15
поощрение остаѐтся в решение работодателя и начисляется, только лишь в
случае если работник высококачественно осуществил собственную работу,
по мнению работодателя.
В результате выходит, что понятие оплаты работы обширнее, нежели
понятие заработной платы, т.к. предполагает собою список абсолютно всех
компонентов, из каковых в дальнейшем собирается заработная плата
определенного сотрудника.
Каковым способом оплачивать заработную оплату каждый наниматель
решает без помощи других, принимая во внимание наименьшие
установления ТК.
Ст. ст. 23 и 132 ТК определяют неосуществимость дискриминации
сотрудников при равной квалификации, выработке и качестве деятельность
труда. Это означает, что невозможно устанавливать разную плату за
идентичный труд.
В Соответствии С Этим наниматель обязан использовать общие
характеристики при назначении заработной платы. Вариация подобных
характеристик предполагает собою концепцию оплаты труда. Она должна
основываться на нормах законов и никак не усугублять положение
сотрудника по сопоставлению с ними.
Формы оплаты труда
Не нужно смешивать представление «система оплаты» и «форма
оплаты» — они никак не схожи, хотя в литературе также замещают друг
друга.
Система – это комплекс законов оплаты труда. Форма – это один из
данных законов.
Ст. 131 ТК РФ фиксирует две формы, в которых может быть оплачен
труд:
Денежная – выполняется в рублях.
16
Неденежная – естественная — платится в каждом незапрещенном
законодательством материальном либо духовном варианте. Объем
естественной доли не более 15 % от всей зарплаты лица.
Концепции оплаты работы
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция»
о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно
отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления
и удержания денежных средств
9
.
Наниматель в зависимости от характера хозяйственной работы с
помощью заработной платы может увеличить выработку и/или уменьшить
расходы. Для этого необходимо подобрать оптимальные концепции оплаты
работы.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество
видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
Таблица 2
Системы оплаты труда
1. Тарифная
система
Повременная
простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.
Сдельная
прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная
система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ наиболее популярная, используется также госорганами,
также торговыми организациями. В ее базе находится распределение
заработной платы работников в зависимости от их квалификации, стажа
9
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.:
Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
17
работы, полученных способностей, выработки, обстоятельств и характера
работы. В муниципальных организациях используется Общая тарифная
сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, одобренные с учѐтом
мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей
деятельности
10
. Например, для работников сферы образования установлена
индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением
Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная СОТ используется в тех фирмах, где нет потребности
либо способности оценивать выработку. В рабочие функции работников
никак не входит изготовление продуктов или услуг, поэтому приемлемо –
оплачивать заработную плату за период, но не за объем работы. Почти весь
административно-экономический штат «сидит» на этой СОТ. Плата работы
будет производиться, отталкиваясь из квалификации работника и по сути
проработанного периода в учѐтном этапе.
Характерные черты расчѐта зарплаты при различных
типах повременной СОТ.
При обычный периодичной СОТ оплачивается время, проработанное в
периоде. Этапами могут расцениваться: время, время, месяцы также
разновидности данных периодов.
При премиальной – к зарплате за период прибавляется вознаграждение
за качество работы, исчисляемая в% от зарплаты согласно ставке.
Вознаграждение может нести разовый характер либо использоваться
на стабильной основе.
При окладной – сотрудник имеет право полагаться на помесячную
зарплату в том объеме, как она определена в рабочем соглашении.
10
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c
18
При достижении конкретной квалификации (характеризуемой
индивидуально нанимателем) доход может быть повышен.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют
услуги, выполняют работы или же производят товар
11
. Их доход
непосредственно находится в зависимости от быстроты работы сотрудников,
по этой причине рентабельно оплачивать не за единицу времени, а за штуку
формирования. Формула выплаты такая: какое количество сделал – такое
количество получил. Число продукта умножается на стоимость за штуку (на
сдельную расценку). Подобная СОТ активизирует работников регулярно
увеличивать выработку и качество работы. Второй коэффициент не меньше
значим, т.к. вычисление зарплаты выполняется согласно результатам периода
строго после рассмотрения работы. Т.е. если Петров совершит 200
элементов, из каковых 100 будут непригодными, оплатят только 100.
Причиной начисления заработной платы будут документы,
доказывающие осуществление работников индивидуального
производственного плана. Для того, чтобы упростить расчет и уменьшить
погрешности следует основательно обдумать концепцию учѐта
характеристик работников.
Как оплачивается деятельность при различных типах сдельной СОТ
При прямой — оплата выполняется за количество единиц
формирования согласно одинаковой стоимости за каждую.
При прогрессивной – штучная оценка увеличивается за каждую штуку
свыше проекта.
При премиальной – ко зарплате, рассчитанной согласно
непосредственный сдельной концепции, прибавляется вознаграждение за
осуществление проекта, сокращение сроков, отсутствие брака,
экономичность расхода использованного материала и т.п.
11
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных
структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — 208 с.
19
При косвенной оплачивается деятельность вспомогательного
персонала, объем оплаты определен в процентах от зарплаты основного
сотрудника.
При сдельной зарплата начисляется за комплексное осуществление
проекта в общем, часть формирования в данном случае значимости никак не
представляет. Различают:
- индивидуально-сдельную СОТ – заработная плата за достижение
личных характеристик;
- коллективную – заработная плата одного человека находится в
зависимости от эффективного свершения установленных целей абсолютно
всем коллективом. Эта концепция формирует общекомандный дух в
коллективе.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть
фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10
человек. Работодатель устанавливает, что:
ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании
12
,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Доля может ранжировать работников по размеру роли в работе или
являться равной для абсолютно всех.
В рабочем соглашении, безусловно, пропишут 10 тыс.рублей –
заработная плата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, безусловно и не очень-
то рентабельно для компании.
После оглашения обстоятельств работы можно не определять
вспомогательного стимулирования, сотрудники сами будут стремиться к
повышению заработка фирмы. Подобная форма применима к
незначительным, начинающим фирмам, какие не будут выходить на биржу,
однако стремятся вызвать интерес сотрудников, не имея средств на премии.
Смешанная система оплаты труда
12
Агинова, Ю.В., Радионова, С.В. Проблемы оплаты труда в России / Молодежь и наука. 2017. № 4.3. С. 2.
20
Смешанная СОТ связывает в себе тарифной и бестарифной СОТ – у
работника имеется конкретный доход, однако в данном случае он
непосредственно находится в зависимости от успешности его работы: от
количества продаж, от качества исследований, от проработанного времени
и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад
13
. И наоборот. Отличие от
тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ
Концепция плавающих окладов подразумевает пересчѐт зарплаты
ежемесячно согласно итогам работы за прошедший промежуток.
При комиссионных расчѐтах работник может полагаться на процент от
прибыли компании в общем, или от любой единицы формирования. Данная
СОТ весьма зачастую используется в страховых фирмах.
Оплата работы в дилерской сети весьма близка к плате согласно
гражданско-правовому договору, но имеет роль и в рабочем праве. Работник
должен реализовать определенную массу продуктов фирмы, какую он
приобретает за личный счѐт. Разница между закупочной ценой и ценой
продажи третьим лицам и является заработной платой лица
14
.
1.3.Мотивация и стимулирование труда на предприятиях
нефтегазохимического комплекса
Развитие персонала в компании любой отрасли, в том числе и в
нефтегазохимической – это весьма сложный и длительный процесс.
Действия сторон в данном направлении будут эффективны только
тогда, когда под них будет подведена научная основа. Ушли в прошлое те
времена, когда избранные партийные функционеры перетасовывали кадры
так, как им хотелось, а на должности назначались по блату
13
Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура, численность, оплата труда / П.М. Федоров.
- Рн/Д: Феникс, 2015. - 317 c.
14
Остроухова, В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. 2019. — 147 с.
21
малообразованные и профессионально слабые сотрудники. В наше время,
инновационный характер производства, его чрезвычайно высокая
наукоемкость и первоочередность вопросов качества продукции
откорректировали требования к сотруднику, существенно увеличили
значимость уровня профессионализма и творческого отношения к работе.
Доминирующий стратегический курс нацелен на высокий уровень
образования, квалификации и этики сотрудников, постоянное увеличение
профессионального самовыражения и мастерства.
Для эффективного руководства процессом создания и применения
персонала в компании нефтегазохимической отрасли используется
классификация сотрудников, которая характерна для добывающих и
промышленных компаний и состоящая в ранжировании по таким критериям:
1. По категориям: управленческий; производственно-оперативный;
вспомогательный.
2. По должностям и профессиям:
руководители;
специалисты;
производственный персонал;
технический персонал.
3. По специальностям:
экономисты;
финансисты;
бухгалтеры;
геологи;
бурильщики.
4. По уровню квалификации:
– главный инженер;
инженер;
начальник технологического участка.
22
6. по стажу работы на нефтегазовом предприятии: до 1 года, от 1 до 3
лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет.
7. По отношению к собственности: работники-собственники имущества
предприятия, наемные работники.
8. По характеру трудовых отношений: постоянные работники,
временные работники (рисунок 1)
Рисунок 1 - Классификация персонала в компаниях
нефтегазохимической отрасли
Руководство персоналом компании нефтегазохимической отрасли
тесно связано с применением возможностей сотрудников для достижения
целей компании. Руководить персоналом - это значит планировать,
организовывать, выполнять мотивацию и контроль над образованием,
перераспределением, и применением персонала.
Система мотивации персонала – это набор методов и принципов
мотивации рабочих и служащих в компании
15
.
15
Баташева, М. А. Заработная плата, еѐ функции и роль в повышении производительности труда // Молодой
ученый. — 2019. — №10. — С. 519-522.
23
В р
ﮦ
азн
ﮦ
ых компан
ﮦ
иях пр
ﮦ
имен
ﮦ
яются р
ﮦ
азн
ﮦ
ые виды систем мотивации
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, н
ﮦ
о пр
ﮦ
ин
ﮦ
ципы их фор
ﮦ
мир
ﮦ
ован
ﮦ
ия един
ﮦ
ы. Можн
ﮦ
о обозн
ﮦ
ачить 3
гр
ﮦ
уппы таких пр
ﮦ
ин
ﮦ
ципов (таблица 3).
Таблица 3
Система методов и элемен
ﮦ
тов мотивации пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала
Админ
ﮦ
истр
ﮦ
ативн
ﮦ
ые
Экон
ﮦ
омические
Социальн
ﮦ
о-
психологические
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изацион
ﮦ
н
ﮦ
ые
влиян
ﮦ
ия;
р
ﮦ
аспор
ﮦ
ядительн
ﮦ
ые
влиян
ﮦ
ия; матер
ﮦ
иальн
ﮦ
ая
ответствен
ﮦ
н
ﮦ
ость и
взыскан
ﮦ
ия;
дисциплин
ﮦ
ар
ﮦ
н
ﮦ
ая
ответствен
ﮦ
н
ﮦ
ость и
взыскан
ﮦ
ия;
админ
ﮦ
истр
ﮦ
ативн
ﮦ
ая
ответствен
ﮦ
н
ﮦ
ость.
план
ﮦ
овое веден
ﮦ
ие
хозяйства;
хозяйствен
ﮦ
н
ﮦ
ый р
ﮦ
асчет;
оплата тр
ﮦ
уда;
р
ﮦ
абочая сила;
р
ﮦ
ын
ﮦ
очн
ﮦ
ое
цен
ﮦ
ообр
ﮦ
азован
ﮦ
ие;
цен
ﮦ
н
ﮦ
ые бумаги;
фазы воспр
ﮦ
оизводства
пр
ﮦ
одукции.
пар
ﮦ
тн
ﮦ
ер
ﮦ
ство; мор
ﮦ
аль;
социальн
ﮦ
ое
план
ﮦ
ир
ﮦ
ован
ﮦ
ие;
кон
ﮦ
фликты;
психологическое
план
ﮦ
ир
ﮦ
ован
ﮦ
ие;
ин
ﮦ
теллектуальн
ﮦ
ые
способн
ﮦ
ости;
тип личн
ﮦ
ости.
Данные методы в фирмах нефтегазохимической сферы почти никак не
различаются от аналогичных способов иных индустриальных компаний.
Различия выражаются только лишь в части использования социально-
психологических и финансовых способов.
Хотя социально-психологические и финансовые способы в мотивации
персонала многих индустриальных фирм носят непрямой вид воздействия, в
фирмах нефтегазохимической сферы непосредственно они удерживают
основное место.
Финансовые способы мотивации персонала в фирмах
нефтегазохимической сферы могут помочь обнаружить новые возможности и
резервы, то что очень важно в промежуточный период после кризиса. Речь
идет о корректировании концепции материального стимулирования с учетом
финансовых заинтересованностей абсолютно всех участников рабочего
процесса.
24
Экономическое или материальное стимулирование является методом
управления, который опирается на экономические интересы сотрудников
16
.
Его основу составляют доходы фирмы в целом и каждого единичного
работника в зависимости от его индивидуального вклада в деятельность
фирмы.
Система экономического стимулирования это набор создаваемых и
внедряемых мероприятий, которые направлены на повышение
заинтересованности сотрудников в получении компанией максимально
высокой прибыли
17
. Непосредственно здесь также выявляется первая
отличительная черта финансового способа мотивации персонала в
нефтегазохимической компании.
Финансовое поощрение персонала в компаниях нефтегазохимической
сферы базируется на подобных базовых принципах:
значительная важность финансового стимулирования сотрудников;
взаимосвязь и слаженность целей развития фирмы с целями
финансового стимулирования;
распределение финансового стимулирования, что ориентировано на
введение необходимых изменений в структуре производства;
использование финансового стимулирования одновременно с другими
способами мотивации;
использование финансового стимулирования одновременно с
финансовыми санкциями, какие учитывают материальную ответственность
отдельных работников.
Финансовое стимулирование в нефтегазовых фирмах ведется в виде
назначения особого уровня материального вознаграждения (заработная
плата, вознаграждение), льгот также компенсаций.
16
Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский
государственный университет, 2015. — 164 с.
17
Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-
методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.