1
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения организации работы кадровой
службы .......................................................................................................................... 9
1.1. Понятие и функции кадровой службы ..................................................... 9
1.2. Нормативно-правовое регулирование работы кадровой службы ....... 13
1.3. Показатели оценки эффективности работы кадровой службы ........... 23
Глава 2. Анализ организации и оценка эффективности работы кадровой службы
ТОО «Mea Properties» ............................................................................................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ТОО «Mea
Properties» ......................................................................................................... 31
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
ТОО «Mea Properties» ..................................................................................... 33
2.3. Оценка эффективности работы кадровой службы ТОО «Mea
Properties» ......................................................................................................... 41
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы ТОО «Mea
Properties» ................................................................................................................... 53
3.1. Пути совершенствования организации работы кадровой службы ТОО
«Mea Properties» .............................................................................................. 53
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 57
Заключение ................................................................................................................ 64
Список использованных источников ...................................................................... 67
Приложение ............................................................................................................... 74
2
Введение
Актуальность. Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей
современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и
благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с
эффективностью работы кадровой службы предприятия.
За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономи-
ческой, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно
возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы. Ключевой кон-
цепцией в управлении персоналом сегодня является человеческий фактор. Ком-
петенциями кадровиков всех уровней является эффективная организация, как ад-
министративного управления компанией в целом, так и всестороннего развития
работников. Управленческие функции кадровой службы очень многогранны.
Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале, и не
только текущей, но и на перспективу; развивать персонал, осуществлять анализ
содержания труда; проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим психоло-
гом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он должен
уметь систематизировать и структурировать работу, уметь мотивировать коллек-
тив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Цель работы - провести анализ работы кадровой службы ТОО «Mea
Properties» и определить пути ее совершенствования.
Задачи работы:
исследовать понятие и функции кадровой службы;
рассмотреть нормативно-правовое регулирование работы кадровой
службы;
исследовать показатели оценки эффективности работы кадровой
службы;
представить организационно-экономическую характеристику ТОО
«Mea Properties»;
3
провести анализ состава, структуры кадров и организации кадровой ра-
боты ТОО «Mea Properties»;
дать оценку эффективности работы кадровой службы ТОО «Mea
Properties»;
определить пути совершенствования организации работы кадровой
службы ТОО «Mea Properties»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования в работе является анализ и описание работы
кадровой службы. Объектом исследования является ТОО «Mea Properties».
В качестве теоретической, методологической и информационной ос-
новы исследования были использованы работы российских и зарубежных уче-
ных, а также ряд источников научной литературы различных авторов, среди ко-
торых следует отметить следующих: Д. А. Аширов, Н. И. Кабушкин, А. Я. Киба-
нов, Ю. Г. Одегов, Ю. А. Цыпкин и другие, а также данные бухгалтерской и ста-
тистической отчетности предприятия, электронные ресурсы и другие источники.
В качестве основных методов при написании работы были использованы:
диалектический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, фактор-
ный анализ, и другие общенаучные методы.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений. В первой главе работы исследованы теорети-
ческие аспекты организации работы кадровой службы предприятия. Вторая
глава носит практический характер. В ней представлена краткая характеристика
ТОО «Mea Properties»; проведен анализ кадрового состава и работы кадровой
службы. В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенство-
ванию работы кадровой службы в ТОО «Mea Properties» и проведена оценка их
эффективности.
4
Глава 1. Теоретические основы изучения организации работы
кадровой службы
1.1. Понятие и функции кадровой службы
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами, целью которых является управление
персоналом в пределах утвержденной кадровой политики
1
.
Любое предприятие в процессе своего функционирования сталкивается с
решением кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая
служба которая может иметь вид: управления кадров; департамента; отдела кад-
ров; службы персонала; кадрового центра.
Служба управления персоналом является основным структурным подраз-
делением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повы-
шения квалификации, аттестации
2
.
Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и реали-
зации стратегии развития кадров, но и в использовании современного трудового
законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и ре-
гионального уровня
3
.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с
учётом специфики предприятия, численности его работников, их компетенции и
уровня корпоративной культуры самого предприятия
4
.
Французова Л. В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы
в современных условиях: решение юридических аспектов трудовых отношений
(заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых
1
Аширов Д. А.Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2014. – С. 36.
2
Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс,
2015. – С. 12.
3
Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 87.
4
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. - С. 169.
5
споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование); учет кадров; уста-
новление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государственными
органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними организа-
циями; подбор персонала разного уровня, в том числе проведение конкурсного
отбора; обучение персонала; создание оптимальных условий для эффективной
деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место);
решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье работников и членов
их семей, программы поощрения); разработка программ адаптации, мотивации
сотрудников; оценка деятельности персонала, проведение аттестации
5
.
Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые могут
выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к ней) под-
разделениями. К подобным задачам относятся: охрана труда и техники безопас-
ности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг
(например, организация информационной связи, услуги в области социальной
инфраструктуры)
6
.
По мнению А. П. Егоршина, задачи решаемые кадровой службой более
чем разнообразны их можно ранжировать по направлениям.
Учетно-контрольное направление предполагает:
прием сотрудников в организацию;
учет сотрудников;
увольнение сотрудников;
работа с временно отсутствующим персоналом, по каким-либо причи-
нам (болезнь, отпуск, командировка)
7
.
Планово-регулятивное направление предполагает:
подбор людей для работы в компании;
расстановка и перемещение работников организации;
5
Французова Л. В. Давайте знакомиться: кадровик//Справочник кадровика. - 2015. № 6. - С.
13.
6
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. - С. 170.
7
Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2014. – С. 79.
6
становление и адаптация работников.
Отчетно-аналитическое направление предполагает:
изучение работников;
оценку их работы в компании;
аналитическая работа;
подготовка и проверка отчетов
8
.
Координационно-информационное направление предполагает:
профессиональное обучение, переобучение, подготовка работников;
наладка приема рабочих предприятия, консультация по служебным и
личным вопросам;
работа с письменными документами, какими-либо обращениями работ-
ников;
ведение архива и справочной работы.
Организационно-методическое предполагает:
документирование деятельности рабочих в организации;
планирование и выполнение кадровой работы;
руководство кадровой работой
9
.
Все задачи работы кадровой службы устанавливаются спецификой
предприятия. Необходимо учитывать размеры компании, ее направление
деятельности, численность персонала и прочее
10
.
К главным задачам кадровой службы и системы управления, я считаю,
нужно отнести следующие:
обеспечение предприятия кадрами;
проведение и подготовка мероприятий связанных с повышением квали-
фикации работников;
8
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
9
Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления организацией // Математи-
ческие методы и модели в исследовании современных проблем экономики и общества.
Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2014. - С. 63.
10
Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ. 2014. – С. 79.
7
составление планов (квартальных, годовых);
оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
контроль состояния трудовой дисциплины на предприятии, анализ теку-
чести кадров
11
.
Функции - это определенные виды управленческих работ, которые в свою
очередь образуют полный процесс управления персоналом
12
. Ю. А. Цыпкин вы-
деляет несколько классификаций функций.
По направленности работы с коллективом:
социальная функция: она выполняет функцию по обеспечения занято-
сти, создании благоприятных условий для работы;
нормативная функция: она отражается в соблюдении правит трудового
законодательства, решения трудовых споров между компанией и ее работни-
ками;
воспитательная функция: ее роль состоит в правильной мотивации ра-
ботников для повышения их результативности;
информационно-аналитическая: суть данной функции в том, чтобы
обеспечить информационными ресурсами деятельность предприятия;
контрольная: данная функция отслеживает сложившуюся обстановку в
фирме и на рынке
13
.
Выбор формы кадровой службы у каждого предприятия индивидуальный
в зависимости от количества работников, размеров, массива обрабатываемой ин-
формации
14
.
11
Тер-Шустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в совре-
менных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципального
управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-практи-
ческая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и государ-
ственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. - С. 516.
12
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике: Управ-
ление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции вось-
мого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
13
Цыпкин Ю. А.Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.
130.
14
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
8
Структура кадровой службы определяется численностью персонала орга-
низации, а также объемом задач которые ей предстоит решать в процессе дея-
тельности. С учетом вышеизложенного структура кадровой службы может
иметь вид рисунок 1.
Рисунок 1. Структура кадровой службы предприятия
15
Из рисунка 1 видно, что структура для предприятий разная, зависит она
больше от численности работников, каждый руководитель сам вправе выбирать
какую структуру ему лучше использовать
16
.
Как правило если предприятие не крупное, оно не нуждается в создании
службы, а для решения кадровых вопросов назначается специальный сотрудник
(менеджер), который работает с кадровой документацией. Такая работа может
быть частично переложена на секретаря или бухгалтера.
15
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике: Управ-
ление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции вось-
мого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
16
Сакян А. М., Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации - Санкт-
Петербург, 2014 – С. 123.
9
В компании большего размера, где работает до 500 человек, уместна
будет кадровая служба состоящая из четырех, пяти человек
17
.
В организациях с численность персонала более полугора тысяч человек,
необходимо создавать службу состоящую из семи или десяти специалистов
18
.
Все специалисты и сотрудники, включая и руководителей, являются
подчиненными по отношению к начальнику, а он в свою очередь подчиняется
руководителю предприятия. Возможен также ввод промежуточных должностей,
таких как заместитель начальника или помощник, но это не обязательно.
1.2. Нормативно-правовое регулирование работы кадровой службы
Основными видами регулирования деятельности кадровой службы явля-
ются:
1. Законодательно-правовое регулирование (Конституция РФ, Трудовой
Кодекс, Федеральные законы, Постановления Правительства, Указы Прези-
дента);
2. Нормативно-методическое регулирование (ГОСТ РФ);
3. Организационное регулирование (регулирующие документы, созданные
непосредственно в организации – Устав, Коллективный договор, Положение)
19
.
Первым обязательным документом, находящимся в кадровой службе, яв-
ляется Конституция РФ от 15 декабря 1993 г.
20
Статья 37 главы «Права и свободы
человека и гражданина» говорит о праве на труд и отдых, длительности рабочего
дня, выходных и праздниках, об оплачиваемом отпуске.
17
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
18
Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления организацией // Математи-
ческие методы и модели в исследовании современных проблем экономики и общества.
Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2014. - С. 63.
19
Русакова C. B. Законодательное регулирование документирования // Делопроизводство. -
2015. - № 2. - С. 81.
20
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-
ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
10
Вторым по важности законодательным актом, регулирующим трудовые
отношения, является Трудовой кодекс РФ
21
. Статья 5 перечисляет законодатель-
ные, нормативные, методические и другие акты, оказывающие влияние на тру-
довые отношения. Акты приводятся в прямой последовательности в зависимости
от их значимости: ТК РФ; Федеральные законы и законы субъектов РФ, отража-
ющие принципы трудового права; Указы Президента РФ; Постановления Прави-
тельства РФ и нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной
власти; нормативно–правовые акты органов местного самоуправления; дого-
воры, соглашения и локальные нормативные акты, отражающие принципы тру-
дового права. Ни один из перечисленных документов не должен противоречить
другим
22
.
Действие актов федеральных органов государственной власти распростра-
няется на всю территорию России, акты субъектов РФ действительны только в
пределах данного субъекта, акты органов местного самоуправления – в соответ-
ствующем муниципальном образовании, локальные акты предприятия – только
на этом предприятии.
Немаловажную роль в кадровой службе играет статья 14 ТК РФ «Исчисле-
ние сроков». Она говорит о том, что «прекращение трудовых прав и обязанно-
стей начинается на следующий день после календарной даты, которой опреде-
лено окончание трудовых отношений». Данная статья имеет большое значение
не только при увольнении работника с данного предприятия, но и при подсчете
трудового стажа и в тех ситуациях, где необходимо принимать во внимание аб-
солютно каждый день работы человека
23
.
Кадровые службы работают по основным принципам социального парт-
нерства, о которых говорится в статье 24 ТК РФ
24
(принцип равноправия сторон;
21
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018).
22
Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб // Научный альманах. 2017.
№ 3-2 (29). С. 284.
23
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
24
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018).