СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1 теоретические основы организации и планирования систем зарплаты
и премирования на предприятиях нефтегозохимического комплекса .............. 9
1.1.Заработная плата и ее роль в мотивации труда работников предприятия .. 9
1.2.Формы и системы заработной платы ............................................................ 14
1.3.Мотивация и стимулирование труда на предприятиях
нефтегазохимического комплекса ....................................................................... 20
Глава 2. Анализ организации и планирования систем зарплаты и
премирования на предприятиях нефтегазохимического комплекса
на примере ООО «Нефтегазохимия» ................................................................. 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
нефтегазохимического комплекса ООО «Нефтегазохимия» ........................... 29
2.2 Анализ организации и планирования оплаты труда работников ООО
«Нефтегазохимия» ............................................................................................... 34
2.3 Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования
персонала ООО «Нефтегазохимия» ................................................................... 39
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
заработной платы и премирования на предприятиях нефтегазохимического
комплекса на примере ООО «Нефтегазохимия» .............................................. 46
3.1 Разработка проекта мероприятий по соؚвершеؚнствоؚванию системы
заработной платы и премирования на предприятиях нефтегазохимического
комплекса ............................................................................................................... 46
3.2 Расчѐт экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 56
Заключение ............................................................................................................ 65
Список использованной литературы ................................................................... 68
Приложения ........................................................................................................... 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Изучение развития теоретических представлений о содержании и
управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность
определить, что по мере социально-экономического развития общества
изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной
ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть
на стимулирование физической активности работников, мотивация начала
постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на
стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление
сотрудников в компании.
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс
мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это
один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся
равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны
должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению
стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение
материальных и моральных потребностей сотрудников с применением
компанией комплексной системы мотивации персонала.
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов
стимулирования и мотивации персонала досточно много, но, к сожалению, во
многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно
одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.
В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И.
Захарова, Е.П. Ильина, рассматриваются проблемы мотивации персонала,
анализируется базовые направления в мотивации, изучаются отдельные
элементы системы стимулирования и мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических
методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях
7
нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной
работы.
Объект исследования – система управления персоналом на
предприятии ПАО «Нефтегазохимия».
Предмет исследования – методы мотивации и премирования персонала
на предприятии ПАО «Нефтегазохимия».
Цель работы – определить организацию и планирование, и
премирования персонала на примере компании «Нефтегазохимия».
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить планирование систем зарплат и премирования персонала.
2.Разобрать особенности стимулирования и премирования на
предприятии.
3.Определить проблемы системы стимулирования и мотивации
персонала на предприятии.
4.Разработать комплексную программу мотивации персонала.
5.Оценка эффективность кадровой политики предприятия после
внедрения предложенных мероприятий.
Суть данной работы заключается в изучении и совершенствовании
специфических методов мотивации и стимулирования персонала на
предприятиях нефтегазохимического комплекса
Практическая значимость работы состоит в возможности применения
ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб
компаний нефтегазохимического комплекса.
Методологической основы данной работы стали:
1. Учебно-методическая литература;
2. Периодические издания;
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
8
Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы,
указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а
также описаны теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе описаны теоретические основы организации и
планирования систем зарплаты и премирования на предприятиях
нефтегазохимического комплекса
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации и
стимулирования персонала и определены проблемы системы мотивации
анализируемого предприятия.
В третьей главе разработаны практические рекомендации,
направленные на совершенствование системы мотивации и премирования
персонала на анализируемом предприятии.
В заключении приведены выводы по исследованию.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И
ПЛАНИРОВАНИЯ СИСТЕМ ЗАРПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕГОЗОХИМИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА
1.1.Заработная плата и ее роль в мотивации труда работников
предприятия
Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация
может вознаградить сотрудников
1
.
Хотя Фредерик Герцберг и пришел к заключению о том, что большая
часть людей относят плату только лишь к гигиеническим факторам,
обеспечивающим недостаток неудовлетворенности, тем не менее,
многочисленные бихевиористы полагают, что средства в конкретных
ситуациях имеют все шансы быть доказывающим фактором. Один с них, в
частности, писал, то что «применение концепции нужд Маслоу к заработной
плате дает возможность сделать заключение о том, что она удовлетворяет
многочисленные потребности разного вида — физические, потребности
решительности в перспективе и признании». В одной из собственных
преждевременных трудов Герцберг допускал, «что заработная плата,
надлежащим способом сопряженная с результатами» труда работника, может
оказываться доказывающим условием результативности работы..., т.е. как
правило заработная плата не сопряжена напрямую с результативностью и
считается гигиеническим фактором».
Данный вывод получил поддержку ученых-бихевиористов,
исследовавших концепцию ожидания. Они определили, то что только лишь
при наличии конкретных обстоятельств увеличение зарплаты активизирует
увеличение производительности труда.
Малоэффективная концепция вознаграждения может спровоцировать у
сотрудников неудовлетворение (как величиной, так также способами
1
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
10
установления и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой
снижение производительности труда, падение качества, нарушение
дисциплины
2
.
С другой стороны, результативная концепция компенсации
активизирует эффективность сотрудников, ориентирует их деятельность в
необходимое для компании направление, т.е. увеличивает результативность
применения человеческих ресурсов.
Главное значение концепции компенсации состоит в том, чтобы
заинтересовывать производственное поведение работников фирмы,
адресовав его на результат стоящих перед ней стратегических вопросов,
другими словами, объединить материальные интересы сотрудников со
стратегическими вопросами компании.
Согласно этому, как идет процедура признания заслуг сотрудника в
течение его рабочий жизни, выражающейся динамикой увеличения оклада,
возможно сказать также об адекватном процессе его интеграции с
производством (предприятием, компанией). В случае, если отсутствует
признание, в таком случае не будет и лояльного мотивированного
взаимоотношения к предприятию со стороны сотрудника, отсутствует
ориентации на значительную эффективность, ответную реакцию.
Таким образом, с целью правильной общественно обусловленной
мотивации организация заработной платы есть главное требование
свершения миссии управления работой, нацеленности сотрудника на
эффективный труд.
Чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию,
должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией
работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности
3
.
2
Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-смет.: Уч. / И.А. Либерман. - М.:
Инфра-М, 2017. - 46 c.
3
Питер, Гаудж Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности
сотрудников методом... / Гаудж Питер. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c
11
Под системой оплаты труда подразумевают метод исчисления объемов
вознаграждения, доступного выплате сотрудникам компании в соответствии
с сделанными ими расходами работы или согласно итогам работы.
Имеется 2 концепции оплаты труда: тарифная и бестарифная.
Тарифная концепция дает возможность сопоставлять различные
конкретные разновидности работы, принимая во внимание их трудность и
требование исполнения, т. е. принимать во внимание качество работы, и
считается наиболее популярной в отечественных фирмах.
Максимальное продвижение в фирмах разных конфигураций
собственности получили две формы оплаты труда:
- сдельная — плата за каждую единицу продукта или выполненный
объем трудов;
- повременная — плата за проработанное время, однако не
календарное, а нормативное, что учитывается тарифной системой.
В любом определенном предприятии в зависимости от характера
издаваемой продукции, наличия этих либо других технологических
процессов, степени компании изготовления и работы применяется та либо
другая модель заработной платы.
Во обстоятельствах оплаты труда согласно тарифам и окладам
довольно трудно освободиться от уравниловки, преодолеть разногласие
между увлечениями отдельного сотрудника и в целом группы.
Система квалификационных уровней создает большие возможности
для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем
система тарифных разрядов
4
.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение
всей его трудовой деятельности
5
. Вопрос о включении специалистов или
4
Краснова, Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой
промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. - М.: КноРус, 2015. - 176 c.
5
Федосеева, Ю. А. Теоретические аспекты финансового регулирования заработной платы // Вестник
Оренбургского государственного университета. 2019. -274 с.
12
рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет
трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Следует выделить, то что в обстоятельствах рыночной экономики
значимый коэффициент работы — размер реализации продукта и услуг.
Поэтому чем больше размер реализации, тем наиболее результативно
функционирует организация и заработная плата может корректироваться в
зависимости и с размера осуществления. Это в особенности результативно
для административного персонала также вспомогательных работников,
поскольку данные 2 группы сотрудников компании не так непосредственно
объединены с размером выпуска продукта.
Для современной экономики в большей степени подходят системы
оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении
доходов
6
. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в
том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются
премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.
Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов
производственной и коммерческой деятельности предприятий
7
.
Во множества вариантах концепция учитывает выплату всей либо доли
в виде акций. В концепции "Участие в прибылях" премии платятся за
результат определенных результатов производственной работы компании.
Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом
индивидуальных и трудовых данных исполнителя: промышленный трудовой
стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская работа,
преданность компании и т. п. Однако данная концепция владеет рядом
недостатков:
6
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. -
М.: ГУ ВШЭ, 2017. - 296 c.
7
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / В.П. Пашуто.
- М.: КноРус, 2017. - 472 c.
13
1) объем получаемой фирмой прибыли, следовательно, размер премий
находится в зависимости от большого количества наружных условий, какие,
зачастую не зависят напрямую от сотрудников фирмы;
2) для сотрудников больших фирм зачастую сложно дать оценку, какое
воздействие они проявили собственной деятельный на величину прибыли.
При использовании данной концепции следует иметь в виду, то что
повышение прибыли может зависеть от рыночных условий и иметь
кратковременный вид. Поэтому коэффициент доходности не постоянно
считается оптимальной базой для повышения зарплаты. Концепция
предполагает кроме того содействие в риске потерпеть убытки, т.к. на
компанию действует большое число наружных, не поддающихся
контролированию, условий.
Концепция распределения прибыли учитывает, что премиальные
выплаты зависят от подобных характеристик, равно как эффективность,
качество, сбережение материалов, безопасность работы. В следствии
сотрудник может ощущать близкую взаимосвязь между итогами собственной
работы также размером прибыли.
Следует выделить, различную важность мотивационных условий
персонала в связи с половозрастного показателя и статуса в компании.
Таким образом представители сильного пола, как принцип «живут»
работой, но круг интересов и пристрастия многих трудящихся девушек лежат
за пределами области профессиональной деятельности и объединены в
большей степени с необходимостью в общении, что не способствует их
значительной производительности на трудовом месте. Более важными
нуждами многих женщин считаются материальные и общественные
необходимости, которые заставляют их к работе.
Для юных людей значима вероятность карьерного роста, авторитет
работы, с возрастом же побудительное значение данных мотивационных
условий уменьшается.
14
Для управления учреждений наиболее значимы подобные условия как
коллективная культура, выполнение Трудового Кодекса, налоговая
законность, для рабочего объем заработной платы, наличие премий, бонусы.
Таким образом, при разработке концепции мотивации в компании
следует учитывать все без исключения многообразие доказывающих
условий, только тогда концепция мотивации персонала станет
результативной и содействующей достижению целей компании.
1.2.Формы и системы заработной платы
Заработная плата представляет собой денежную компенсацию
работнику за совершенный труд
8
.
Фигуры и концепции заработной платы предполагают собою методы
определения конкретной зависимости величины заработной платы от числа и
качества затраченного труда. Формы и концепции заработной платы
формируются с поддержкой высококачественных и численных
характеристик, какие отображают итог работы.
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная
плата» и определяет их как совокупность из трѐх элементов (Таблица 1):
Таблица 1
Элементы заработной платы
1. вознаграждения за труд
основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат
дополнительная часть
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате
сотруднику.
Доход за месяцок никак не может быть ниже степени МРОТ,
определенного Правительством, и содержит в себе надбавки за трудность
работы и специальные требование (работы в выходные дни и т.п.). Но вот
8
Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-смет.: Уч. / И.А. Либерман. - М.:
Инфра-М, 2017. - 46 c.