25
производства ep и ep обменивается ep с ep работниками ep короткими ep приветствиями ep
непосредственно ep на ep их ep рабочих ep местах.
Также ep есть ep метод ep «поздравления ep работника ep с ep днем ep рождения», ep метод ep
«откровенных ep бесед ep в ep цехах», ep метод ep «внесения ep предложений», ep цель ep которого ep
усилить ep в ep сознании ep рядовых ep работников ep чувство ep своей ep принадлежности ep к ep
предприятию ep и ep на ep этой ep основе ep добиться ep от ep них ep максимального ep повышения ep
производительности ep труда.
При ep выборе ep методов ep управления ep персоналом ep необходимо ep
руководствоваться ep следующими ep основными ep принципами
12
:
научность, ep т.е. ep использование ep достижений, ep имеющих ep своим ep
объектом ep человека, ep социальные ep общности, ep организации, ep труд;
системность ep в ep восприятии ep объектов ep исследования ep и ep управления ep и ep
факторов, ep влияющих ep на ep их ep поведение;
гуманизм, ep основывающийся ep на ep индивидуальном ep подходе, ep
восприятии ep персонала ep как ep главного ep достояния ep организации, ep а ep каждого ep
работника ep – ep как ep уникальной ep личности ep с ep большим ep потенциалом;
профессионализм, ep предполагающий ep у ep работников ep служб ep
управления ep персоналом ep наличие ep адекватного ep образования, ep опыта ep и ep
контекстуальных ep навыков, ep позволяющих ep эффективно ep управлять ep персоналом ep
конкретного ep предприятия;
руководство ep посредством ep договоренности ep о ep целях. ep Для ep каждого ep
отдела ep и ep каждого ep работника ep устанавливаются ep цели. ep Претворение ep этих ep целей ep
в ep жизнь ep зависит ep от ep каждого ep в ep отдельности;
руководство ep на ep основе ep доверия ep и ep самоконтроля;
руководство ep на ep основе ep уважения ep всех ep работников. ep Отказ ep от ep
статусных ep символов. ep Данный ep принцип ep особенно ep важен ep для ep формирования ep
системы ep межличностных ep отношений ep на ep малых ep предприятиях;
материальное ep и ep нематериальное ep признание ep работников;
12
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 73.
26
руководство ep на ep основе ep повышения ep квалификации. ep Известно, ep что ep
квалификация ep обеспечивает ep гарантию ep занятости. ep Необходимо ep предоставлять ep
одинаковые ep шансы ep для ep повышения ep квалификации;
руководство ep на ep основе ep информации ep и ep коммуникации. ep
Таким ep образом, ep для ep наиболее ep эффективного ep управления ep
отечественными ep предприятиями ep целесообразно ep и ep доступно ep интегрировать ep
лучшие ep достижения ep как ep западных ep и ep американских, ep так ep и ep японских ep методов ep
управления ep персоналом, ep оптимально ep их ep сочетая.
1.3. ep Современные ep методики ep анализа ep состояния ep кадровой ep службы
Современные ep методики ep анализа ep состояния ep кадровой ep службы ep
направлены ep на ep создание ep многофакторной ep системы ep оценки ep качества ep ep кадровой ep
работы ep в ep организации, ep а ep именно: ep управление ep кадрами, ep комплектование ep и ep
оценка, ep профессиональное ep развитие, ep материальное ep стимулирование ep и ep
нематериальная ep мотивация, ep формирование ep основ ep профессиональной ep
культуры ep и ep механизмы ep противодействия ep коррупции, ep использование ep
кадровых ep резервов. ep Их ep можно ep объединить ep в ep несколько ep групп ep в ep зависимости ep
от ep объекта, ep заложенного ep в ep основу ep оценки
ep 13
.
К ep первой ep группе ep следует ep отнести ep оценку ep состава ep и ep структуры ep
персонала, ep как ep совокупного ep работника, ep эффективность ep деятельности ep
которого ep определяется ep конечными ep результатами ep производства ep за ep
определенный ep период. ep В ep качестве ep показателей ep конечного ep результата ep
используются ep результаты ep деятельности ep организации ep за ep конкретный ep период. ep
Такой ep подход ep имеет ep свои ep преимущества, ep так ep как ep результативность ep персонала ep
определяется ep конечными ep результатами ep всей ep организации. ep Но ep недостатком ep
данного ep подхода ep является ep то, ep что ep он ep не ep учитывает, ep как, ep какими ep способами ep и ep
средствами ep получен ep результат.
Вторая ep группа ep методов ep в ep оценке ep эффективности ep работы ep с ep персоналом ep
13
Рогожин, М.Ю. Кадровая служба предприятия/М.Ю.Рогожин.-М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. –
С. 19.
27
основана ep на ep показателях ep результативности ep и ep качества ep труда. ep Такими ep
показателями ep являются ep производительность ep труда ep и ep еѐ ep динамика, ep удельный ep
вес ep фонда ep заработной ep платы ep в ep себестоимости ep продукции, ep процент ep
выполнения ep норм ep выработки, ep трудоемкость ep продукции, ep анализ ep потерь ep
рабочего ep времени ep и ep т.д. ep Преимущество ep данной ep группы ep методов ep по ep сравнению ep
с ep первой ep состоит ep в ep том, ep что ep в ep данных ep методиках ep используется ep
дифференцированный ep подход, ep позволяя ep оценить ep факторы ep и ep эффективность ep
использования ep каждого ep отдельного ep работника. ep При ep этом ep анализ ep потерь ep
рабочего ep времени ep и ep динамика ep доли ep фонда ep заработной ep платы ep в ep себестоимости ep
продукции ep позволяют ep говорить ep об ep эффективности ep кадрового ep менеджмента.
Недостатками ep данных ep методов ep являются ep ограниченность ep их ep
применения: ep в ep частности, ep при ep анализе ep производительности ep труда ep не ep всегда ep
возможно ep проводить ep сравнительный ep анализ ep не ep только ep с ep другими ep
предприятиями ep региона, ep но ep и ep внутри ep предприятия ep (между ep подразделениями, ep
выпускающими ep различные ep виды ep продукции).
Третья ep группа ep методов ep основана ep на ep оценке ep эффективности ep управления ep
персоналом ep в ep зависимости ep от ep форм ep и ep методов ep работы ep с ep персоналом ep (от ep
организации ep работы ep персонала, ep мотивации, ep социально-психологического ep
климата ep в ep коллективе). ep Речь ep идѐт ep о ep структурном ep анализе ep персонала ep и ep анализе ep
движения ep кадров ep (путѐм ep расчѐта ep ряда ep коэффициентов: ep приема, ep выбытия ep и ep
замещения ep кадров, ep текучести ep и ep т.д.). ep Данная ep группа ep методов ep позволяет ep
проводить ep наиболее ep полный ep качественный ep анализ ep имеющегося ep кадрового ep
потенциала ep с ep позиции ep половозрастной ep структуры, ep образовательного ep уровня, ep
оценивать ep степень ep удовлетворѐнности ep персонала ep работой ep в ep своей ep
организации ep с ep помощью ep динамики ep коэффициента ep текучести ep кадров.
Недостатком ep данной ep группы ep методов ep является ep то, ep что ep они ep лишь ep
фиксируют ep определѐнные ep тенденции ep в ep кадровом ep обеспечении ep организации, ep
но ep не ep выявляют ep факторов, ep обусловливающих ep их, ep а ep также ep направлений ep даль-
нейшей ep деятельности.
Критерии ep оценки ep могут ep быть ep сгруппированы ep следующим ep образом.
28
1. ep Собственно ep экономическая ep эффективность:
а) ep показатели ep эффективности ep (отношение ep стоимости ep рабочей ep силы ep к ep
полученному ep результату);
б) ep стоимость ep оцениваемой ep программы ep на ep одного ep работника.
2. ep Степень ep удовлетворенности ep работников:
а) ep удовлетворенность ep работников ep деятельностью ep службы ep (например, ep
обучением, ep оплатой, ep премиальными, ep служебным ep продвижением);
б) ep удовлетворенность ep работника ep своей ep работой.
3. ep Косвенные ep показатели ep эффективности ep работы ep служащих:
а) ep текучесть ep кадров;
б) ep прогулы ep - ep количество ep самовольных ep невыходов ep на ep работу;
в) ep брак ep (например, ep по ep причине ep плохого ep качества ep продукции);
г) ep прочие ep показатели ep качества ep труда;
д) ep частота ep заявок ep о ep переводе ep на ep другие ep работы;
е) ep количество ep жалоб;
ж) ep безопасность ep труда ep и ep количество ep несчастных ep случаев.
Однако ep перечисленные ep выше ep методики ep применялись ep ещѐ ep во ep времена ep
командно-административной ep экономики. ep Тем ep не ep менее, ep и ep в ep настоящее ep время ep
они ep находят ep массовое ep применение ep в ep большинстве ep организаций. ep Необходимо ep
отметить, ep что ep данные ep методы ep не ep учитывают ep многих ep современных ep аспектов ep в ep
управлении ep персоналом. ep
Так, ep Ю.Г.Одегов
14
ep предлагает ep проводить ep оценку ep эффективности ep
деятельности ep кадровой ep службы ep с ep экономической ep точки ep зрения. ep Автором ep
предложен ep способ ep определения ep соотношения ep затрат ep на ep обеспечение ep
организации ep квалифицированной ep рабочей ep силой ep и ep полученных ep результатов ep
деятельности ep путем ep отношения ep издержек ep на ep поиск ep и ep обучение ep персонала ep к ep
прибыли ep организации. ep Эффективность ep развития ep персонала ep может ep быть ep
охарактеризована ep через ep показатель ep затрат ep на ep обучение ep одного ep работника, ep
14
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 153.
29
рассчитываемый ep как ep отношение ep расходов ep на ep обучение ep работников ep к ep
среднесписочной ep численности ep персонала.
Эффективность ep регулирования ep кадрового ep состава ep автор ep предлагает ep
определять ep с ep помощью ep трех ep показателей:
- ep количественной ep укомплектованности ep платного ep состава, ep
рассчитываемой ep как ep отношение ep среднесписочной ep численности ep работников ep к ep
числу ep рабочих ep мест;
- ep качественной ep укомплектованности ep кадрового ep состава, ep которая ep
определяется ep долей ep инженерно-технических ep работников ep с ep высшим ep
образованием ep и ep долей ep рабочих ep со ep среднеспециальным ep образованием;
- ep уровнем ep выполнения ep обязательств ep по ep подбору ep количества ep работников, ep
предусмотренного ep штатным ep расписанием, ep определяемого ep через ep соблюдение ep
установленных ep сроков ep поиска ep работников.
Эффективность ep управления ep кадровым ep резервом ep предлагается ep
оценивать, ep исходя ep из ep укомплектованности ep резерва ep кадров ep на ep выдвижение ep на ep
должности ep руководителей ep и ep специалистов. ep В ep систему ep показателей ep оценки ep
эффективности ep управления ep включают ep показатель, ep характеризующий ep уровень ep
лояльности ep коллектива, ep - ep количество ep жалоб ep работников ep руководству ep
компании ep и ep в ep государственные ep органы. ep Эффективность ep службы ep персонала ep в ep
области ep охраны ep труда ep определяется ep на ep основании ep подсчета ep числа ep
профзаболеваний ep и ep случаев ep производственного ep травматизма. ep Стоит ep также ep
отметить, ep что ep такой ep индикатор, ep как ep отношение ep затрат ep на ep обучение ep персонала ep
к ep среднесписочной ep численности ep работников, ep в ep значительной ep мере ep зависит ep от ep
уровня ep благосостояния ep организации.
В ep настоящее ep время
15
ep предлагается ep рассматривает ep эффективность ep
деятельности ep кадровой ep службы ep через ep расчет ep следующих ep экономических ep
индикаторов:
1. ep Экономический ep эффект ep от ep изменения ep текучести ep кадров ep (S
ТК
) ep
15
Степаненко, Д.О. Методические подходы к оценке эффективности системы управления
персоналом организации /Д.О.Степаненко // Вестник ОГУ.-2012.-№8 (144).-С. 80-85.
30
определяется ep по ep формуле: ep ep
ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep S
TK
ep = ep k
TK
ep * ep H
Ч ep
* ep Sпо ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep (2)
где ep Hч ep - ep численность ep персонала, ep
Sпо ep - ep сумма ep затрат ep на ep поиск ep и ep обучение ep нового ep сотрудника, ep
k
TK
ep - ep коэффициент ep изменения ep текучести, ep определяемый ep как ep отношение ep
разницы ep в ep процентных ep пунктах ep к ep 100%.
При ep определении ep коэффициента ep изменения ep текучести ep (k
TK
) ep
учитываются ep только ep те ep работники, ep причиной ep увольнения ep которых ep явились ep
неудовлетворительные ep условия ep работы ep или ep низкий ep уровень ep оплаты ep труда, ep без ep
учета ep уволившихся ep по ep причине ep переезда ep или ep по ep семейным ep обстоятельствам. ep
Динамика ep числа ep уволившихся ep по ep причине ep неудовлетворительных ep условий ep
работы ep или ep низкого ep уровня ep оплаты ep труда ep трактуется, ep как ep результат ep
деятельности ep службы ep управления ep персоналом.
Стоимость ep подбора ep и ep обучения ep нового ep сотрудника ep (S
ПО
) ep определяется, ep
как ep средняя ep стоимость ep приема ep и ep подготовки ep одного ep сотрудника ep кадровым ep
агентством ep или ep как ep отношение ep месячного ep должностного ep оклада ep лица, ep
ответственного ep за ep поиск ep и ep адаптацию ep новых ep работников, ep к ep среднемесячному ep
количеству ep подобранных ep работников ep за ep последний ep год.
2. ep Экономический ep эффект, ep связанный ep с ep оптимизацией ep численности ep
персонала ep предприятия ep (S
ОЧ
), ep определяется ep как ep произведение ep количества ep
сокращенных ep рабочих ep мест ep и ep средней ep величины ep расходов ep на ep 1 ep работника ep в ep
месяц, ep включая ep заработную ep плату, ep величину ep пенсионных ep и ep страховых ep
отчислений.
3. ep Экономическая ep эффективность ep службы ep управления ep персоналом ep в ep
денежном ep эквиваленте ep (S
СУП
) ep определяется ep по ep формуле:
ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep S
СУП
ep =S
TK
+S
ГП
+S
ОЧ
ep - ep С
СУП ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep
(3)
ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep
epp ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep ep
ep
где ep С
СУП
ep - ep затраты ep на ep содержание ep службы ep управления ep персоналом ep
(заработная ep плата, ep страховые ep и ep пенсионные ep отчисления, ep выплаты ep
31
социального ep характера).
4. ep Коэффициент ep рентабельности ep службы ep управления ep персоналом, ep
рассчитывается, ep как ep отношение ep экономической ep эффективности ep службы ep
персонала ep (S
СУП
) ep к ep затратам ep на ep содержание ep кадровой ep службы ep (С
СУП
). ep
Следовательно, ep кадровая ep диагностика ep должна ep решать ep следующие ep
задачи:
определение ep экономически ep обоснованной ep численности ep и ep
квалификационного ep состава ep персонала; ep
выявление ep наиболее ep эффективных ep форм ep мотивации ep персонала;
определение ep приоритетных ep областей ep инвестирования ep в ep человеческий ep
капитал ep и ep направлений ep его ep развития;
оценка ep эффективности ep кадровой ep политики ep (стратегии);
оценка ep социальной ep устойчивости ep коллектива.
Преимущества ep и ep недостатки ep традиционных ep и ep современных ep методик ep
анализа ep кадрового ep потенциала ep и ep эффективности ep кадрового ep менеджмента ep
представлены ep в ep табл. ep 2
16
.
Подводя ep итог ep анализа ep существующих ep методик, ep можно ep сделать ep вывод, ep что ep в ep
отечественной ep и ep зарубежной ep практике ep существует ep четыре ep основных ep группы ep
подходов ep к ep оценке ep эффективности ep управления ep кадровой ep службой, ep
осуществляемые ep по ep принципу:
1) ep экспертной ep оценки, ep
2) ep бенчмаркинга,
3) ep сопоставления ep затрат ep и ep экономического ep эффекта, ep
4) ep анализа ep деятельности ep работников.
16
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия/М.Ю.Рогожин.- М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. –
С. 45.
32
Таблица 2
Преимущества и недостатки методик оценки персонала и
эффективности кадрового менеджмента
Традиционные методики
Современные методики
Преимущества
Субъективный фактор оценки
сведѐн к минимуму
Учѐт социально-психологических
аспектов управления персоналом
Количественная оценка
результатов анализа
кадрового потенциала и
кадрового
менеджмента, основанная на
статистической отчѐтности
предприятия
Нацеленность на решение
практических ситуаций
Разработана система
критериальной оценки
Возможность стоимостной оценки
имеющихся реальных и
потенциальных способностей
персонала
Распространѐнность методик
Возможность получения необходимых
характеристик персонала для
решения функциональных задач
управления персоналом
Универсальность
применения
Оперативность обработки результатов
(в случае электронных программ
оценки персонала)
Недостатки
Несоответствие методик
современным особенностям
экономического развития и
управления персоналом
Сложность применения, требующая
привлечения экспертов со стороны
Часто высокая стоимость проведения
оценки
Высокая трудоѐмкость проведения
оценки
Не учитывается социально-
психологическая
составляющая управления
персоналом
Эти ep четыре ep группы ep имеют ep соответствующие ep недостатки, ep осложняющие ep
их ep использование, ep например, ep субъективность ep и ep трудоемкость ep экспертных ep
оценок, ep ограниченность ep внешней ep информации ep при ep бенчмаркинге, ep большое ep
число ep факторов, ep влияющих ep на ep экономическую ep эффективность ep организации, ep
значительный ep временной ep разрыв ep между ep мероприятиями ep по ep
совершенствованию ep социальных ep условий ep трудовой ep деятельности ep и ep ростом ep
экономического ep эффекта. ep Достаточно ep непростой ep задачей ep является ep
применение ep совокупности ep данных ep инструментов ep для ep комплексной ep оценки ep
системы ep управления ep персоналом ep в ep связи ep с ep совершенно ep различными ep
подходами ep к ep формированию ep критериев ep оценки.
33
Все ep это ep является ep свидетельством ep актуальности ep проблемы ep разработки ep
методики ep оценки ep эффективности ep системы ep кадрового ep менеджмента ep в ep
конкретной ep организации
17
. ep ep
Таким ep образом, ep оценку ep эффективности ep кадровой ep службы ep в ep
определѐнной ep степени ep можно ep проводить ep традиционным ep методом ep анализа ep
движения ep персонала ep (с ep помощью ep расчета ep коэффициентов ep оборота ep по ep приѐму, ep
выбытию, ep текучести ep кадров ep и ep т.д.). ep Однако ep данный ep метод ep даѐт ep лишь ep
косвенную ep оценку ep ep эффективности ep (например, ep на ep основании ep динамики ep
снижения ep текучести ep кадров ep можно ep говорить ep о ep повышении ep эффективности ep
кадровой ep политики), ep но ep не ep позволяет ep провести ep оценку ep эффективности ep
инвестиций ep в ep человеческий ep капитал.
Для ep решения ep поставленных ep задач ep представляется ep правомерным ep
комбинированный ep подход ep к ep кадровой ep диагностике, ep сочетающий ep в ep себе ep как ep
традиционные, ep так ep и ep новые ep методики ep анализа ep деятельности ep кадровой ep службы ep
организации. ep ep
Ep
17
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия/М.Ю.Рогожин.- М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. –
С. 45.
34
ГЛАВА ep 2. ep АНАЛИЗ ep РАБОТЫ ep КАДРОВОЙ ep СЛУЖБЫ
2.1. ep Организационно-экономическая ep характеристика ep деятельности ep
Полное ep название ep исследуемого ep предприятия: ep общество ep с ep ep ограниченной ep
ep ответственностью ep «Стройком», ep сокращенное: ep ООО ep «Стройком». ep Общество ep
было ep создано ep 28 ep января ep 2016 ep года ep ep с ep ep целью ep ep получения ep ep прибыли ep ep и ep ep ведения ep ep
предпринимательской ep ep деятельности ep ep в ep ep соответствии ep ep с ep ep Гражданским ep ep
кодексом ep РФ ep ep и ep ep ФЗ ep «Об ep ep обществах ep ep с ep ep ограниченной ep ep ответственностью». ep ep ep
Юридический ep адрес ep Общества: ep 241020, ep ep Брянская ep область, ep город ep
Брянск, ep улица ep Тухачевского, ep дом. ep 8. ep ep
Предприятие ep имеет ep расчетный ep счет ep в ep Сбербанке ep ep Российской ep
Федерации, ep собственный ep ep баланс ep и ep уставный ep ep капитал ep ep в ep ep размере ep ep 10000 ep
рублей. ep Отраслевая ep принадлежность ep предприятия: ep строительство. ep Форма ep
собственности ep предприятия: ep частная. ep
Организационно-правовая ep ep форма ep – ep общество ep ep с ep ep ограниченной ep ep
ответственностью. ep Свою ep ep деятельность ep ep предприятие ep ep строит ep ep в ep ep соответствии ep
ep с ep ep Уставом ep ООО ep «Стройком» ep (см. ep Приложение ep 1).
Предметом ep деятельности ep Общества ep является:
- ep строительство ep жилых ep и ep нежилых ep зданий;
- ep производство ep строительных ep материалов ep и ep столярных ep изделий;
- ep разработка ep проектно-сметной ep документации;
- ep внутренние ep сантехнические ep работы;
- ep выполнение ep общестроительных ep работ;
- ep электромонтажные ep работы;
- ep благоустройство ep помещений ep и ep прилегающих ep территорий;
- ep строительно-монтажные, ep пуско-наладочные, ep ремонтно-технические, ep
погрузочно-разгрузочные, ep реставрационные, ep рекламные ep работы;
- ep снабженческо-сбытовая ep деятельность;
- ep иные ep виды ep деятельности, ep не ep запрещенные ep действующим ep
законодательством ep РФ.