41
171 чел., 2017 г. - 167 чел. Средние нормативы в ведущих отечественных и зару-
бежных предприятиях составляют от 100 чел. до 150 чел.
Таблица 10
Расчет коэффициентов численности работников кадровой
службы ТОО «Mea Properties»
Показатели
Среднесписоч-
ная численность,
чел
Удельный вес, %
Средние
нормативы
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Среднесписочная чис-
ленность
635
513
500
100
100
100
X
Общая численность
работников по управле-
нию персоналом
4
3
3
0,63
0,58
0,6
1-1,5
Количество работников
предприятия, приходя-
щееся на одного служа-
щего по управлению
персоналом
153
171
167
X
X
X
100-150
Таким образом, распределение численности работников в ТОО Mea
Properties» по работе с персоналом ниже средних нормативов ведущих отече-
ственных и зарубежных предприятий, что отрицательно влияет на качество и эф-
фективность системы управления персоналом. характеризуют функции работ-
ника, что приводит к несогласованности и дублированию операций.
В табл. 11 приведен сравнительный анализ работ, выполняемых в рам-
ках управления персоналом ТОО Mea Properties», с типовым перечнем функ-
ций системы управления персоналом.
Таблица 11
Характеристика основных функций управления персоналом
предприятия
№
Наименование функций
Исполнитель
Ди-
рек-
тор
Специа-
лист по
производ-
ству
Специ-
алист
по кад-
рам
Линей-
ный ру-
ководи-
тель
1
2
3
4
5
6
1
Анализ рынка труда и цены рабочей
силы
-
-
-
-
2
Определение потребности предприя-
тия в персонале
±
-
±
±
3
Формирование внешнего резерва кад-
ров
±
-
-
-
42
Продолжение таблицы 11
1
2
3
4
5
6
4
Работа с внутренним резервом
±
-
-
-
5
Организация набора
±
-
±
-
6
Проведение собеседования, тестиро-
вания, испытаний
±
-
-
-
7
Работа с документами по найму
-
-
+
-
8
Работа с документами по увольнению
-
-
+
-
9
Учет текучести персонала
-
-
±
-
10
Изучение причин увольнения
-
-
-
-
11
Формирование мер по сглаживанию
текучести
-
-
-
-
12
Проведение адаптации
-
-
-
-
13
Разработка должностных инструкций
-
+
-
-
14
Организация оплаты труда
-
+
-
-
15
Проектирование систем оплаты и сти-
мулирования
±
-
±
±
16
Определение эффективности оплаты
и мер по ее совершенствованию
-
±
-
-
17
Изучение и учет производительности
труда
-
±
-
±
18
Учет стажа работы и квалификации
-
-
±
-
19
Проведение аттестации
±
-
±
-
20
Подготовка предложений по переме-
щению, продвижению
-
-
-
-
21
Оформление перемещений
-
-
+
-
22
Подготовка приказов
-
-
+
-
23
Разработка программ обучения
-
-
-
-
24
Организация подготовки, переподго-
товки и повышения квалификации
-
-
-
-
25
Проектирование деловой карьеры
-
-
±
-
26
Учет дисциплинарных нарушений
-
-
+
+
27
Формирование мер управления дис-
циплиной
±
-
±
-
28
Учет и оформление отпусков
-
-
+
-
29
Оформление льгот, дотаций и посо-
бий
-
-
-
-
30
Изучение условий труда, проектиро-
вание их реорганизации
-
+
-
+
31
Анализ трудовых отношений
±
-
-
-
32
Организация работ по обогащению
содержания труда
-
-
-
-
33
Управление конфликтами в коллек-
тиве
±
-
-
±
34
Анализ степени удовлетворенности
работников
-
-
-
-
35
Проектирование систем мотивации
труда
-
-
-
-
36
Информационное обеспечение СУП
±
±
±
-
43
Примечания: Оценка реализации функции соответствует: + - в полном
объеме; ± - частично; - - отсутствует.
Проведем расчет эффективности реализации функций каждым испол-
нителем по следующей методике:
реализация всех функций должна осуществляться в полном объеме;
Σ ρ = 36,
где ρ – эффективное выполнение функции:
ρ = 1.
Допускается совместная реализация функций. Оптимальное число ис-
полнителей при этом – два человека; большее число исполнителей приводит
к частичному дублированию операций.
ρ = q
1
+ q
2
, (1)
где q – выполнение функции не в полном объеме.
Степень вовлеченности каждого исполнителя во всем объеме работ
определяется зависимостью:
директор – 16%, или 6ρ;
специалист по производству – 8%, или 3ρ;
специалист по кадрам – 64%, или 23ρ;
линейный руководитель – 11%, или 4ρ;
К в.ф. = Рфакт / Ропт (2)
где ρ
факт.
– фактическая реализация функций исполнителем;
ρ
опт.
– оптимальное значение в соответствии с данной методикой.
Вычисление (по данным таблицы 11).
44
Уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя назвать
оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями современных
условий, не реализуются, по некоторым допущено дублирование.
Низкий коэффициент загрузки специалиста по кадрам обусловлен не-
выполнением таких обязанностей, как: анализ рынка труда и цены рабочей
силы; изучение причин увольнения персонала; формирование мер по сглажи-
ванию текучести; проведение адаптации; разработка должностных инструк-
ций; подготовка предложений по перемещению; организация обучения пер-
сонала; анализ удовлетворенности работников; проектирование систем моти-
вации; работа с кадровым резервом.
Для выяснения причин сложившейся ситуации исследуем рабочее
время менеджера по персоналу методом фотографии рабочего дня (табл. 12).
Таблица 12
Баланс рабочего времени менеджера по персоналу
№
п/п
Категории
затрат
Фактическое время ра-
боты
Повторяе-
мость в
смену
Средняя
продолж.,
мин.
Мин.
%
1
ОП
400
83,30
6
66,67
2
ПЗ
30
6,25
1
30
3
ОБС
-
-
-
-
4
НТД
50
10,42
4
12,50
Итого
480
100,0
-
-
Ки = (Тсм – tпот) / Тсм (3)
0,625
36ρ
q729ρ
К
1,00
4ρ
4q2ρ
К
0,45
23ρ
9q6ρ
К
0,83
3ρ
3qρ
К
0,92
6ρ
11q
К
в.ф.общ.
в.ф(н..у.)
в.ф(спец.)
в.ф(бухг.)
в.ф(дир.)
45
Рассчитаем коэффициент загрузки специалиста по кадрам в течение
смены:
где Т
см.
– продолжительность смены, мин.;
t
пот.
– сумма потерь рабочего времени.
Полученный результат свидетельствует о высокой степени интенсив-
ности труда специалиста, однако, более объективной характеристикой яв-
ляется коэффициент производительной работы:
Кпр = (Тсм – tпот – t н.р.) / Тсм (4)
где t
н.р
– время непроизводительной работы, мин.
Анализируя состав работ, выполняемых специалистом по кадрам можно
видеть, что сопутствующая работа с документами по поступлению выручки яв-
ляется категорией непроизводительного труда. Поэтому:
что существенно ниже предыдущего значения. Тем не менее, факти-
ческая загрузка (0,8958) блокирует реализацию определенных выше функ-
ций.
Основной фактор, помогающий оценить количественный уровень ор-
ганизации управления персоналом на предприятии, это полнота и эффек-
тивность использования кадровой документации (см. табл. 13).
Таблица 13
Основные документы управления персоналом
№
Наименование документа
Применение
комп.
ручн.
1
2
3
4
1
Должностные инструкции
-
-
2
Штатное расписание
+
-
3
Трудовой договор
+
-
4
Журнал регистрации приема
-
-
5
Журнал регистрации увольнения
-
-
6
Журнал регистрации трудовых книжек
-
+
7
Журнал регистрации переводов
-
-
8
Справка о текучести кадров
-
-
9
Отчет о численности персонала
+
-
0,8958.
480
50 - 480
К
и
0,8542,
480
20-50 - 480
К
п.р
46
Продолжение таблицы 13
1
2
3
4
10
Личные карточки
-
+
11
Личные учетные листы
-
-
12
Анкетные листы
-
-
13
Автобиография
-
-
14
Алфавитные карточки
-
-
15
Приказы, распорядительные док.
+
-
16
Заявления
-
+
17
Аттестационные листы
-
-
18
Листок нетрудоспособности
-
+
19
Табель учета рабочего времени
-
+
20
Журнал регистрации отпусков
-
-
21
График отпусков
+
-
22
Пенсионные документы
+
+
23
Пропускные бланки
-
+
24
Командировочные документы
+
+
25
Справки установленных форм
+
+
26
Карточки учета резерва
-
-
27
Прочие документы (списки, заявки, договора)
+
+
На основе данных табл. 13 рассчитаны следующие показатели:
К n = D ф. / D н. (5)
где К
n
– коэффициент полноты документации;
D
ф
– фактическое количество документов;
D
н
– общее число необходимых документов.
К n = 15 / 27 = 0,55
Кавт.= Dавт. / D ф. (6)
где К
авт.
– коэффициент автоматизации документооборота;
D
авт.
– количество документов, выполняемых на компьютере.
В целом эффективность ведения документации по управлению персо-
налом в ТОО Mea Properties», довольно низкая. Автоматизировано выполнение
всего 47 процентов документов.
При этом в деятельности ТОО Mea Properties», используется далеко не
полный перечень необходимой документации по комплектованию и учету
персонала. Отсутствие следующих документов: журнал регистрации отпус-
0,33
27
9
К
авт.
47
ков; журнал регистрации приема и увольнения персонала; должностные ин-
струкции; отчет о текучести кадров; анкетные и аттестационные листы, в
действительности только осложняет работу специалиста по кадрам.
Выводы по главе 2
ТОО Mea Properties» - коммерческое предприятие Казахстана, производя-
щее стеклянную тару.
Анализ кадрового состава предприятия показал, что в 2015-2017 гг. проис-
ходило сокращение численности персонала. Большую долю в течение всех трех
лет из числа общей численности составляли рабочие, что естественно обуслов-
лено спецификой деятельности предприятия.
Наблюдается увеличение удельного веса работников со стажем от 3 до 5
лет и от 5 до 10 лет. Однако следует заметить, что имеет место снижение работ-
ников со стажем от 10 до 15 лет и свыше 15 лет.
Изменение состава работников по возрастному признаку идет в направле-
нии увеличения удельного веса работников в возрасте от 18 до 29 лет и от 40 до
49 лет, а сокращение удельного веса работников в возрасте от 30 до 39 лет.
Большинство сотрудников имеют среднее (полное) общее образование.
Наблюдается увеличение доли неквалифицированного персонала с одновремен-
ным уменьшением работников с высшим и начальным профессиональным обра-
зованием.
В целях управления персоналом на предприятии создано специальное
структурное подразделение – отдел кадров. При этом распределение численно-
сти работников по работе с персоналом ниже средних нормативов ведущих оте-
чественных и зарубежных предприятий, что отрицательно влияет на качество и
эффективность системы управления персоналом.
Для расчета оценки эффективности системы управления персоналом ис-
пользован экспертный метод. Наибольшее влияние на эффективность управле-
ния персоналом ТОО Mea Properties» в разрезе внутренних факторов оказывает
квалификационный уровень работников - значимость данного фактора 4,6. Еще
48
одним значимым фактором влияния является качество менеджмента - значи-
мость данного фактора - 4,4. Следующими по степени влияния на эффективность
управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль ру-
ководства – 4 и платежеспособность - 4,2. Влияние такого фактора, как условия
труда, на эффективность управления персоналом исследуемого объекта респон-
денты оценили в 3,6 балла.
Среди внешних факторов наибольшее влияние на эффективность управле-
ния персоналом ТОО Mea Properties» оказывает ситуация на рынке труда - зна-
чимость данного фактора 4,8. Еще одним значимым фактором влияния является
изменения в законодательстве - значимость данного фактора - 4,4. Следующими
по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии
являются такие факторы, как темпы инфляции - 3,8 и демографический фактор -
3,4.
Для оценки удовлетворенности системой управления персоналом, на пред-
приятии было проведено тестирование на основании которого можно сделать
вывод, что удовлетворены системой управления персоналом 57,1% (37% +
20,1%) из числа опрошенных респондентов, а остальные 42,9% не удовлетво-
рены в той или иной степени.
При этом уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя
назвать оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями со-
временных условий, не реализуются, по некоторым допущено дублирование.
На предприятии наблюдается необходимость отбора претендентов в воз-
расте от 30 до 39 лет, как наиболее квалифицированной и работоспособной воз-
растной группы. Коэффициент текучести кадров за 2015-2017 гг. значительно
превышал допустимый уровень (10 -15%) и достигал отметки 58% в 2015 г., 40%
в 2016-2017 гг.
Таким образом, проведенное исследование выявило необходимость совер-
шенствование работы кадровой службы предприятия.
49
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой
службы ТОО «Mea Properties»
3.1. Пути совершенствования организации работы кадровой службы
ТОО «Mea Properties»
Проведенное исследование показало, что в ТОО Mea Properties» распреде-
ление численности работников по работе с персоналом ниже средних нормати-
вов ведущих отечественных и зарубежных предприятий, что отрицательно вли-
яет на качество и эффективность системы управления персоналом.
В связи с этим целесообразно ввести еще одну штатную единицу мене-
джера по управлению персоналом.
Менеджер по управлению персоналом должен отвечать следующим требо-
ваниям: пройти по конкурсу на должность менеджера по персоналу; иметь выс-
шее образование; опыт работы в этой области не менее 1 года; обладать следую-
щими психологическими характеристиками: общительность, умение быстро
принимать решения, способность анализировать ситуацию, не конфликтность,
лидерские качества.
Менеджер по персоналу имеет высшее образование и стаж работы в долж-
ности инспектора по кадрам три года; должен знать: законодательные и норма-
тивные акты по управлению персоналом. Трудовое законодательство, уметь фор-
мировать структуру и штаты предприятия по его профилю и специализации, те-
кущую и перспективную потребность в кадрах. Знать источники набора кадров,
методы анализа кадров, положения о проведении аттестации и квалификацион-
ных испытаний. Порядок ведения, хранения документации по кадрам и состав-
ления отчетности, правила и нормы охраны труда.
Менеджер по персоналу анализирует состояние трудовой дисциплины, и
выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распо-
рядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению те-
кучести и улучшению трудовой дисциплины.
50
Реализация данных мер позволит уделить больше внимания проблемам по-
вышения квалификации персонала, внедрению системы материального и мо-
рального вознаграждения работников с помощью: четкого планирования дело-
вой карьеры сотрудников; доступности информации о возможности продвиже-
ния по службе для каждого работника.
Для реализации предложенных рекомендаций потребуются следующие
средства (см. таблицу 14).
Таблица 14
Смета затрат по привлечению менеджера по персоналу
N
Статья расходов
Сумма расходов по приему мене-
джера по персоналу, руб.
1
Стол компьютерный
4500
2.
Стул
1200
3
Компьютер (с основными ком-
плектующими)
31200
4.
Канцелярские товары
5000
5.
Программное обеспечение
9500
6
Заработная плата в год
240 000
7.
Работа с кадровыми агентами,
привлечение СМИ
4600
8
Итого
296 000
Как видно из данных таблицы 14 финансовое обеспечение при реализации
данных рекомендаций а не требует большого единовременного вложения капи-
тала, он составит в сумме всего 296 тыс. руб. Затраты на реализацию данного
проекта можно покрыть за счет выручки.
Важная идея предлагаемых рекомендаций, по совершенствованию си-
стемы управления персоналом, заключается в повышении правового и организа-
ционного статуса менеджера по управлению персоналом, совершенствование
процессов подбора и отбора кадров, изменение процедуры аттестации персонала
и управления карьерным ростом работников, создания резервов на выдвижение
и повышение квалификации, которая заключается в следующем.
При подборе и отборе кадров менеджеру по персоналу рекомендуется:
проводить подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов
и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодате-