СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические аспекты организации и оценки работы кадровой
службы в современных условиях………………………………………………….8
1.1. Основы формирования кадровой службы и деятельности в
организации………………………………………………………………………....8
1.2. Подходы к организации и оценке работы кадровых служб………………...12
1.3. Совершенствование направлений деятельности кадровых служб и
управления персоналом……………………………………………………………17
Глава 2. Анализ организации и оценка деятельности кадровой службы в ПАО
«МТС»……………………………………………………………………………….24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «МТС»……………24
2.2. Анализ управления персоналом и кадровой политики …………..………...31
2.3. Анализ и оценка работы кадровой службы в ПАО «МТС»………………...36
Глава 3. Разработка направлений совершенствования работы кадровой
службы в ПАО «МТС» и оценка предлагаемых мероприятий………………….43
3.1. Совершенствование процессов управления персоналом в ПАО «МТС»….43
3.2. Улучшение кадровой политики и работы по развитию персонала .……….51
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в ПАО «МТС»………59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.………………………………68
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….72
6
ВВЕДЕНИЕ
Менеджмент персонала является одной из важнейших сфер хозяйствен-
ной деятельности в каждой организации, и актуальные аспекты кадровой рабо-
ты обновляются соответственно с темпами роста научно-технического прогрес-
са, побуждающего компании стремительно адаптироваться к условиям внешней
и внутренней среды. Основной проблемой в этом плане выступает тот факт, что
индивиды медленнее адаптируются к условиям экономики, основанной на зна-
ниях, ещѐ тяжелее проходит этот процесс в структурных подразделениях по ра-
боте с кадрами и в системе управления организацией.
Проблемы формирования кадровой службы в современных организациях
независимо от форм собственности и их величины являются наиболее злобо-
дневными и наболевшими, так как в основном все принятые постулаты и разра-
ботки ограничиваются формальными мероприятиями и характером деятельно-
сти. Практически каждый работник может сказать, что его деловой карьерой по
большому счету, кроме него самого никто не занимается. Все мероприятия по
созданию кадрового резерва ограничиваются лишь отдельно взятыми элемен-
тами, не несут для самой организации весомого эффекта, который должны, в
сущности, приносить на практике. Актуальным является вопрос о стратегиче-
ском направлении кадровой политики, если фирма создается на краткосрочный
период, то какими будут условия работы и положения кадровой политики для
персонала, который в ней занят.
Деятельность кадровой службы должна выстраиваться из многих факто-
ров, среди которых не следует забывать о традициях и преемственности поко-
лений, корпоративной культуре, стиле управления руководства, успешности
функционирования и общем сроке существования на том или ином рынках.
Объектом исследования является кадровая служба ПАО «МТС». Предме-
том исследования выступают проблемы в управлении персоналом вышеуказан-
ной компании.
7
Целью бакалаврской работы является изучение и разработка мероприятий
по совершенствованию работы кадровой службы в организации. На основании
поставленной цели были обозначены и решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы сущности, роли и совершенство-
вания деятельности и оценки кадровой службы в организации;
- проведен анализ кадровой деятельности компании ПАО «МТС» и
формирования кадровой политики в целом;
- на основе выявленных недостатков рекомендованы мероприятия по
совершенствованию кадровой работы в организации;
- обоснован экономический эффект предлагаемых мероприятий.
Вопросам исследования эффективности кадрового менеджмента, и прин-
ципам его формирования посвящены работы многих отечественных и зарубеж-
ных авторов. Большой вклад в изучение работы кадровых подразделений и по-
вышения их эффективности внесли: Беленькая Е.В., Егорова Н.Е., Зайкова В.С.,
Палеева И.В., Царева М.С., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Козлова О.А., Алек-
сеев О.А., Хорошун Н.А.Ю., Завершинский Е.А., Салмин А.А., Пахлова И.В.,
Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Спиридонов Ф.А. и многие
другие авторы.
Методы исследования, использованные в ВКР: монографический, аб-
страктно-логический, статистический, расчетно-конструктивный, анализ и син-
тез, индукция и дедукция.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы
формирования кадровой деятельности применительно к отраслям и специали-
зации деятельности предприятия в сфере телекоммуникационной связи опреде-
ляют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Научная новизна выполненной работы и проведенного исследования заключа-
ются в том, что разработанные мероприятия могут быть использованы при раз-
работке и формировании научных статей и трудов другими авторами, а также в
практической деятельности HR-менеджеров современных компаний.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
И ОЦЕНКИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Основы формирования кадровой службы
и деятельности в организации
Большую роль на данном этапе по-прежнему играют современные техно-
логии, которые не только затронули все сферы деятельности, но и стали мо-
бильными, быстро завоевывающими новые рынки. На этом фоне значительно
обострился вопрос конкурентоспособности не только отдельных экономиче-
ских субъектов, но и целых государств. Попытки преодолеть возникшую ситу-
ацию привели к обращению внимания исследователей на важность человече-
ских ресурсов. Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, «по мере вступ-
ления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет
приобретать все большее значение» [9]. Поэтому изучение всевозможных ин-
новаций, выявление особенностей системы управления персоналом, разработка
новых решений, направленных на повышение эффективности деятельности
персонала и ряд других мероприятий, стали представлять огромный научный и
практический интерес и, соответственно, стали актуальными для изучения.
Известно, что совокупность структурных подразделений организации или
предприятия, выполняющих комплекс функций по управлению персоналом и
реализации направлений кадровой политики, называется кадровой службой. В
области кадрового менеджмента соответствующая служба выступает как субъ-
ект управления, а персонал или кадры, в свою очередь объектом.
Большое внимание в исследовании кадровой деятельности уделяется по-
нятиям «трудовые ресурсы» и «персонал предприятия». Трудовые ресурсы
представляют собой трудоспособную «часть населения, которая обладает фи-
зическими и интеллектуальными возможностями для производства материаль-
ных благ и услуг» [12]. В свою очередь персонал предприятия - это «личный
состав организации, включающий всех наемных работников, а также работаю-
щих собственников и совладельцев» [19]. Таким образом, «трудовые ресурсы» -
9
это термин, который используется для определения трудоспособного населения
в масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли. Для от-
дельного предприятия наиболее употребим термин «персонал».
Учитывая мнения экспертов и ученых, следует также выделить разницу
между понятиями «персонал» и «кадры». Персонал включает в себя категории
всех работников, занятых в организации на постоянной или временной, сезон-
ной основе, а статус понятия кадры, как правило, затрагивает постоянный и
устойчивый коллектив сотрудников, который является непосредственно кадро-
вым потенциалом предприятия, учитываемым отделом кадров в стратегическом
смысле.
Кадровая служба может быть представлена как отдельное самостоятель-
ное подразделение, включающее в себя несколько отделов по управлению пер-
соналом в организации, так и одним отделом кадров, также выполняющим ра-
боту с занятыми в организации людьми. В прямом и непосредственном смысле
кадровая служба образовывается на крупных предприятиях, а на малых пред-
приятиях кадровые работы и процессы могут выполняться внешними фирмами
и агентствами. По традиционным подходам на каждые 100 работников органи-
зации полагался 1 специалист кадрового подразделения или 1 менеджер по пер-
соналу.
Изменившиеся условия мирового экономического развития выдвинули
персонал на новый уровень и побудили рассматривать его как определенный
стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия.
В связи с этим персонал больше не является только рабочими руками в произ-
водственном процессе, данное понятие переросло в «совокупность личностей,
каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способ-
ностью к саморазвитию, творчеству» [3], то есть персонал стал являться «лич-
ностным капиталом» организации. Основными характеристиками персонала
являются его численность и структура. Под численностью персонала понимает-
ся «число сотрудников, которые официально работают в организации» [4].
Численность бывает нормативной и фактической. Нормативная или плановая
10
численность определяется спецификой деятельности, сложностью производ-
ственных процессов, а также степенью их автоматизации. Фактическая же чис-
ленность показывает реальное число сотрудников организации на данный мо-
мент. Структура персонала представляет собой «отдельные группы работников,
объединенные по каким-либо признакам» [4]. Чтобы персонал раскрыл в пол-
ной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовы-
вать. Для этого на предприятиях также образуют и формируют кадровые служ-
бы. В итоге, под данным термином также понимается «совокупность специали-
зированных структурных подразделений в сфере управления предприятием
вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадро-
вой политики»[15].
Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках опре-
деленных теорий управления персоналом. Стоит отметить, что деятельность по
управлению персоналом имеет давние истоки, но вот как наука данная отрасль
управления сформировалась только в начале прошлого столетия. Связано это
было с изменениями, которые произошли в производстве. Так развитие капита-
лизма и промышленная революция привели к вытеснению мелких мастерских
крупными фабриками и заводами. Соответственно, это привело к увеличению
количества рабочих, а также к увеличению интенсивности труда и со временем
к обострению социальных конфликтов. Для решения таких конфликтов, а также
для налаживания отношений между руководством предприятия и коллективом
и начали создаваться специализированные кадровые подразделения.
Датой зарождения таких подразделений принято считать 1912 год. В 20-х
годах прошлого столетия такие подразделения появились на многих предприя-
тиях США и Западной Европы. Представители таких подразделений занима-
лись налаживанием отношений между работодателями и работниками, вели
кадровую документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников. В
последующие два десятилетия произошло законодательное оформление дея-
тельности кадровых служб предприятий. Также в это время появились новые
11
специальности в кадровой отрасли, такие как агент по найму, управляющий по
заработной плате, специалист по обучению и т.д. В последующие два десятиле-
тия в связи с модернизацией производства, появлением большого количества
высокопрофессиональных специалистов большее внимание стали уделять раз-
работки правовой документации внутри предприятий, которые регламентиро-
вали все аспекты трудовой деятельности, в том числе стандарты и нормативы
по организации трудовой деятельности и оплате труда. В 70-80 годы в деятель-
ности кадровых служб появляется такое понятие как перспективное планирова-
ние. Кадровые работники занимаются не только приемом на работу, но и пла-
нированием потребности в персонале, составлением кадровых резервов, участ-
вуют в разработке стратегий развития предприятия.
Современный этап развития деятельности кадровых служб связан с реше-
нием различных сложных кадровых задач, основанных на стратегическом пла-
нировании, расширении социальных гарантий работникам и т.д. На сегодняш-
ний день управление персоналом представляет собой «целенаправленную дея-
тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающую разработку кон-
цепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления пер-
соналом» [16].
Таким образом, управление персоналом охватывает такие области, как
планирование кадров, планирование работы с кадрами, определение кадрового
потенциала, оценку персонала, стимулирование трудовой деятельности, орга-
низацию труда и множество других аспектов. Кадровые службы нашей страны
до последнего времени отличались от западных. Они в первую очередь занима-
лись приемом и увольнением сотрудников и, в некоторой степени, их профес-
сиональным обучением. Управлением персонала в полном понимании этого
термина они не занимались. И такая ситуация наблюдается до сих пор на мно-
гих небольших российских предприятиях. Хотя в целом данная отрасль за по-
следние несколько лет претерпела значительные перемены. Постепенно кадро-
вые службы становятся методическими, информационными и координирую-
12
щими центрами работы с персоналом. Для этого разрабатываются концепции
управления персоналом, под которыми понимается система «взглядов на пони-
мание и определение сущности, содержания, целей, задач, методов управления
персоналом».
Такая концепция должна включать в себя методологию управления, си-
стему и технологию управления персоналом. Методология связана с рассмот-
рением сущности персонала как объекта управления и подбором определенных
методов и принципов управления им. Система кадрового управления связана с
разработкой целей и задач, а также функций и организационной структуры
управления. В свою очередь технология управления персоналом предполагает
проведение мероприятий по поиску, отбору и приему персонала, его оценки и
обучению, а также организации труда, стимулированию трудовой деятельности
и т.д. Методология управления связаны с применением определенных методов
управления, под которыми понимаются «способы воздействия на персонал с
целью осуществления координации их деятельности в процессе функциониро-
вания организации» [6].
В общем итоге, кадровые службы предприятий на современном этапе
развития представляют собой достаточно сложный элемент управления, кото-
рый соединяет в методические, информационные и координирующие центры
по работе с персоналом. Для того, чтобы эта работа была успешной, разрабаты-
ваются концепции управления персоналом, которая должна включать в себя
методологию управления, систему и технологию управления.
1.2. Подходы к организации и оценке работы кадровых служб
Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и необ-
ходимым элементом процесса кадрового управления. Данный процесс пред-
ставляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результа-
тов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия. Так же
13
стоит отметить, что эффективность кадровой работы должна быть направлена
на достижение целей предприятия. Оценка эффективности деятельности кадро-
вой службы предприятия носит еще название «кадровый аудит». Под данным
термином понимается «процедура для оценки эффективности существующей
системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового
потенциала компании ее целям и стратегиям развития» [13].
Кадровый аудит необходим для того, чтобы:
найти проблемы в области управления персоналом;
сформировать набор эффективных методов кадрового управления;
привести систему кадрового управления в соответствии с законода-
тельством;
определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в
целом;
сократить затраты на кадровое управление [8].
Необходимость в оценке эффективности деятельности кадровой службы
появилась сравнительно недавно. Это было вызвано тем, что современный этап
научно-технической революции значительно изменил роль человека в произ-
водственном процессе. Если раньше он был приложением к машинам и обору-
дованию, то сегодня стал основным стратегическим ресурсом предприятия. По-
этому, все средства, потраченные на персонал, рассматриваются сейчас как
«инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли» [14].
Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал предпри-
ятия, а также методы и принципы управления персоналом. В связи с этим ос-
новными направлениями кадрового аудита являются:
1. оценка кадрового потенциала организации;
2. оценка эффективности процессов кадрового управления;
3. оценка организационных структур предприятия [16].
Единого метода для определения эффективности деятельности кадровой
службы нет. Существует несколько процедур, которые применяются для этого.
Так в странах Запада широко используют экспертную оценку, метод бенчмар-
14
кинга, метод оценки отдачи на кадровые инвестиции, методики Филипса и др.
Рассмотрим подробнее некоторые из этих методов. Самым простым из них яв-
ляется метод экспертных оценок. Простота его заключается в том, что его мож-
но провести собственными силами, без дополнительных финансовых затрат.
Посредством анкетирования собирается информация об удовлетворенности ру-
ководителями структурных подразделений деятельностью кадровой службы
предприятия. Эффективность кадровой деятельности можно определить и по
степени удовлетворенности персоналом своими условиями труда. Данную удо-
влетворенность можно оценить посредством опросов и анализа мнений работ-
ников. Минусом такого метода будет являться субъективность процесса.
Метод бенчмаркинга используется в основном в зарубежной практике.
Особенность данного метода заключается в сравнении результатов деятельно-
сти нескольких кадровых служб, которые работают в одной области. Оценку
проводит экспертная команда, которая собирает информацию о деятельности
кадровых служб фирм – участников. Информация собирается через документы,
а также через опросы. После обработки всей информации компаниям выдается
общая статистика, которая потом сравнивается с результатами деятельности
каждой конкретной фирмы. Данная методика достаточно популярна среди за-
падных компаний, но она имеет ряд минусов, среди которых не совсем точный
результат из-за различной специфики деятельности фирм – участников, а также
высокая стоимость участия. Можно использовать для этого метод оценки отда-
чи на инвестиции в персонал (ROI). ROI представляет собой «разницу между
полученной от программы прибыли и затратами» [15]. ROI рассчитывают по
следующей формуле:
ROI = (доход от обучения – затраты ) / затраты * 100% (1)
Данный метод в последнее время стал очень популярным и используется
не только для оценки эффективности вложенного в персонал капитала, но и
других мероприятий в области управления персоналом. Однако стоит отметить,
что этот метод достаточно трудоемок, так как при подсчете следует учесть до-
статочно много расходов, как прямых, так и косвенных. Кроме того, данный