15
управления персоналом
7
:
планирование персонала (включая стратегическое планирование),
определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также
времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как
исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени
опережает все его функции;
маркетинг персонала, который направлен на обеспечение спроса на
рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом
подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных
специалистов и менеджеров;
подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность
этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и
повышением требований к работнику;
адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их
развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс,
сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и
эффективнее использовать потенциал работника;
мотивация персонала, которая достигается прежде всего через
обеспечение совпадения организационных и личных целей;
руководство персоналом;
управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того,
сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата
персонала, социальные расходы и т.п., а также соотнесение расходов с
прибылью, которую приносит труд работника;
организация рабочего места. Эта функция учитывает различные
факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 110.
16
работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и
технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение
этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм
организации, экономить значительные средства, повышать
удовлетворенность пребыванием на предприятии;
освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только
объявление увольнения работника и оформление соответствующих
документов, но и различные формы приспособления (сокращения)
численности работников и их использования к потребностям производства;
кадровое делопроизводство - сбор, хранение и учет анкетных
данных, стажа, повышения квалификации и т.д. - это техническая функция,
которая необходима для эффективного использования персонала;
управление информацией о сотрудниках. Современная организация
невозможна без налаживания систематического, своевременного
объективного распространения информации;
оценка результатов деятельности и трудового потенциала
персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и
аттестации работников;
контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и
организационного порядка. Эта функция подразумевает не только
воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников
самоконтроля;
управление конфликтами. Оно предполагает создание в
организации климата, исключающего возникновение деструктивных
конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное их
разрешение и психологическую адаптацию, снижения уровня стрессов;
правовое регулирование трудовых отношений. Управление
персоналом базируется на использовании трудового законодательства и
17
организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
налаживание партнерских отношений и сотрудничества с
профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями,
влияющими на персонал;
обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.
Это предполагает, как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет
индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием
их здоровья;
социальное обеспечение работников;
планирование и развитие организационной культуры,
обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и
ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между
работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности,
сотрудничества и поддержки и т.д.;
обеспечение положительной репутации организации, ее
позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
консультирование линейных руководителей в вопросах персонала.
Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;
участие в разработке стратегии компании и, в частности, в
стратегическом планировании персонала. Представители управления
персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных,
перспективных целей и задач.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они
отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает
представление о содержании управления персоналом, как специфического
вида управленческой деятельности
.
В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во
взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств
выполняют необходимые для организации функции по управлению
18
сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной
эффективности. Управление персоналом, как относительно самостоятельная
сфера управления, развивается и обогащается в ходе развития общества и
деловых организаций.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии
представлены на рис.1
8
.
Рисунок 1. Система методов управления персоналом
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 87.
Методы управления персоналом
Экономические
Социально-
психологические
Организационно –
распорядительные
(административные)
Формирование
структуры органов
управления
Установление
госзаказов
Утверждение
административных
форм и нормативов
Издание приказов и
распоряжений
Подбор и расстановка
кадров
Разработка положений,
должностных
инструкций, стандартов
организации
Технико-
экономический
анализ
Экономическое
обоснование принятия
решения
Планирование
Материальное
стимулирование
Ценообразование
Разработка
экономических норм и
нормативов
Социальный анализ в
коллективе
работников
Социальное
планирование
Участие работников
в управлении
Социальное
развитие коллектива
Психологическое
воздействие на
работников:
формирование
групп, создание
нормативного
психологического
климата
Моральное
стимулирование
19
Их условно можно сгруппировать следующим образом:
- организационно-распорядительные (административные) методы
(ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения –
осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда,
чувство долга, культуру труда и т.п.);
- экономические методы (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании);
- социально-психологические методы (базирующиеся на использовании
неформальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности,
группы, коллектива).
Организационно–распорядительные методы управления включают
способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на
основе силы и авторитета власти - указов, законов, законов, постановлений,
приказов, распоряжений, указов, инструкций и т.п.
Они устанавливают
обязанности, права, ответственность руководителя и исполнителя, а также
каждого звена и уровня управления. Основой данного метода являются
организационные отношения, объективно существующие в организации.
В зависимости от проблем, которые стоят перед организацией
организационно-распорядительные методы управления по характеру
управленческого воздействия подразделяются на две группы: приемы,
методы и средства, которые могут быть краткосрочного и длительного
распорядительного воздействия.
Краткосрочные распоряжения призваны обеспечить четкое функциони-
рование организационных систем, повседневную слаженную работу органов
управления, их структурных подразделений и должностных лиц. Длительные
распорядительные воздействия связаны с созданием или совершенствова-
нием организационных систем. Они осуществляются при помощи админи-
стративных актов длительного действия, имеющих юридическую и правовую
силу (директивы, положения, уставы и т.п.).
Экономические методы предназначены для воздействия на
20
экономические отношения. Здесь выделяют: хозяйственный расчет,
капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за
фонды; использование фондов развития производства; системы
материального стимулирования, распределения прибыли и др.
К экономическим методам управления персоналом относятся также
ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление
материальных санкций. Они очень специфичны, поскольку часть из них
можно использовать только в широких масштабах управления (например,
народное хозяйство, отрасль), а другие используются независимо от уровня
управления.
Социально-психологические методы управления предназначены для
воздействия на социально-психологические отношения между людьми.
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в
процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах,
приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях,
определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста
по персоналу.
Социально-психологические методы включают:
социальное планирование и социальную поддержку;
развитие потенциала коллектива, групп и работников;
формирование и поддержание благоприятной социально-
психологической атмосферы в организации;
формирование команд;
соучастие работников в принятии решений;
формирование привлекательной миссии и видения будущего
коллектива, группы, организации;
повышение качества трудовой жизни;
индивидуальный подход к работникам;
21
создание высокого уровня качества трудовой жизни и т.п.
В зарубежной практике на смену административным методам
управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами,
основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте
квалификации и профессионализма, конечных результатов работы, а также
усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов
9
.
Среди западноевропейских стран следует отметить французскую
модель индивидуализации оплаты труда, которая основывается на
следующих принципах:
- оплата за индивидуальную выработку;
- фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией
работника, а переменная - результатами работы команды и собственными
успехами;
- уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов
зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального
использования выделенных средств.
Основными элементами мотивации труда в Германии являются
10
:
относительно высокий уровень зарплаты, гарантированный законом о
тарифных соглашениях и обеспечивающий высокий уровень жизни; ярко
выраженная дифференциация в оплате труда в зависимости от образования,
должности и стажа работы; гарантия рабочего места, повышение
квалификации; прямая зависимость пенсии по старости от уровня заработной
платы; социальная защищенность кадровых работников путем выплаты
пенсий при увольнении в связи с реорганизацией предприятия.
В настоящее время в Германии широко применяется система KPI
11
(Key
9
Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2015 . –
С. 239.
10
Коломиец, А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-
38078-2 https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-мотивации/isbn/978-620-2-38078-2
11
Коломиец, А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2 https: //www.
morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-2-38065-2
22
Performance Indicators - ключевые показатели эффективности) – это система
показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих
сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С
одним серьезным отличием: показатели работы каждого ep отдельного ep
сотрудника ep привязывают ep к ep общим ep KPI ep всей ep компании ep (таким, ep как ep прибыль, ep
рентабельность ep или ep капитализация). ep Цель ep системы ep - ep сделать ep так, ep чтобы ep
действия ep сотрудников ep из ep разных ep служб ep не ep были ep противоречивыми ep и ep не ep
тормозили ep работу ep специалистов ep из ep других ep подразделений. ep Каждый ep вносит ep
вклад ep в ep общее ep дело, ep работает ep на ep достижение ep стоящих ep перед ep ним ep целей ep и ep в ep
результате ep получает ep бонусы ep за ep их ep выполнение. ep Работа ep по ep KPI ep позволяет ep
специалистам ep лучше ep понимать, ep что ep им ep нужно ep делать, ep чтобы ep быть ep
эффективными. ep Под ep «эффективностью» ep понимается ep не ep только ep объем ep работ, ep
проделанный ep за ep единицу ep времени, ep но ep и ep польза, ep полученная ep компанией ep от ep
деятельности ep сотрудника.
Английская ep философия ep управления ep персоналом ep основывается ep на ep
традиционных ep национальных ep ценностях ep и ep теории ep человеческих ep отношений. ep Она ep
предполагает ep уважение ep к ep личности ep работника, ep искреннюю ep доброжелатель-
ность, ep мотивацию ep работников ep и ep поощрения ep их ep достижений, ep обеспечение ep
высокого ep качества ep работ ep и ep услуг, ep систематическое ep повышение ep квалифика-
ции, ep гарантию ep достойной ep зарплаты. ep
Интересен ep опыт ep Швеции, ep как ep одной ep из ep наиболее ep социально ep
благополучных ep стран ep Европы. ep В ep Швеции ep действует ep довольно ep сложная ep
модель ep солидарной ep заработной ep платы. ep Во-первых ep - ep равная ep оплата ep за ep равный ep
труд ep на ep основе ep среднеотраслевых ep показателей ep и ep отраслевых ep соглашений. ep За ep
счет ep сверхприбыли ep формируются ep фонды, ep направляемые ep на ep социальные ep
нужды. ep Во-вторых ep - ep сокращение ep разрыва ep между ep минимальной ep и ep
максимальной ep заработной ep платой. ep Кроме ep того, ep налоги ep отчисляются ep таким ep
образом, ep что ep после ep их ep уплаты ep соотношение ep по ep заработной ep плате ep между ep
любыми ep категориями ep населения ep Швеции ep не ep превышает ep 1: ep 3. ep Необходимо ep
отметить, ep что ep на ep данный ep момент ep ни ep в ep одной ep стране ep мира ep не ep отмечается ep такой ep
23
незначительной ep дифференциации ep заработной ep платы. ep ep
В ep США ep наметилось ep несколько ep главных ep направлений ep в ep системе ep
управления ep персоналом:
- ep развитие ep личности ep работника ep в ep целях ep эффективного ep использования ep
его ep трудового ep потенциала ep Это ep осуществляется ep путѐм ep предоставления ep
возможностей ep совершенствовать ep мастерство, ep развивать ep способности, ep
повышать ep знания, ep проявлять ep самостоятельность, ep увеличивать ep разнообразие ep
труда;
- ep изменение ep основных ep форм ep мотивации ep труда, ep которые ep в ep современных ep
условиях ep представляют ep собой ep неразрывное ep сочетание ep моральных ep и ep
экономических ep форм ep стимулирования;
- ep развитие ep производственной ep демократии, ep суть ep которой ep состоит ep в ep
переходе ep от ep жѐстких ep авторитарных ep форм ep управления ep рудом ep к ep гибким ep
коллективным ep формам, ep расширение ep прав ep участия ep рядового ep работника ep в ep
управлении, ep предоставление ep ему ep возможности ep широко ep высказывать ep своѐ ep
мнение ep и ep участвовать ep в ep осуждении ep производственных ep проблем. ep ep
Американская ep модель ep построена ep на ep традициях ep конкуренции ep и ep
поощрении ep индивидуальности ep работников ep с ep четкой ep ориентацией ep на ep прибыль ep
компании ep и ep зависимостью ep собственной ep прибыли ep от ep него. ep Это ep характеризует-
ся ep четкой ep постановкой ep целей ep и ep задач, ep высокой ep оплатой ep персонала, ep
различными ep видами ep поощрений, ep а ep также ep широким ep арсеналом ep новейших ep форм ep
и ep методов ep работы ep с ep резервом ep руководящих ep кадров. ep Оплата ep труда ep в ep США ep
основана ep на ep компетенции ep работника, ep повышенном ep внимании ep к ep его ep
способностям ep и ep постоянному ep развитию, ep что ep особенно ep важно ep в ep условиях ep
экономики, ep основанной ep на ep знаниях. ep К ep основным ep видам ep дополнительной ep
оплаты ep труда ep в ep США ep относятся: ep премии ep в ep зависимости ep от ep прибыли, ep
компенсационные ep выплаты ep при ep выходе ep на ep пенсию, ep доплаты ep за ep повышение ep
квалификации ep и ep стаж ep работы, ep продажу ep работникам ep акций ep компаний, ep
премирование ep к ep праздникам, ep 13-я ep зарплата. ep Значительную ep роль ep играет ep
премирование ep за ep рационализаторство ep и ep изобретательство. ep Кроме ep денежного ep
24
вознаграждения ep распространены ep льготы ep и ep бесплатные ep услуги ep из ep фондов ep
социального ep потребления.
Основная ep причина ep успехов ep японской ep экономики ep кроется ep в ep методах ep
управления ep персоналом. ep Используются ep главным ep образом ep две ep группы ep
методов: ep «канбан» ep («точно ep вовремя») ep и ep «комплексное ep управление ep качеством» ep
(«ноль ep дефектов»), ep согласно ep которым ep проводится ep вся ep основная ep работа ep с ep
персоналом, ep осуществляется ep его ep воспитание, ep отбор ep и ep формирование ep резерва. ep ep
Ротация ep рабочих ep мест ep - ep один ep из ep самых ep распространѐнных ep методов ep
управления ep персоналом ep в ep Японии: ep вновь ep поступающий ep на ep работу, ep
независимо ep от ep уровня ep его ep образования ep и ep профессиональной ep подготовки, ep до ep
того, ep как ep займет ep соответствующий ep пост, ep должен ep пройти ep через ep все ep низовые ep
должности. ep Помимо ep вертикальной ep существует ep горизонтальная ep ротация, ep когда ep
сотрудник ep периодически ep перемещается ep на ep аналогичные ep по ep рангу ep должности ep
в ep соседних ep подразделениях. ep Достоинства ep метода ep ротации ep заключаются ep в ep том, ep
что ep расширяется ep горизонт ep восприятия ep деятельности ep фирмы ep в ep целом ep и ep
увеличивается ep степень ep неформальных ep контактов ep между ep работниками.
К ep непосредственному ep психологическому ep воздействию ep на ep работников ep ep ep
в ep Японии ep относится ep ежедневное ep исполнение ep перед ep началом ep работы ep всем ep
персоналом ep предприятия ep патриотического ep «гимна ep компании». ep Преобладает ep
теория ep человеческих ep отношений ep и ep преданности ep идеалам ep фирмы, ep
пожизненный ep наем ep сотрудников ep на ep крупных ep предприятиях, ep постоянная ep
ротация ep персонала, ep создание ep условий ep для ep эффективной ep коллективной ep
работы. ep ep
Особое ep место ep в ep японской ep системе ep психологического ep воздействия ep на ep
наемный ep персонал ep занимает ep система ep установления ep «человеческих ep отношений ep
в ep промышленности». ep Ее ep цель ep сводится ep к ep тому, ep чтобы ep продемонстрировать ep
рядовым ep работникам ep их ep полное ep равноправие ep с ep руководящим ep персоналом ep
предприятия. ep Это ep метод ep неформального ep делового ep общения ep руководителей ep
предприятия ep с ep подчиненными, ep так ep называемый ep «метод ep похлопывания ep по ep
плечу», ep когда ep руководитель ep компании ep ежедневно ep обходит ep различные ep участки ep