5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………..8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации………..8
1.2. Функции и методы управления персоналом организации………...14
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы……26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ……………………..34
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности.....34
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации………54
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации……....59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ……………69
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой
службы…………………………………………………………………. …69
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………..79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...88
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...91
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами предназначено для создания и
обеспечения функционирования производственной системы, позволяющей
эффективно использовать кадровый потенциал для достижения
организационных целей.
Современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности ту, которая связана с управлением персоналом. При этом
большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, а также
ее постановке на прочный научный фундамент с учетом использования
накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Актуальность темы исследования связана с тем, что в настоящее
время особое значение приобретают вопросы практического применения
современных форм управления персоналом, позволяющих повысить
социально-экономическую эффективность предприятия. Формирование
активной кадровой политики в значительной степени зависит от
эффективности деятельности службы управления персоналом. Однако
количественный и качественный состав персонала находится в прямой
зависимости от выбранной стратегии и системы работы с кадрами. Нельзя не
заметить, что на большинстве предприятий практически отсутствует
системный и научно-обоснованный подход к изучению способностей и
склонностей работников, а также программа профессионального и
должностного продвижения в соответствии с их деловыми и личными
качествами.
Объект исследования – система управления персоналом в обществе с
ограниченной ответственностью «Стройком» (ООО «Стройком»).
Предмет исследования – современные способы и методы организации
кадровой работы ООО «Стройком».
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть
особенности организации кадровой службы ООО «Стройком», оценить
7
эффективность ее деятельности, а также представить рекомендации,
направленные на совершенствование работы с кадрами.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть теоретические основы организации работы с
персоналом;
осуществить анализ деятельности ООО «Стройком»;
разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой
службы ООО «Стройком».
К теоретической основе исследования относятся, в частности,
научные выводы, содержащиеся в работах Р.З.Акбердина, О.С.Виханского,
А.В.Игнатьевой, А.К.Казанцева, А.Я.Кибанова, А.И.Коломиец, Э.М.
Короткова, Л.И.Лукичѐвой, А.И.Наумова, Ю.Г.Одегова, Д.О.Степаненко,
В.В.Травина и других авторов.
Эмпирическую основу исследования составили статистические
материалы, отчеты, годовые управленческие, финансовые и другие
документы ООО «Стройком», а также законодательство Российской
Федерации и Брянской области, публикации в научных журналах,
центральной и местной периодической печати, монографии.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: аналитические, статистические,
структурно-логические, графические, табличные и синтез.
Структура работы состоит из введения, трех глав, которые включают
8 параграфов, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
Выпускная квалификационная работа изложена на 91 страницах
машинописного текста, содержит 3 главы, 8 параграфов.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
Любая организация, как целостная производственно-хозяйственная
система, может быть представлена в виде совокупности составляющих ее
подсистем, взаимосвязанных и постоянно взаимодействующих друг с
другом. Одна из важнейших подсистем – это управление людьми, которая
включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового
коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию и
другие важные составные части системы управления персоналом.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента
и мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
В литературе представлено достаточно много определений понятия
«управление персоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг
персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент
человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Однако суть останется
неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на
человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него
максимальной отдачи для достижения высоких конечных результатов
организации в целом, например:
- формирование и реализация воздействий, выбранных
из множества возможных на основании определенной информации,
обеспечивающих желаемое движение (функционирование, поведение)
объекта, приводящее к поставленной цели
1
;
- область знаний и практической деятельности, направленная на
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 67.
9
обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять
возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование
2
;
- определение цели и результат ее достижения с помощью
необходимых и достаточных способов, средств и воздействий, т.е.
управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления
на объект управления для достижения определенных результатов
3
.
Содержание деятельности организации по управлению персоналом
представлено в табл.1.
Таблица 1
Содержание деятельности по управлению персоналом в
организации
Разработка и
проведение
кадровой
политики
Оплата и
стимулирование
труда
Групповое
управление,
взаимоотношения
в коллективе
Социально-
психологические
аспекты
управления
Принципы
подбора и
расстановки
персонала
Совершенствовани
е форм оплаты
труда
Вовлечение ра-
ботников в
управление на
низовом уровне
Мотивация труда
работников и
творческая
инициатива
Условия найма и
увольнения
Пути повышения
производительнос
ти труда
Рабочие бригады и
их функции
Развитие
организационной
культуры
Обучение и по-
вышение квали-
фикации
Поощрительные
системы оплаты
труда
Улучшение
взаимоотношений в
коллективе
Влияние
управления
персоналом на
деятельность
предприятия
Оценка
персонала
Аттестация кадров
и стимулирование
труда
Создание резерва
кадров, ротация и
развитие карьеры
Улучшение
морального
климата
В современном подходе к управлению людьми делается акцент на
вкладе персонала в достижение целей организации. Это обусловило
пересмотр современной концепции управления персоналом, когда на смену
2
Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах Российской Федерации. - М.:
Издат-во Palmarium Academic Publishing, 2015. – С. 8.
3
Лукичѐва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичѐва; под ред. Ю.П.Анискина. -
6-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2013. – С. 14.
10
противоречивым отношениям между работодателями и наемными
работниками, при которых доминировала жесткая регламентация процедур
их взаимодействия, пришла атмосфера сотрудничества, а именно:
- сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
- ориентация на удовлетворение потребностей;
- большое внимание уделяется целям и мотивации персонала для их
достижения;
- расслоение организационных иерархических структур и
делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
В настоящее время помимо понятия управление персоналом, широко
используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами,
управление трудом, управление кадрами, управление человеческими
ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая
работа и др. Здесь значительный вклад вносит зарубежная литература, где
используется различная терминология, свойственная различным школам
управления и такие термины, как
4
:
- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль,
расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия),
отношения между административным персоналом и подчиненными;
- personnel management - руководство кадрами, включая подбор,
подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности, трудовые
отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными
работниками;
- personnel relations - управление кадрами и т.д.
Такая ориентация меняет задачи управления, функции и структуру
кадровых служб, которые ориентируются на возрастающую роль
человеческого фактора в современном производстве и все больше уделяют
внимание развитию персонала, а не просто приведение его численного
состава в соответствие с наличием рабочих мест.
4
Коломиец, А.И. Управление персоналом: Учебное пособие / А.И.Коломиец.- М.: ИПИ, 2013.-С. 21.
11
Для определения содержания системы управления персоналом в
организации выделим следующие основные ее составляющие:
- кадровая политика;
- кадровое планирование;
- формирование персонала;
- оптимизация численности;
- профессиональное развитие;
- оценка персонала;
- вознаграждение персонала;
- ориентация и адаптация работников, высвобождение персонала;
- информационно-аналитическая работа с кадрами.
Основные цели системы управления персоналом: повышение
конкурентоспособности организации; повышение эффективности труда и
производства; усиление социальной активности работников.
Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:
- обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и
требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между структурой
производственного и кадрового потенциалов;
- полное и эффективное использование потенциала работников,
формирование стабильности в коллективе.
Система управления персоналом включает в себя несколько видов
работ с кадрами
5
. Первый, чисто технический, начинается с оформления
работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом
промежутке времени кадровая служба занимается вопросами
профориентации работников, их перемещениями по службе, а также
проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод
работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с
5
Лукичѐва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичѐва; под ред. Ю.П.Анискина. -
6-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2013. – С. 39.
12
соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции
кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы
управления кадрами.
Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по
обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы
психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов
работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной
подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на
рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов,
приспособлений).
В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются
проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны
окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и
общих условий труда на здоровье и жизнь работников организации.
Очень важным направлением кадровой работы в системе управления
персоналом в организации является регулирование трудовых отношений
6
. В
этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика
работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование
производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование
групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за
соблюдением этических норм, взаимоотношений. Развитие социальной
инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые
призваны решать проблемы организации системы общественного питания в
организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских
учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта,
физического воспитания.
На основе анализа организационной структуры вносятся изменения в
штатные расписания отделов и служб.
6
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 48.
13
Подсистема планирования и прогнозирования занимается вопросами
стратегии и тактики управления кадрами. Здесь исследуют рынок труда:
существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально
возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под
влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с
учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой
продукции.
Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и
вырабатываются предложения по изменению функциональной,
квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов
и предложений, сделанных на основе проведенных исследований, и с учетом
изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если
исследования показывают, что профессиональный и квалификационный
состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-
технического развития, в организации планируют систему обучения и
профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и
экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение
квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание
контактов с внешними источниками, учебными профессиональными
заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и
подготовкой талантливых руководителей и специалистов.
Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления
персоналом организации является планирование и контроль деловой
карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов
на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.
К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и
развитие форм стимулирования труда. Кадровая служба в рамках системы
управления персоналом организации занимается также вопросами оказания
юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых
отношений, а также проводит согласование распорядительных документов
14
по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных
инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и
соглашений
.
Следовательно, комплекс работ по управлению персоналом и объем
функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того
чтобы выполнить весь объем кадровой работы с минимальным количеством
ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться эффективная
кадровая политика. В условиях меняющегося содержания труда и изменения
трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления с
учетом конкретных условий и социальных задач. В рамках системы
управления персоналом разрабатываются новые методы социально-
психологического воздействия на работников, группы и коллектив в целом,
методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций.
Важное место при разработке стратегии и тактики системы управления
персоналом занимают вопросы формирования организационной культуры,
традиций и ритуалов, повышения имиджа.
Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом
заключается в воздействии на процесс формирования, распределения,
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, а также на создание
условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного
функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем
работников. Для того, чтобы увидеть сущность управления персоналом в
конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.
1.2. Функции и методы управления персоналом организации
Управление персоналом представляет собой совокупность множества
функций, которые определяют основные направления, ориентированные на
удовлетворение работника и работодателя.
В настоящее время выделяют следующие основные функции