблюдается высокая
текучесть кадров. Коэффициент оборота по приему кадров в 2017 году также
продолжает быть ниже коэффициента оборота по выбытию, таким образом,
сохраняется высокая текучесть кадров.
Качественный состав трудовых ресурсов несколько изменился в лучшую
сторону, несмотря на снижение среднесписочной численности персонала.