14
включается принятие решений касающихся большого количества важных
вопросов. Многими руководителями небольших организаций, при попытках
сэкономить, возлагают обязанности специалиста по кадрам, на обычного
менеджера по работе с персоналом.
Решение подобного рода, по своей сути неверное, по той причине, что
ведение кадрового делопроизводства, должно доверяться грамотному
специалисту именно в этой сфере.
Только опытный кадровик сможет своевременно выявить тот факт,
подходит ли определенный сотрудник на занимаемую им должность, и может
подсказать, куда можно перевести данного работника. Обдуманные решения
специалистов по кадрам, обеспечивают гарантию эффективной организации
труда на предприятии и адекватный карьерный рост каждого его сотрудника.
Положение об отделе кадров определяет ответственность руководителя
отдела кадров за исполнение возложенных на отдел функций и ответственность
сотрудников отдела, которая устанавливается посредством должностных
инструкций.
Должностная инструкция сотрудника отдела кадров, как и любая другая
должностная инструкция, согласно приказу Министерства труда и социальной
защиты населения Республики Казахстан от 22 ноября 2002 года № 273-п «Об
утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и других служащих»
6
и в соответствии с требованиями Трудового
кодекса РК
7
должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности»,
«Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».
Главными должностными обязанностями руководителя отдела кадров
выступают:
- создание условий для повышения квалификации персонала;
6
Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан «Об утверждении
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 22 ноября
2002 года № 273-п (в ред. от 15.06.2016г.) – Астана: СПС Юрист, 2018.
7
Трудовой кодекс Республики Казахстан № 414 от 23 ноября 2015 года (в ред. от 30.11.2017 г.) – Астана: СПС
Юрист, 2018.
15
- осуществление контроля за соблюдением сотрудниками установленных
правил внутреннего трудового распорядка, соблюдением правил и норм
охраны, соблюдением производственной и трудовой дисциплины;
- внесение предложений о премировании отличившихся сотрудников,
наложения взыскания на нарушителей дисциплины производственного и
трудового характера;
- гарантия составления отчетности устава предприятия.
Таким образом, работа кадровой службы представляет собой
неотъемлемую составляющую организационной деятельности любого
предприятия.
Суть кадровой работы состоит в поддержании оптимального кадрового
состава организации, который наилучшим образом соответствует
экономическим интересам, целям и задачам деятельности организации.
Ведение кадровой работы в организации формируется и производится на
основании реальных организационных и материальных возможностей.
1.2. Методы оценки эффективности работы кадровой службы
Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных
подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными
лицами - руководителями, специалистами, техническим персоналом),
призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой
политики.
8
В условиях, которые существуют на сегодняшний день, не у всех
предприятий (фирм, организаций) оказывается способность выжить в условиях
конкуренции. В такого рода условиях, они вынуждены изыскивать новые
рынки сбыта своей продукции, снижать себестоимость выпускаемой
продукции, повышать эффективность работы трудовых коллективов.
8
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ОСМО, 2013. - С. 405
16
При всем этом, организациям становится жизненно необходимо
переобучать сотрудников на другие профессии для того, чтобы не допустить
массовых сокращений сотрудников и сохранить в своем штате
квалифицированных сотрудников.
Сущность проведения кадровой политики в таких ситуациях состоит в
проведении системной работы с кадрами, и получении социального эффекта
для персонала.
В качестве основы кадровой политики всегда выступала и выступает до
сегодняшнего дня разработанная стратегия развития организации.
9
Кадровую политику необходимо нацеливать на то, чтобы повышать
эффективность работы сотрудников предприятия, говоря другими словами,
необходимо проводить такого рода мероприятия, посредством которых
возможно наиболее эффективно пользоваться трудовыми ресурсами.
Выделяются два ведущих пути в процессе формирования эффективной
кадровой политики предприятия:
- полное понимание установленных правил и норм, которые являются
основой кадровых мероприятий, и воздействие аппарата управления на
кадровую ситуацию организации;
- ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень
открытости по отношению к внешней среде.
10
В сложившихся условиях рыночной экономики, в качестве одного из
основных факторов эффективности и конкурентоспособности организации
выступает процесс обеспечения высокого качества кадрового потенциала.
Сущность кадровой политики состоит в осуществлении работы с сотрудниками
предприятия, в соответствующей концепции его развития.
Процесс управления человеческими ресурсами выступает как самая
актуальная проблема, поскольку ее грамотное решение будет определяться
9
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2017 - 1100 с.
10
Там же
17
поступательным социально-экономическим развитием организации и
государства в целом.
Эффективное пользование творческим потенциалом находится в прямой
зависимости от разработок рекомендаций научно-обоснованного характера,
которые направлены на то, чтобы повышать эффективность деятельности всех
сотрудников предприятия, с включением подбора и расстановки кадров.
Важно не упустить из внимания тот факт, что в процессе формирования
кадровой политики выделяется три ведущих этапа:
- этап развития кадрового потенциала организации;
- этап разработки методических рекомендаций, различных целевых
программ, которые включают в себя определенные меры касаемо управления
человеческими ресурсами;
- этап создания оптимального варианта кадровой программы.
Процесс оценки функционирования служб управления персоналом
представляет собой процесс, который является систематическим и планомерно
организованным, который направлен на соизмерение затрат и результатов,
напрямую связанных с работой кадровых служб, и вместе с тем, на сравнение
полученных результатов с результатами функционирования организации в
целом.
В основе процесса оценки работы кадровой службы лежит определение
эффективности кадровой работы, которая направлена на то, чтобы достигать
цели, которые ставит перед собой предприятие и качественно выполнять
стоящие перед ним задачи.
Результаты, полученные в процессе проведения оценки, выступают в
качестве итоговых индикаторов, которые концентрируют все внимание на
существующих проблемах в управлении персоналом (в этой роли могут
выступать: качество кадровой работы, удовлетворенность сотрудников
предприятия, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т.д.).
11
11
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.
18
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии
эффективности, выраженные в объективных показателях развития
производства (таблица 1).
Таблица 1
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений
по управлению персоналом
Показатели
собственно
экономической
эффективности
Показатели
степени
соответствия
Показатели
степени
удовлетворенност
и работников
Косвенные
показатели
эффективности
Соотношение
издержек, которые
необходимы для
того, чтобы
обеспечивать
организацию
профессиональной
рабочей силой в
соответствующем
количестве и
качестве, и
полученных
результатов
деятельности
Затраты на
отельные
направления и
программы
деятельности
сотрудников
предприятия в
целом
Эффективность
воздействия
отдельно взятых
кадровых
программ на
результаты
деятельности
сотрудников и
предприятия в
целом
Отношение
бюджета
подразделения
управления
персоналом к
численности
обслуживаемого
персонала
Соответствие
численности
работников с
количеством рабочих
мест (количественная
укомплектованность
кадрового состава)
Соответствие
профессионально-
квалификационных
характеристик
работников
требованиям рабочих
мест, производства в
целом (качественная
комплектация)
Удовлетворенность
работой на данном
предприятии
Удовлетворенность
деятельностью
подразделений
управления
персоналом
Текучесть кадров
Производительност
ь труда
Показатели
качества
продукции
(процент брака,
рекламаций и пр.)
Количество жалоб
работников
Уровень
производственного
травматизма и
профзаболеваний
19
Процесс количественной оценки работы кадровых служб
предусматривает наиболее точное установление издержек, которые являются
необходимыми для эффективной реализации фирменной кадровой политики.
При всем этом, необходимо принимать во внимание расходы требующиеся на
содержание персонала и на его пополнение и обучение.
Существуют основные и дополнительные расходы, которые входят в
состав затрат на содержание персонала.
К ним можно отнести следующие:
- основные расходы, которые включают в себя заработную плату
(сдельную, повременную), оклады штатных сотрудников, выплаты
совместителям, прочие расходы;
- дополнительные расходы, которые производятся основываясь на
тарифах и законодательстве (к ним относятся отчисления на социальное
страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые отпуска,
больничные листы, инвалидность, выдача премий, расходы по технике
безопасности и т.д.); социальные расходы (расходы на транспорт, оплату
жилищно-коммунальных услуг, оплату медицинско-оздоровительных услуг,
обучения и повышение квалификации, прочие расходы).
12
Укомплектованность кадрового состава оценивают количественным
образом, говоря иначе, путем сравнения фактической численности сотрудников
с требуемой величиной по трудоемкости операций либо с плановой
численностью и численностью, которую предусматривает штатное расписание,
и качественным образом, иными словами, оценка производится в соответствии
с профессионально-квалификационным уровнем сотрудников с требованиями
занимаемых рабочих мест (должностей).
Оценку удовлетворенности сотрудников предприятия трудом производят
основываясь на опросах и анализе мнений работников предприятия. Такого
рода мнения выявляют способом проведения анкетирований или
12
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 424 c.
20
интервьюирований сотрудников социально-психологической службой
предприятия.
Оценка эффективности деятельности подразделений кадровой службы в
процессе анкетирования сотрудников возможна на основании субъективных
критериев, таких как:
- степень сотрудничества разных подразделений предприятия со службой
управления персоналом;
- мнения линейных менеджеров касаемо эффективности фирменной
кадровой работы;
- готовность персонала кадровой службы к тому, чтобы сотрудничать со
всеми работниками пре предприятия и решению возможных кадровых
проблем;
- доверительность взаимоотношений с персоналом по кадрам;
- быстрота, качество и эффективность выполнения услуг кадровой
службой;
- оценка качества информации и того, насколько профессиональными
являются консультации, которые выдаются кадровой службой непосредственно
руководителям предприятий.
13
В качестве основных косвенных критериев эффективности деятельности
службы управления персоналом выступают показатели качества расстановки
сотрудников по их рабочим местам (либо должностям), показатели качества
текучести и сменяемости кадров, показатели состояния трудовой и
исполнительской дисциплины.
1.3. Направлеиня совершенствования кадровой работы современной
организации
Определим границы основных мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой работы в современной организации
13
Управление и проблема кадров. – М.: Дело, 2014. – 258с.
21
Прежде всего, рассмотрим основные понятия: «мероприятия», «основные
мероприятия», «совершенствование», а затем «основные мероприятия,
направленные на совершенствование кадровой работы в современной
организации», при этом на основе существующей и доступной информации
изложим перечень такого рода мероприятий, широко применяемых на
предприятиях.
«Мероприятие» - совокупность действий, объединенных одной
общественно значимой задачей.
Совершенствование кадровой работы является необратимым,
направленным, поступательным, закономерным изменением в кадровой
работе соответственно новым целям, функциям, субъектами и методами
управления.
Различаются две формы развития кадровой работы, между которыми
имеет место диалектическая связь: эволюционная, которая связана с
поступательными количественными изменениями, и революционная, которая
дает характеристику качественным изменениям кадровой работы.
Выделяется прогрессивная, восходящая линия развития (прогресса) и
регрессивная, нисходящая линия развития (регресса) в кадровой работе.
Развитию кадровой работы присущ циклический характер, который
вызван циклическим характером развития экономики в целом, и вместе с тем,
потребностями развития научно-технического прогресса и производства, что
как правило вызывает периодическую смену функционирования субъектов и
объектов кадровой работы.
Очень значимыми, для понимания природы, содержания и особенностей
развития кадровой работы в РК, выступают такие понятия как: прогресс,
регресс, стагнация, кризис и стабилизация кадровой работы.
Изучение данных понятий дает возможность лучшим образом понять
причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях
любых социально-экономических систем и структур. Все данные системы и их
22
кадры в разное время могут переживать разные состояния (начиная от полного
благополучия до кризиса), знание которых, необходимо для принятия верных
для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии,
тактики и методов развития и обновления персонала.
Прогресс кадровой работы является переходом ее к наиболее
совершенным и продуктивным формам, целям, структуре и методам на основе
постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.
Стабилизация кадровой работы является приведением кадров, целей,
функций, структуры, форм и методов в стабильное устойчивое состояние,
которое обеспечивает нормальное функционирование и развитие организации.
В число ведущих закономерностей развития кадров, кадровой работы и
кадровых нововведений входят: закономерность качественных и
количественных перемен в кадрах соответственно развитию общих социально-
экономических и научно-технологических факторов; закономерность развития
и обновления кадров посредством возникновения, разрешения и использования
объективных и субъективных кадровых противоречий; закономерность
циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической
качественной смены (реформы) последней.
Имеет место, ряд особенностей кадровой работы, которые характерны
для малого бизнеса:
В первую очередь, это то, что содержание работы с персоналом
значительно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия.
Кадровая работа малого предприятия должна быть как можно проще,
производится выполнение только тех функций, которые необходимы.
Вторым этапом, в основном выступает отсутствие на малом предприятии
специализированного отдела кадров.
Работу с персоналом осуществляют один, два человека, включая
руководителя предприятия.
23
Третьим этапом выступает то, что, в существенной степени, у кадровой
работы неформальный характер и она в большей мере устанавливается
личностью сотрудника, поводящего ее.
На четвертом этапе, функции кадровой работы на малом предприятии
выполняются в прерывистом режиме. К примеру, функция найма новых
сотрудников производится не постоянно, а исключительно по мере
необходимости предприятия в трудовых ресурсах.
Пятым этапом выступает тот факт, что кадровая работа направлена на
обеспечение оперативных интересов предприятия.
На шестом этапе рассматривается то, что некоторые из видов кадровой
документации, являются характерными для средних и крупных организаций, а
на малых отсутствуют.
Для кадровой работы малого предприятия является набор функций
основного и первостепенного значения, которые выступают в качестве:
- отбора и найма сотрудников;
- увольнения сотрудников;
- управления заработной платой;
- управления дисциплинарной системой организации.
14
В пределах осуществления данных функций кадровой работы
необходимо выполнять следующие обязанности:
- осуществление поиска, отбора и найма сотрудников, имеющих
необходимую квалификацию;
- установление размера заработной платы, форм и порядка
материального стимулирования сотрудников организации;
- гарантия обеспечения приемлемого уровня трудовой и
исполнительской дисциплины сотрудников;
- установление очередных отпусков сотрудникам;
14
Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2014. -
№8. - С. 79-82.