45
Умеренный показатель степени трудовой активности работников -
80%.
Итоги рассмотрения показали, что, невзирая на удовлетворение
сотрудников работой и большой уровень трудовой активности,
многочисленные элементы концепции мотивации в компании
«Нефтегазохимия» неидеальны и никак не удовлетворяют в абсолютной мере
сотрудников.
Таким образом, полученные итоги анализа считаются причиной для
формирования наиболее результативной концепции мотивации
сотрудников в компании «Нефтегазохимия».
46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И
ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
НЕФТЕГАЗОХИМИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА НА ПРИМЕРЕ ООО
«НЕФТЕГАЗОХИМИЯ»
3.1. разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы
заработной платы и премирования на предприятиях
нефтегазохимического комплекса
При сдельной форме оплаты труда заработок одного работника должен
начисляться за каждую единицу выпущенной им продукции либо
проделанного им размера работ согласно надлежащим расценкам. Расценки
подсчитываются на основе тарифной ставки, что отвечает уровню
надлежащего вида работ и выделенной нормы формирования.
Использование сдельной оплаты в компании допустимо только лишь
при соблюдении таких обстоятельств:
–наличие количественных характеристик выработки, которые грамотно
отображают расходы труда, также возможности использовать их с
необходимой правильностью;
–предоставление работникам реальной возможности увеличить размер
выпуска продукта или размер выполненных трудов относительно с
существующими нормами;
–наличие потребности в повышении размера выпуска продукции либо
исполняемых работ на конкретном рабочем участке;
–наличие точного учета размера выпущенной продукции либо размера
произведенных работ;
–гарантийное обеспечение высочайшего качества продукта,
осуществление абсолютно всех особенностей технологии изготовления и
правил технической безопасности при повышении объема выпуска.
47
В компании «Нефтегазохимия» сдельная форма оплаты труда стала
применятся уже после введения плана добычи на работника.
Подобным способом, использование нормирования работы
спровоцировало поощрение работы.
Основной минус функционирующей концепции оплаты труда – это то,
что на практике средняя заработная плата работников становится больше при
уменьшении качества трудовых норм и заработок, как правило, выше в
компаниях с невысоким организационным и технологическим уровнем.
Очевидно, то что при подобных «закономерностях» все усилия по
повышению производительности производства и увеличению степени
нормирования труда пойдут впустую.
Крайне многообещающей считается оплата работы рабочих и
служащих на базе 100% заключения договоров и трудовых соглашений.
Такой порядок обеспечит вероятность устранить выплату денег, которые не
заработаны, гарантирует уход от зафиксированных окладов, исключает
компоненты уравниловки в работе, повысит материальную
заинтересованность любого работника в нахождении и применении
собственных запасов. Концепция, по сути, стает без- лимитной и не включает
практически никаких ограничений по заработной плате.
Для максимально беспристрастной оценки рабочего вклада
сотрудников в итоговые результаты деятельность фирмы рекомендуется
внедрить коэффициент производственной ценности работника, что
показывает результативность его работы. В фирмах, которые
характеризуются стабильными процессами есть смысл производить оценку
не саму эффективность работы, но его результативность, что
предусматривает разнообразные условия: рабочее время, выработку, цена
сырья и материалов, затраты на обучение и др. Данную результативность
работы можно представлена в виде точной связи абсолютно всех элементов
ее частей. Этот коэффициент дает возможность справедливо дать оценку
48
свойство деятельность работника с позиции потребностей фирмы и ее
формирования.
Коэффициент
производительности можно представить в виде формулы:
Эт =
(1)
где:
Эт - эффективность труда сотрудника;
Qг - годовая выработка, руб;
Кн - коэффициент напряженности норм, рассчитывается как отношение
фактических затрат времени к нормативным по всей номенклатуре
исполняемых работ;
Сб - стоимость брака, который был допущен по вине рабочего, руб.;
Сз - стоимость сэкономленного сырья, материалов и энергии, руб.;
Рпр - расходы, которые вызваны нарушениями в ритмичности
производства на рабочем месте, руб.;
Фг - годовой часовой фонд фактически отработанного времени, ч;
Нзп - норматив зарплаты с учетом выплат по больничным листам, руб.;
Ро - расходы на обучение персонала и повышение его квалификации,
руб.,
Е - коэффициент окупаемости расходов на обучение персонала и
повышение его квалификации
Годовой часовой фонд фактически отработанного времени
определяется по формуле:
Фг =ТГ – ТЦ – ТВ –ТС, (2)
Где Тг - общий годовой фонд рабочего времени, ч.;
Тв - внутрисменные потери рабочего времени за год, ч.;
Тц - целодневные потери рабочего времени за год по всем возможным
причинам, ч.;
Тс - все виды сверхурочных работ, выполненные за год, ч.
49
При расчете этого признака необходимо принимать во внимание
первопричину издержек. Если они случились не по вине работника, в таком
случае их, как и затраты по причине нарушения ритмичности изготовления, в
расчетах учитывать не следует. В случае если виновен работник, в таком
случае расчет ведется согласно формуле (1) и формуле (2) без изменений.
Вычисление производительности труда работника по формуле (1) дает
возможность весьма полно учесть главные составляющие результата работы
и затраты в т. ч. Рабочее время и заработную плату, но кроме того расходы на
обучение и увеличение квалификации. Также необходимо принимать во
внимание предстоящий промежуток работы.
Иным значимым компонентом в структуре заработка работников
выступают статьи, какие устанавливают дополнительные льготы (трудовые и
социальные), какие дает фирма. Данные льготы – это фактор, что повышает
авторитет фирмы и отдачу работников. Основой возникновения и увеличения
этой доли заработка считается формируемая на уровне фирмы либо
отделения приростная часть фонда оплаты труда (ФОТ). Для фирмы в целом
ФОТ–это доля прибыли, что получена за результат прироста
производительности производства в ходе повышения объема продукции,
увеличения ее качества, как того требуют рыночные требование.
Концепции мотивации также стимулирования работы используются
как механизм в формировании действия работников в изготовлении, их
ценностей и для отбора работников по индивидуальным характеристикам.
Фирма «Нефтегазохимия» постоянно выполняет разнообразные
мероприятия, нацеленные на увеличение тарифного разряда работников
линией проведения их вспомогательного обучения, но кроме того
акцентирует существенные денежные ресурсы на вознаграждение
работников.
Задача премирования – это материальное вознаграждение работников
за высококачественное выполнение трудовых обязательств, длительную
работу в фирмы и интенсивное содействие в общественной жизни фирмы.
50
Премии работникам основного производства выплачиваются за исполнение
планов, а сотрудникам вспомогательных цехов за рост характеристик работы
фирмы.
В дополнение к зарплате компания должна обеспечивать собственным
работникам выплаты социального характера, то есть вспомогательные блага,
которые увеличивают уровень жизни работника. К ним относятся: доплата к
больничным листам, разовые пособия для работников, которые уходят на
пенсию, компенсация за проезд, пособия женщинам по уходу за ребенком.
Первый этап построения концепции трудовой мотивации – это
распределение трудов по значимости и трудности их выполнения.
Так как распределение производится на основе индивидуальных
оценок экспертов, которые его выполняют, имеется значительная
возможность погрешности при оценке важности конкретного трудового
места, пренебрежение какого-либо одного условия, к примеру,
ответственности и, напротив, преувеличивание значимости какого-или иного
фактора, к примеру, условий работы. В связи с данным в компании следует
использовать такую концепцию разрядов, что предусматривает значимость
выполняемых функций и вклад работника в достижение целей фирмы.
Система ранжирования для предприятия «Нефтегазохимия» представлена в
таблице 2.10.
Таблица 2.10
Ранги выполнения работ на предприятии «Нефтегазохимия»
Ранг
Должности
1
Младший технический персонал, ученики, водители, охранники
2
Мастера, бригадиры, рабочие, кладовщики
3
Начальники отделов, начальники цехов, экономисты, менеджеры
по продажам
4
Начальник производства, начальник отдела продаж, начальник
отдела снабжения
5
Генеральный директор, заместитель генерального директора,
главный бухгалтер
51
Для построения сетки пропорций в оплате труда нужно определить,
какие критические условия наиболее значимы, а которые – меньше. Для
этого используется бальный способ оценки работы сотрудников компании
«Нефтегазохимия».
Выстроенная матрица показывает, какое именно число балов
соответствует каждому субфактору и каждому уровню значимости. Баллы
распределяются таким способом, чтобы можно было продумать важность и
вес любого условия.
Самому важному субфактору присваивается максимальное количество
баллов и, таким образом, можно продумать значимость каждого фактора и
его вес. Результаты расчетов приведены в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Разряды по степени сложности и важности исполнения
работ на предприятии «Нефтегазохимия»
Описание разряда
Должности
Самая высокая степень сложности,
разнообразия и самостоятельности.
Требует большого объема знаний в
сфере управления и значительного
опыта работы на управленческих
должностях. Ответственность за
развитие компании и результаты ее
деятельности.
Разряд 6
Генеральный директор, заместитель
генерального директора, начальник
экономического и финансового
отдела, начальник юридического
отдела, главный инженер, главный
бухгалтер.
Высокая степень сложности,
разнообразия и самостоятельности.
Требует большого объема
специального образования и опыта
работы. Также требует
аналитического мышления и навыков
общения. Большая степень
инициативы и самостоятельности.
Ответственность за развитие
компании и результаты деятельности
отдельных направлений.
Разряд 5
Начальник производственного
отдела, начальник отдела кадров,
начальник отдела связи, начальник
отдела сбыта,
начальник транспортного отдела.
Весьма сложная работа, которая
требует самостоятельности в
пределах, установленных
начальством.
Требует высокого уровня общения и
Разряд 4
Заместители начальников отделов,
начальники лабораторий.
52
наличия специального образования.
Также требует аналитическое
мышление. Достаточно высокий
уровень инициативы и
самостоятельности. Ответственность
за результаты подразделения.
Работа средней сложности, которая
выполняется под общим руководством
в пределах установленных
начальством.
Требует высокого или среднего
уровня специального образования.
Ограниченный уровень инициативы и
самостоятельности.
Разряд 3
Менеджеры по продажам, бухгалтера,
маркетологи, мастера.
Работа сравнительно простая и в, как
правило, повторяющаяся.
Требует среднего уровня общего
образования и специальной
подготовки. Ответственность за
результаты собственной
деятельности, а также за
используемое оборудование. Низкий
уровень инициативы и
самостоятельности.
Разряд 2
Секретари, бригадиры, кладовщики,
охранники.
Работа очень простая и
повторяющаяся.
Требует среднего образования и
специальной подготовки на рабочем
месте. Ограниченная ответственность
за результаты собственной работы, а
также за используемое оборудование.
Отсутствие инициативы и
самостоятельности.
Рабочие, ученики, водители.
Поскольку численность сотрудников компании весьма велика, то
матрица баллов будет разделена на две части: одна для управленческих и
инженерных сотрудников, вторая – для рабочих. Результаты расчета матрицы
для управленческих и инженерных сотрудников представлены в таблице
2.12.
Таблица 2.12
Матрица баллов для управленческих и инженерных
сотрудников на предприятии «Нефтегазохимия»
Критические факторы
Уровни
высокий
средний
низкий
минимальный
1.Степень специализации:
40
30
20
10
53
Однородная
узкоспециализированная;
Разнородная по
отдельным разделам
определенной сферы;
Разнородная по всему
кругу задач
подразделения
60
100
45
75
30
50
15
25
2. Степень
самостоятельности
выполнения работ:
Выполнение работы: под
непосредственным
руководством начальника;
В полном соответствии с
инструкцией или под
общим руководством;
Полностью
самостоятельно
80
115
160
60
85
120
40
56
80
20
28
40
3.Степень
ответственности:
Ответственность: только за
свою работу;
За работу группы
За весь коллектив
подразделения
90
160
200
68
120
150
54
96
120
28
48
60
4. Степень новизны:
Работа: регулярно (в
течение квартала)
повторяемая;
Нерегулярно повторяемая;
Вновь начинаемая
120
180
300
85
125
210
55
85
140
28
42
70
5. Степень творчества:
Труд: технический;
Формально – логический;
Творческий
180
250
360
135
190
270
90
125
180
45
65
90
Итого
1960
Результаты расчета матрицы для рабочих представлены в таблице 2.13.
Таблица 2.13
Матрица баллов рабочих на предприятии
«Нефтегазохимия»
Критические факторы
Уровни
высокий
средний
низкий
минимальный
1. Физическая нагрузка:
труд
Простой ручной;
Механический;
Автоматизированный
10
15
50
8
12
37
5
9
25
5
6
13
54
2. Умственная нагрузка:
Труд
Технический;
Формально – логический;
Творческий
13
20
65
13
15
50
7
10
35
5
7
20
3. Навыки и сноровка:
Владеет лишь основными
операциями;
Свободно владеет всеми
операциями
25
120
20
90
12
60
8
30
4. Обучение навыкам
профессиональное обуче-
ние, опыт работы:
Имеет лишь основы проф.
знаний;
Знаний достаточно для
выполняемой работы, но
запас незначителен;
Владеет профессией в
совершенстве
36
45
180
27
35
135
18
23
90
10
13
45
5.Воздействие
окружающей среды:
Условие труда: хорошие;
Удовлетворительные;
Неудовлетворительны
45
67
220
35
50
165
22
33
110
12
17
55
6. Производительность
труда и качество труда:
Низкие
Средние
Высокие
Очень высокие
87
145
175
290
66
110
135
220
45
75
90
150
23
38
48
75
Итого
1725
На базе матрицы баллов выстроим факторно-критическую модель с
целью оценки трудности выполнения работ. Эту форма также есть смысл
разбить на две части: с целью административных и технических работников
и для рабочих. Эта форма обеспечит вероятность подсчитать показатель
трудности выполнения работ.
Итоги расчетов приведены в таблицах 8 и 9 соответственно.
Значимость любого субфактора учитывается в процентах с
максимального балла по каждому из условий. К примеру, с целью уровня
квалификации вычисление будет таким:
1 однородная узкоспециализированная – 40 / 100 = 0,4;