65
затрат ep рабочего ep времени, ep но ep фактически ep затрачено ep в ep 2 ep раза ep больше, ep и ep не ep
удивительно, ep т.к. ep предусмотреть ep нормы ep труда ep для ep работников ep ООО ep
«Стройком» ep весьма ep затруднительно ep из-за ep колебаний, ep связанных ep с ep
сезонностью ep выполняемых ep работ. ep Поэтому ep такой ep анализ ep должен ep проводиться ep
по ep каждой ep категории ep работников ep и ep по ep каждому ep производственному ep
подразделению, ep а ep не ep по ep предприятию ep в ep целом.
За ep последний ep год ep на ep предприятии ep проводилось ep перемещение ep кадров. ep
Такие ep действия ep нужны ep для ep подготовки ep специалистов ep на ep более ep высокие ep
должности.
Систематическая ep работа ep по ep повышению ep профессионального ep уровня ep
проводится ep и ep с ep топ-менеджерами. ep Директор ep предприятия ep работает ep в ep этой ep
должности ep 3 ep года. ep За ep это ep время ep он ep ep прошел ep курсы ep повышения ep квалификации, ep
участвовал ep в ep семинарах, ep дискуссиях, ep деловых ep переговорах. ep Главный ep инженер ep
постоянно ep контактирует ep с ep коллегами ep по ep бизнесу, ep а ep также ep получил ep второе ep
высшее ep образование ep в ep системе ep менеджмента. ep ep
Кадровая ep политика, ep нацеленная ep на ep формирование ep эластичной ep в ep
использовании ep рабочей ep силы, ep должна ep учитывать, ep что ep составляющими ep этого ep
качества ep являются ep физическая ep и ep умственная ep возможность ep удовлетворять ep
требованиям ep развивающегося ep производства, ep способность ep и, ep главное, ep желание ep
учиться, ep принимать ep все ep новое, ep прогрессивное, ep постоянно ep обновлять ep
профессиональные ep знания, ep и ep даже ep менять ep профессию. ep
Оформление ep трудовой ep книжки ep работнику, ep принятому ep на ep работу ep
впервые, ep осуществляется ep работодателем ep в ep присутствии ep работника ep не ep позднее ep
недельного ep срока ep со ep дня ep приема ep на ep работу. ep Все ep записи ep вносятся ep в ep трудовую ep
книжку ep на ep основании ep соответствующего ep приказа. ep Эти ep записи ep касаются ep
сведений ep о ep работнике, ep выполняемой ep им ep работе, ep переводе ep на ep другую ep
постоянную ep работу ep и ep об ep увольнении ep работника, ep а ep также ep основании ep
прекращения ep трудового ep договора ep и ep сведений ep о ep награждении ep за ep успехи ep в ep
работе.
66
В ep ООО ep «Стройком» ep происходит ep заключения ep трудового ep договора, ep
прежде ep чем ep заключить ep трудовой ep договор, ep необходимо ep убедиться, ep не ep
требуется ep ли ep медицинское ep заключение ep о ep состоянии ep здоровья ep лица, ep
претендующего ep на ep соответствующую ep должность ep (рабочее ep место).
Трудовой ep договор ep вступает ep в ep силу, ep как ep правило, ep со ep дня ep его ep подписания ep
работником ep и ep работодателем, ep либо ep со ep дня ep фактического ep допущения ep ра-
ботника ep к ep работе. ep Работник ep обязан ep приступить ep к ep исполнению ep трудовых ep обя-
занностей ep со ep дня, ep определенного ep трудовым ep договором. ep Если ep работник ep не ep
приступил ep к ep работе ep в ep установленный ep срок ep без ep уважительных ep причин ep в ep
течение ep недели, ep то ep трудовой ep договор ep аннулируется. ep ep
ep Определяющим ep в ep выборе ep кадровой ep политики ep является ep стратегия ep
(концепция) ep развития ep предприятия ep как ep производственно-хозяйственной ep
системы. ep Более ep того, ep удачно ep выбранная ep и ep реализованная ep кадровая ep политика ep
способствует ep претворению ep в ep жизнь ep и ep самой ep стратегии. ep Составными ep частями ep
такой ep стратегии ep являются:
производственная ep деятельность ep предприятия ep - ep реорганизация ep
производства ep в ep увязке ep со ep спросом ep на ep его ep услуги;
финансово-экономическая ep - ep возможное ep привлечение ep денежных ep
ресурсов ep в ep производство, ep а, ep следовательно, ep и ep в ep развитие ep рабочей ep силы;
социальная, ep связанная ep с ep удовлетворением ep потребностей ep персонала ep
предприятия.
Каждая ep из ep них ep имеет ep самое ep непосредственное ep влияние ep на ep кадровую ep
политику, ep так ep как ep определяет, ep какие ep кадры ep нужны ep предприятию, ep финансовые ep
возможности ep для ep их ep набора ep и ep интересы ep работников, ep которые ep должны ep
учитываться.
ep Наиболее ep ярко ep взаимосвязь ep развития ep предприятия ep и ep кадровой ep
политики ep выявляется ep при ep классификации ep стратегий. ep ep Согласно ep данному ep
подходу, ep в ep ООО ep «Стройком» ep были ep использованы ep следующие ep ситуационные ep
стратегии, ep связанные ep с ep определенными ep стадиями ep развития ep предприятия: ep ep
- ep на ep стадии ep организации ep бизнеса: ep приобретение ep ресурсов, ep необходимых ep
67
для ep перехода ep от ep идеи ep к ep прибыльному ep производству, ep подготовка ep к ep
ожесточенной ep конкуренции ep в ep условиях ep рынка. ep Формирование ep кадров ep в ep этом ep
случае ep было ep связано ep с ep принципиальными ep вопросами: ep какие ep кадры ep нужны, ep
кого ep набирать, ep где ep готовить, ep нужна ep ли ep специальная ep подготовка ep и ep пр.;
- ep на ep стадии ep роста ep главным ep является ep компетентность ep деятельности ep
предприятия ep в ep строительной ep отрасли. ep Применительно ep к ep кадровой ep работе ep эта ep
ситуация ep проявлялась ep по-разному. ep Во-первых, ep при ep расширении ep строительно-
монтажных ep работ ep кадровые ep рабочие ep либо ep совмещали ep профессии, ep либо ep
переучивались. ep Во-вторых, ep в ep связи ep с ep изменением ep запросов ep потребителей ep
потребовалось ep быстро ep ввести ep в ep действие ep имеющиеся ep резервные ep мощности, ep а ep
значит ep увеличить ep количество ep работников ep соответствующих ep профессий. ep В ep
этом ep случае ep осуществляли ep набор ep по ep контракту. ep ep
- ep на ep стадии ep развития ep применялась ep стратегия ep вертикальной ep интеграции, ep
когда ep предстояло ep определить, ep что ep более ep выгодно ep - ep закупать ep комплектующие ep
или ep производить ep их ep самостоятельно. ep ep Кадровая ep работа ep в ep данном ep случае ep была ep
связана ep с ep формированием ep кадров, ep как ep по ep численности, ep так ep и ep по ep
профессиональной ep структуре. ep ep
ep На ep основании ep оценки ep эффективности ep работы ep с ep персоналом ep в ep ООО ep
«Стройком» ep были ep выявлены ep небольшие ep отрицательные ep моменты. ep ep Например, ep
отсутствие ep системного ep подхода, ep что ep приводит ep к ep серьезным ep недоработкам ep в ep
управлении ep ep деятельностью ep предприятия. ep Должность ep заместителя ep директора ep
является ep вакантной. ep Именно ep поэтому ep у ep предприятия ep огромные ep проблемы ep в ep
маркетинговой ep деятельности, ep что ep отражено ep в ep анализе. ep
Сложившаяся ep в ep настоящее ep время ep ситуация ep не ep обеспечивает:
- ep оперативность, ep т.е. ep своевременное ep и ep чѐткое ep выполнение ep возложенных ep
на ep отдел ep кадров ep функций ep управления ep персонала;
- ep надѐжность, ep что ep означает ep обеспечение ep достоверности ep отображения ep
фактического ep состояния, ep исключающего ep возможность ep ошибок;
- ep ep гибкость, ep т.е. ep быстрое ep реагирование ep на ep изменения ep конъюнктуры ep
рынка ep труда.
68
Таким ep образом, ep для ep эффективного ep управления ep персоналом ep кадровая ep
служба ep ООО ep «Стройком» ep нуждается ep в ep целостной ep системе ep работы ep с ep кадрами, ep
позволяющей ep управлять ep ими ep от ep момента ep приема ep на ep работу ep до ep завершения ep
карьеры.
69
ГЛАВА ep 3. ep РАЗРАБОТКА ep РЕКОМЕНДАЦИЙ ep ПО ep
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ep РАБОТЫ ep КАДРОВОЙ ep СЛУЖБЫ
3.1. ep Рекомендации ep по ep совершенствованию ep работы ep кадровой ep службы ep
В ep настоящее ep время ep управление ep персоналом ep в ep ООО ep «Стройком» ep не ep в ep
самом ep выигрышном ep положении. ep ep На ep предприятии ep место ep системного ep подхода ep
к ep управлению ep персоналом ep не ep определено, ep поскольку ep применяется ep
формальный ep принцип, ep где ep отдел ep кадров ep функционирует ep в ep рамках, ep
определенных ep законодательством ep и ep директором ep предприятия. ep При ep этом ep
кадровая ep служба ep не ep является ep инициатором ep новых ep идей, ep а ep выполняет ep функции ep
по ep приему, ep переводу ep и ep увольнению ep работников. ep Последствия ep такого ep подхода ep
могут ep обернуться ep огромным ep убытком, ep неконкурентоспособностью ep и ep
несостоятельностью ep организации. ep Ведь ep системный ep подход ep ep диктует ep другие ep
принципы ep и ep методы. ep
Для ep реализации ep этой ep концепции ep необходимо ep пересмотреть ep старую ep и ep
разработать ep новую ep систему ep менеджмента ep персонала, ep а ep также ep методические ep и ep
нормативные ep документы ep по ep всем ep вопросам ep функционирования ep и ep развития ep
системы ep управления ep персоналом ep в ep ООО ep «Стройком». ep
ep В ep связи ep с ep этим ep отделу ep кадров ep необходимо ep разработать ep план ep
организационно-технических ep мероприятий ep в ep русле ep общей ep стратегии ep
управления ep персоналом. ep
Цель ep кадровой ep ep работы ep – ep определить, ep в ep какой ep ep степени ep претендент ep
соответствует ep предъявляемым ep к ep данной ep профессии ep требованиям, ep а ep будущий ep ep
сотрудник ep должен ep четко ep представлять, ep что ep ему ep придется ep делать. ep Эффективно ep
использовать ep внутренний ep наем, ep т.е. ep заполнять ep образовавшиеся ep вакансии ep за ep
счет ep сотрудников, ep уже ep работающих ep на ep предприятии. ep В ep этом ep случае ep затраты ep
на ep поиск ep новых ep сотрудников ep незначительны. ep Если ep этого ep сделать ep нельзя, ep
применяют ep ep внешний ep ep наем, ep ep который ep осуществляют ep в ep несколько ep этапов. ep
Сначала ep создают ep профессиограмму-модель ep должности. ep Это ep перечень ep ep ep
качеств, ep которыми ep ep ep ep должен ep ep обладать ep сотрудник, ep исходя ep ep из ep ep потребностей ep ep
70
предприятия. ep Затем ep следует ep распространение ep информации ep об ep имеющихся ep
вакансиях. ep Чаще ep всего, ep это ep ep объявление, ep размещенное ep ep в ep ep средствах ep ep массовой ep
ep информации. ep На ep третьем ep этапе ep надо ep собрать ep как ep можно ep больше ep ep информации ep
ep о ep претендентах. ep Иногда ep это ep позволяет ep отсеять ep до ep 80% ep желающих. ep
Документы ep тщательно ep изучаются ep на ep предмет ep их ep достоверности. ep Одним ep из ep
таких ep ep документов ep ep стало ep ep ep популярное ep ep ep сегодня ep ep ep резюме, ep ep которое ep
претендент ep ep ep составляет ep сам ep и ep рассылает ep в ep кадровые ep службы ep в ep процессе ep ep
поиска ep ep вакансии. ep Цель ep резюме ep – ep создать ep более ep или ep менее ep четкий ep портрет ep
соискателя. ep
Следующей ep ep задачей ep кадровой ep работы ep является ep «селекция» ep кадров, ep т.е. ep
выбор ep лучших ep из ep ep оставшихся ep претендентов. ep Для ep этого ep применяют ep интервью, ep
ep беседы, ep иногда ep тестирование. ep Встречи ep с ep ep претендентами ep ep для ep ep собеседования ep ep
могут ep быть ep многократными ep или ep в ep деловой ep обстановке. ep Наиболее ep
распространенным ep видом ep собеседования ep является ep «один ep на ep один», ep во ep время ep
которого ep представитель ep организации ep встречается ep с ep одним ep кандидатом. ep
Можно ep использовать ep другой ep ep вид ep собеседований, ep во ep время ep которых ep директор ep ep
или ep руководитель ep структурного ep подразделения ep беседует ep одновременно ep с ep
несколькими ep претендентами. ep В ep этом ep случае ep ep есть ep ep возможность ep ep понаблюдать ep
за ep кандидатами ep и ep сравнить ep их ep между ep собой. ep
Для ep совершенствования ep работы ep кадровой ep службы ep ep ООО ep «Стройком» ep ep ep
рекомендуется ep провести ep следующие ep мероприятия.
ep ep ep 1. ep Усиление ep системности ep в ep подборе ep кадров ep с ep охватом ep этой ep работой ep
весь ep спектр: ep от ep найма ep до ep ухода ep сотрудника. ep При ep этом ep улучшается ep процедура ep
выдвижения: ep информация ep о ep вакансиях, ep кандидатах, ep ответственность ep
рекомендующих, ep регламентация ep права ep выдвигать ep кандидатов, ep процедуры ep
обсуждения, ep назначения ep и ep введения ep в ep должность. ep Если ep брать ep каждый ep из ep этих ep
моментов ep порознь, ep то ep они ep кажутся ep не ep очень ep существенными. ep Но ep в ep
совокупности ep они ep позволяют ep поднять ep на ep новую ep ступень ep всю ep работу ep по ep
подбору ep кадров.
ep ep ep 2. ep В ep целях ep стабильной ep работы ep организации ep очень ep важным ep является ep
71
долгосрочное ep планирование ep кадров. ep Здесь ep главная ep задача ep – ep добиться, ep чтобы ep
на ep предприятии ep было ep ровно ep столько ep работников, ep сколько ep их ep должно ep быть ep в ep
соответствии ep со ep штатными ep расписанием.
ep ep ep 3. ep Желательно ep проводить ep анализ ep факторов ep внешней ep среды, ep чтобы ep
убедиться ep в ep том, ep что ep имеется ep предложение ep определенных ep профессий ep для ep
комплектования ep личного ep состава ep такими ep работниками, ep каких ep еще ep нет ep в ep штате ep
предприятия. ep В ep результате ep прогноза ep спроса ep и ep предложения ep на ep трудовые ep
ресурсы ep организация ep может ep выяснить ep число ep людей, ep в ep которых ep она ep
нуждается, ep а ep также ep уровень ep их ep квалификации ep и ep расстановку ep кадров ep по ep
рабочим ep местам.
ep ep ep 4. ep В ep итоге ep может ep быть ep разработана ep согласованная ep кадровая ep политика, ep
включающая ep системы ep набора, ep подготовки, ep совершенствования ep и ep оплаты ep
труда, ep а ep также ep политика ep трудовых ep отношений. ep Этот ep стратегический ep план ep
может ep быть ep разбит ep на ep конкретные ep программы ep использования ep трудовых ep
ресурсов. ep
ep ep ep 5. ep Важно ep осуществлять ep оптимальное ep планирование ep кадров. ep Как ep
известно, ep концепция ep планирования ep использования ep трудовых ep ресурсов ep проста, ep
но ep ее ep реализация ep сложна. ep Кадровая ep стратегия ep не ep всегда ep развивается ep гладко, ep
так ep как ep не ep всегда ep вовремя ep имеются ep в ep наличии ep люди. ep Например, ep в ep ООО ep
«Стройком» ep существует ep большая ep текучесть ep кадров ep из-за ep использования ep
наемных ep работников ep для ep сезонных ep работ. ep Планируемый ep набор ep ep кадров ep весьма ep
затруднен. ep В ep результате ep планы ep не ep выполняются. ep Однако ep существование ep
плана, ep по ep меньшей ep мере, ep вселяет ep чувство ep перспективы, ep а ep систематические ep
наблюдения ep и ep контроль ep за ep его ep выполнением ep могут ep помочь ep скорректировать ep
отклонения ep от ep стратегического ep направления.
ep ep ep 6. ep Планирование ep трудовых ep ресурсов ep должно ep разрабатываться ep для ep того, ep
чтобы ep можно ep было ep произвести ep расчеты ep относительно ep числа ep работников, ep
которые ep потребуются ep организации ep в ep перспективе, ep а ep также ep для ep постоянной ep
профессиональной ep структуры, ep которая ep необходима ep в ep данный ep период. ep ep ep
7. ep Следует ep также ep принять ep решения ep об ep источниках ep потенциального ep
72
набора ep персонала ep для ep обеспечения ep того, ep чтобы ep потребности ep предприятия ep
были ep известны ep будущему ep составу ep работников, ep т.к. ep в ep ООО ep «Стройком» ep
принимают ep на ep работу ep людей ep разного ep профессионального ep уровня, ep поскольку ep
при ep проведении ep строительно-монтажных ep работ ep есть ep необходимость ep в ep самых ep
различных ep специальностях, ep часто ep достаточно ep дефицитных, ep например, ep
машинист-оператор ep челюстного ep погрузчика ep или ep тракторист ep по ep подготовке ep
временного ep дорожного ep полотна. ep Сеть ep набора ep работников ep должна ep быть ep
достаточно ep широкой ep и ep разнообразной. ep ep
8. ep ep Очень ep важно ep создать ep резерв ep для ep высококвалифицированных ep кадров. ep
Основным ep поставщиком ep кадров ep в ep этом ep случае ep будет ep являться ep
рекрутирование, ep т.е. ep принятые ep на ep работу ep наиболее ep перспективные ep молодые ep
специалисты ep со ep временем ep приобретут ep необходимый ep опыт ep и ep создадут ep
необходимый ep резерв ep высококвалифицированных ep работников. ep ep
ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep 9. ep Деловой ep карьерой ep обычно ep называют ep продвижение ep работника ep или ep
опыт ep его ep профессионального ep роста. ep Чаще ep всего ep говорят ep о ep карьере, ep
подразумевая, ep что ep рост ep происходит ep вверх ep по ep служебной ep лестнице. ep Но ep деловая ep
карьера ep может ep быть ep и ep статичной, ep когда ep человек ep не ep растет ep «по ep вертикали», ep но ep
становится ep «профи» ep - ep незаменимым ep уникальным ep специалистом, ep ep который ep
представляет ep несомненную ep ценность ep для ep предприятия. ep ep
Предпринимательская ep креативность, ep т.е. ep стремление ep заниматься ep ep ep
творческим ep трудом, ep потребность ep в ep первенстве, ep поиск ep свободы ep или ep
самовыражения, ep стиль ep ep ep жизни, ep определяемый ep доходами, ep ep - ep ep все ep ep это ep ep ep может ep ep
быть ep движущей ep силой ep по ep пути ep ep к ep ep ep вершине ep ep карьеры. ep ep
10. Рекомендуем ep также ep развивать ep систему ep социальных ep льгот ep и ep выплат ep в ep
виде, ep так ep называемых ep гибких ep льгот ep (или ep гибких ep планов ep по ep льготам ep и ep
выплатам). ep Суть ep их ep состоит ep в ep том, ep что ep более ep широкий ep набор ep льгот ep и ep выплат ep
позволяет ep работникам ep выбирать ep в ep каждый ep конкретный ep момент ep те ep из ep них, ep
которые ep их ep больше ep устраивают, ep приспосабливая ep тем ep самым ep льготы ep под ep
текущие ep нужды ep работников. ep Такой ep подход ep устраивает ep обе ep стороны ep - ep и ep
работодателя ep и ep работника. ep
73
ep В ep ep ООО ep «Стройком» ep ep успешно ep ep ep применяют ep ep «должностную ep карусель» ep
или ep ротацию ep кадров, ep т.е. ep осуществляют ep перевод ep сотрудника ep на ep другую ep ep
должность ep его ep же ep уровня, ep но ep с ep другими ep функциями, ep чтобы ep дать ep возможность ep
освоить ep смежные ep профессии. ep В ep процессе ep ротации ep есть ep одно ep важное ep
ограничение: ep перемещение ep желательно ep осуществлять ep только ep при ep согласии ep
работника. ep Ротацию ep полезно ep использовать ep при ep необходимости ep улучшения ep
деятельности ep наиболее ep ответственных ep для ep организации ep ep участков. ep Этого ep ep
можно ep достичь, ep назначив ep туда ep работника, ep имеющего ep опыт ep или ep уже ep
положительно ep проявившего ep себя ep в ep форс-мажорных ep обстоятельствах. ep ep
ep ep 11. ep Увольнение ep ep ep работника ep ep ep занимает ep важное ep ep ep место ep ep ep в ep ep ep управлении ep ep
ep персоналом ep ep и ep ep может ep происходить ep по ep инициативе ep ep ep работника, ep ep ep либо ep ep ep по ep ep ep
инициативе ep ep администрации. ep Если ep увольнение ep ep ep осуществляют ep ep ep потому, ep ep что ep ep ep
произошли ep ep ep ep изменения ep ep в ep производственной ep сфере, ep работник ep ep ощущает ep себя ep
на ep ep пороге ep трагедии. ep Поэтому ep следует ep этот ep процесс ep сделать ep естественным ep или ep
ep попытаться ep подобрать ep другое ep место ep или ep переквалифицировать ep его. ep
В ep условиях ep рыночной ep экономики ep выживание ep является ep очень ep важной ep
задачей ep любой ep хозяйственной ep или ep коммерческой ep организации. ep Деятельность ep
по ep управлению ep персоналом ep служит ep гарантией ep достижения ep целей ep
организации. ep Если ep есть ep заинтересованность ep в ep том, ep чтобы ep кадровая ep работа ep
проводилась ep осознанно, ep то ep необходимо ep осуществить ep ряд ep этапов, ep что ep
отражено ep на ep рис. ep 20. ep
Рисунок ep 20. ep Этапы ep внедрения ep предложенных ep рекомендаций
Этап 1.
Нормирование
Этап 2.
Программирование
Этап 3.
Мониторинг персонала
74
Этап ep 1. ep Нормирование. ep Цель ep - ep согласование ep принципов ep и ep целей ep работы ep
с ep персоналом, ep с ep принципами ep и ep целями ep организации ep в ep целом, ep стратегией ep и ep
этапом ep ее ep развития. ep Необходимо ep провести ep анализ ep организационной ep
культуры, ep стратегии ep и ep этапа ep развития ep предприятия, ep спрогнозировать ep
возможные ep изменения, ep конкретизировать ep образ ep желаемого ep сотрудника, ep пути ep
его ep формирования ep и ep цели ep работы ep с ep персоналом. ep Например, ep целесообразно ep
описать ep требования ep к ep сотруднику ep организации, ep принципы ep его ep существования ep
в ep организации, ep возможности ep роста, ep требования ep к ep развитию ep определенных ep
способностей ep и ep т.д. ep
Этап ep 2. ep Программирование. ep Цель ep - ep разработка ep программ, ep путей ep
достижения ep целей ep кадровой ep работы, ep конкретизированных ep с ep учетом ep условий ep
нынешних ep и ep возможных ep изменений ep ситуации. ep Необходимо ep построить ep
систему ep процедур ep и ep мероприятий ep по ep достижению ep целей, ep своего ep рода ep
кадровых ep технологий, ep закрепленных ep в ep документах, ep формах, ep и ep обязательно ep с ep
учетом, ep как ep нынешнего ep состояния, ep так ep и ep возможностей ep изменений. ep
Существенный ep параметр, ep оказывающий ep влияние ep на ep разработку ep таких ep
программ, ep - ep представление ep о ep приемлемых ep инструментах ep и ep способах ep
воздействия, ep их ep согласование ep с ep ценностями ep предприятия. ep Для ep
организационной ep культуры, ep культивирующей ep дух ep «единой ep семьи», ep
нецелесообразно ep при ep наборе ep использовать ep строгие, ep а ep зачастую ep и ep жестокие ep
психологические ep тесты. ep Большее ep внимание ep следует ep уделять ep процедурам ep
собеседований, ep групповым ep мероприятиям, ep моделированию ep реальных ep
производственных ep ситуаций ep и ep т.д. ep
Этап ep 3. ep Мониторинг ep персонала. ep Цель ep - ep разработка ep процедур ep
диагностики ep и ep прогнозирования ep кадровой ep ситуации. ep Необходимо ep выделить ep
индикаторы ep состояния ep кадрового ep потенциала, ep разработать ep программу ep
постоянной ep диагностики ep и ep механизм ep выработки ep конкретных ep мер ep по ep развитию ep
и ep использованию ep знаний, ep умений ep и ep навыков ep персонала. ep В ep таком ep случае ep
целесообразны ep оценка ep эффективности ep кадровых ep программ ep и ep разработка ep
методики ep их ep оценки: ep ep ep ep