6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические аспекты организации и планирования системы
заработной платы и премирования на предприятии ............................................... 9
1.1. Оплата труда: сущность, основные понятия и принципы .................... 9
1.2. Формы заработной платы и системы премирования ........................... 17
1.3. Планирование фонда заработной платы и организация системы
премирования на предприятии ...................................................................... 23
Глава 2. Исследование практики организации и планирования системы
заработной платы и премирования на предприятиях нефтегазохимического
комплекса (на примере ООО «Сибур–Тобольск») ................................................ 29
2.1 Характеристика направлений и показателей производственно-
хозяйственной деятельности предприятия ................................................... 29
2.2. Изучение системы планирования и организации оплаты труда на
предприятии ..................................................................................................... 35
2.3. Оценка системы премирования на предприятии .................................. 41
Глава 3. Совершенствование организации и планирования системы заработной
платы и премирования на предприятиях нефтегазохимического комплекса (на
примере ООО «Сибур-Тобольск») .......................................................................... 52
3.1. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию
организации оплаты труда на предприятии ................................................. 52
3.2. Планирование системы заработной платы и премирования
в ООО «Сибур–Тобольск» ............................................................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Организации оплаты труда, а также направлениям ее со-
вершенствования на предприятии уделяется огромное внимание. Заработная
плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспе-
чивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим
вопросы совершенствования планирования и организации оплаты труда стоят
на первом месте у руководителей предприятий.
Новые подходы в организации планирования, формирования и распреде-
ления фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость,
объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в
значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний кон-
троль деятельности предприятий. В настоящее время организации самостоя-
тельно выбирают системы и формы оплаты труда своих работников, причем за-
частую разные категории персонала могут оплачиваться по-разному. В процес-
се разработки и применения той или иной системы оплаты труда важно учиты-
вать не только интересы работодателя, но и интересы работников, что подразу-
мевает неукоснительное соблюдение норм трудового законодательства. Таким
образом, в современных условиях необходимо обладать глубокими знаниями в
области планирования, организации оплаты труда.
Цель работы – исследовать организацию и планирование систем
зарплаты и премирования на предприятиях нефтегазохимического комплекса и
разработать рекомендации, направленные на совершенствование этих
процессов.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
исследовать сущность, основные понятия и принципы оплаты труда;
рассмотреть формы заработной платы и системы премирования;
исследовать особенности планирования фонда заработной платы и ор-
ганизации системы премирования на предприятии;
представить характеристику направлений и показателей производ-
ственно-хозяйственной деятельности ООО «Сибур-Тобольск»;
8
изучить систему планирования и организации оплаты труда на пред-
приятии;
провести оценку системы премирования на предприятии;
разработать практические рекомендации по совершенствованию орга-
низации оплаты труда на предприятии;
провести планирование заработной платы и премирования в ООО
«Сибур–Тобольск».
Предметом исследования является система оплаты труда и премирова-
ния на предприятиях нефтегазохимического комплекса.
Объектом исследования выступает ООО «Сибур-Тобольск».
Теоретической основой работы послужили законодательные и
нормативные документы Российской Федерации, Минфина Российской
Федерации, труды ведущих российских специалистов в области планирования,
экономики предприятия, материалы периодической печати.
Информационная основа работы: первичные документы, данные
регистров бухгалтерского учета, статистическая отчетность производственно-
хозяйственной деятельности ООО «Сибур-Тобольск».
Методы исследования: сбор и обработка информации, анализ, синтез,
расчет и анализ абсолютных и относительных экономических показателей,
сравнение, графический, табличных методы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
трех глав, введения, заключения, списка литературы (40 источников) и
приложений (3 наименований).
9
Глава 1. Теоретические аспекты организации и планирования системы
заработной платы и премирования на предприятии
1.1. Оплата труда: сущность, основные понятия и принципы
В современных рыночных условиях происходят экономические процес-
сы, которые коренным образом изменяют теоретические взгляды на сущность
заработной платы как социально-экономической категории.
Большинство ученых сходятся в том, что заработная плата как экономи-
ческая категория относится к базовой, наиболее сложной категории экономиче-
ской науки, поэтому ее анализ требует комплексного подхода. Однако на этом
общность мнений ученых относительно сущности этой многоплановой катего-
рии заканчивается.
Само слово «зарплата» (англ. salary) латинского происхождения, и перво-
начально обозначало соль. Так как соль была продуктом, изготовление которо-
го строго контролировалась государством, а приобретали его те, кто находился
на царской службе.
В XVIII–XIX вв., в период промышленной революции, появилось боль-
шое число новых профессий, однако оплата труда происходила, как правило,
ежесуточно или сдельно, в зависимости от проделанной работы. Платить зар-
плату как фиксированную ежемесячную ставку не было принято. Индустриаль-
ная революция XIX–XX вв. способствовала созданию крупных корпораций,
следовательно, быстрого повышения числа сотрудников.
Изобретение электричества, телефона и телеграфа вызвало стремительное
увеличение штатов трудящихся с целью функционирования новых заводов.
Именно в этот период стали использовать зарплату как фиксированную ежеме-
сячную ставку.
Следует отметить, что система оплаты труда не прекращает совершен-
ствоваться, а зарплата стала лишь частью общего дохода, одновременно с льго-
тами, надбавками, процентами и премиями. В процессе эволюции экономиче-
ской мысли в обществе формировалась своя система взглядов ученых на сущ-
10
ность заработной платы и факторы, определявшие ее общий уровень и динами-
ку.
Впервые заработную плату как цену труда определил известный англий-
ский экономист Уильям Петти еще в XVII веке. Теория заработной платы как
цены труда стала одним из классических вариантов ее толкования в экономиче-
ской теории. Величину заработной платы английский исследователь трактовал
через «естественную цену труда», уровень которой определяется физиологиче-
ским минимумом средств существования наемного рабочего и членов его се-
мьи
1
. Опираясь на опыт его исследований, можно сделать выводы, что уровень
заработной платы определяется экономическими, а не правовыми факторами, а
работник получает только часть созданной им стоимости, а остальное присваи-
вает владелец предприятия.
Аналогично сущность этих понятий рассматривал Адам Смит, утверждая,
что «человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и
ее заработная плата должна по меньшей мере быть достаточной для его суще-
ствования. Она даже в большинстве случаев должна быть несколько выше,
иначе человек был бы не в состоянии содержать семью, и племя рабочих исчез-
ло бы после первого поколения»
2
. Также он отмечал: «При наличии высокой
заработной платы можно всегда найти работников более деятельных, исполни-
тельных и толковых, чем при низкой заработной платы»
3
.
Подобных взглядов придерживался и выдающийся представитель класси-
ческой политэкономии Томас Мальтус, который отмечал, что уровень заработ-
ной платы определяется минимальной стоимостью средств существования ра-
бочего и лишь минимальный уровень заработной платы может обеспечить оп-
1
Бартенев С. А. История экономических учений: учебник: [для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям]. — М.: Ма-
гистр: Инфра-М, 2013. — С. 76.
2
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит пер. с англ.; пре-
дисл. B. C. Афанасьева. - М.: Эксмо, 2017. — С. 460.
3
Иванова Н. Г. Экономика. Современная политическая экономика: учеб. пособие /
Н. Г. Иванова, Е. А. Драгомирова, В. А. Базжина. — СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2015. —
С. 97.
11
тимальную пропорцию между ростом населения и увеличением производства
предметов потребления.
Эту мысль разделял Давид Рикардо. Концепцию заработной платы Д. Ри-
кардо позаимствовал у своих предшественников (В. Петти, Ф. Кенэ, А. Тюрго),
трактуя ее как рыночную цену труда, но пытался «усовершенствовать» с пози-
ций теории народонаселения и заработной платы Т. Мальтуса. «Естественной
ценой труда, — писал Д. Рикардо, — является та, которая необходима, чтобы
рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличе-
ния или уменьшения их количества»
4
. Взгляды Д. Рикардо разделяло большин-
ство английских экономистов-теоретиков первой половины XIX в., среди кото-
рых были Дж. Милль, Дж. Мак-Куллох, Т. Тук.
В середине XIX века теорию заработной платы как минимума средств
существования поддерживал А. Тюрго, а Ф. Лассаль назвал ее теорией желез-
ного закона заработной платы
5
. Определяя сущность и величину заработной
платы работника, А. Тюрго соглашался с Пэтти и Ф. Кенэ и считал, что она яв-
ляется результатом «от продажи своего труда другим» и что она «ограничена
необходимым минимумом для его существования тем, что ему безусловно
необходимо для поддержания жизни»
6
.
К. Маркс рассматривал заработную плату в ограниченном единстве со
стоимостью товара рабочей силы. «…Стоимость рабочей силы — это стои-
мость жизненных средств, необходимых для поддержания жизни ее владельца
... Сумма жизненных средств, — писал К. Маркс — должна быть достаточной
для того, чтобы поддержать трудящегося индивида как такового в состоянии
нормальной жизнедеятельности»
7
. Автор «Капитала», в отличие от всех пред-
ставителей классической политической экономии, которые понимали под зара-
4
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения: избранное / Д. Рик-
кардо пер. с англ.; предисл. П. Н. Клюкина. - М.: Эксмо, 2017. — С. 454.
5
Экономическая теория (Политическая экономия): учебник. /Под ред. И. К. Ларионова,
Н. Н. Пилипенко, В. Н. Щербакова. — М.: Дашков и К. — 2016. — С. 404.
6
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит пер. с англ.; пре-
дисл. B. C. Афанасьева. - М.: Эксмо, 2016. — С. 960.
7
Маркс К. Капитал: Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — Т. 23. — М., 2017. С. 69.
12
ботной платой — плату за труд, трактовал заработную плату наемного работ-
ника как результат обмена с капиталистом за продаваемую «рабочую силу», а
не за сам труд.
Согласно взглядам К. Маркса, если рабочую силу рассматривать с точки
зрения стоимости, то понятно, что, как и любой другой товар, она требует об-
щественно необходимых затрат на свое воспроизводство данных общественных
условий. Минимальная граница этих затрат — стоимость жизненных средств,
физически необходимых работнику
8
.
А. Маршалл рассматривал рабочего как рационального субъекта, который
оценивает свое участие в производстве сквозь призму доходности и потерь. Ес-
ли затраты труда считать потерями рабочего, измеряемые субъективной оценке
бремени труда, то заработная плата является доходом, который зависит от этой
оценки и предназначен для денежной компенсации негативных эмоций рабоче-
го
9
. При этом он придерживался точки зрения о том, что заработная плата равна
предельному продукту труда
10
.
П. Самуэльсон утверждал, что «люди за определенную цену сдают свои
услуги в аренду», а цену этих услуг представляет ставка заработной платы.
Объектом купли-продажитруд рассматривают немецкий экономист Г. Гертнер,
американский ученый Н. Фридмен, английский экономист Дж. Хикс
11
.
Г. Барр разделяет теории заработной платы на дедуктивные (которые рас-
пространяют на заработную плату положения общих теорий стоимости и цен) и
индуктивные (авторы которых идут от наблюдения фактов к концепту обобще-
ний)
12
.
В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко — она одно-
временно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны,
8
История экономических учений: Учебник / Ядгаров Я. С., — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. — С. 580.
9
Бартенев С. А. История экономических учений: учебник: [для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям]. — М.: Ма-
гистр: Инфра-М, 2013. — С. 276.
10
Маршалл А. Принципы экономической науки. — М.: Инфра-М, 2013. — С. 119.
11
Маркс К. Капитал: Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — Т. 23. — М., 2017. – С. 69.
12
Барр Р. Политическая экономия: в 2-х т. Т. 2. — М.: Инфра-М, 2014. — С. 156.
13
заработная плата является доходом наемного работника, а с другой — одним из
элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокой
заработной плате, а работодатель — в ее снижении. В условиях рыночных от-
ношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на
труд соответствующей квалификации со стороны работодателей и ее предло-
жением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимо-
действия формируется рыночная цена использования наемного труда. Одно-
временно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата вы-
ступает не только экономической категорией, но, на наш взгляд, выступает со-
циально — экономической категорией, поскольку, во-первых, объединяет и
концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и
государства, а во-вторых — является важнейшим показателем уровня жизни.
Следовательно, заработная плата — это оплата труда работника, которая,
отражая социально-экономическое положение в национальной экономике и
уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечи-
вать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление.
Заработная плата является концентрированным выражением эффективно-
сти экономики и социальной политики государства и способности общества в
целом защищать право человека на достойную жизнь. Соответственно, соци-
ально-экономические аспекты заработной платы определяются тем, что эта ка-
тегория отражает макроэкономическую и микроэкономическую среду и одно-
временно определяется их факторами. К макроэкономическим факторам, кото-
рые определяют уровень заработной платы, отнесем уровень развития нацио-
нальной экономики (ВВП в расчете на одного человека), объем производимой
отраслями продукции, соотношением между промежуточным потреблением
производимой отраслями продукции и добавленной к ней стоимостью или
ВВП, условия национального, регионального и отраслевого рынка труда, уро-
вень развития системы социального партнерства, деятельность профсоюзов на
рынке труда, государственное регулирование заработной платы, уровень цен на
потребительские товары и услуги. Микроэкономическими факторами являются
14
конечные результаты деятельности фирмы, уровень квалификации и специали-
зации работника, системы оплаты труда и ее стимулирование на предприятии.
По результатам проведенного исследования, можно сделать выводы о
том, что заработная плата как оплата труда работника отражает социально-
экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обще-
стве. Заработная плата как социально-экономическая категория относится к
числу самых сложных категорий экономической науки, анализ которой требует
комплексного подхода. Различия в определениях сущности заработной платы
обусловлены спецификой социально-экономических отношений на каждом
этапе развития общества
13
.
Отметим, что Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) да-
ет различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата».
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установ-
ления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответ-
ствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалифика-
ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой рабо-
ты, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
14
.
В Российской Федерации заработная плата выплачивается в националь-
ной валюте, то есть рублях.
Ежемесячная заработная плата работника должна быть выше
минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Размер минимальной заработной платы (МРОТ) – это законодательно уста-
новленный минимум, который имеет фиксированный на определенный период
времени размер и применяется для регулирования оплаты труда и для
13
Щербинина В. И., Баимбетов М. К. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда // В
сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы X
международной научно-практической конференции. 2016. С. 187.
14
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
15
определения размеров пособий по временной нетрудоспособности граждан
РФ
15
.
Организация заработной платы подразумевает совокупность методов и
способов установления необходимой последовательности действий в определе-
нии уровня заработной платы, принципов её дифференциации в прямой зави-
симости от количества, качества труда и результатов труда, условий труда и
экономических показателей деятельности предприятия. Организация оплаты
труда на предприятии определяет также условия и характер взаимоотношений
между работодателем и наёмными работниками. Она опирается на функции,
которые были разработаны теорией и подтверждены на практике.
В основу организации оплаты труда положены принципы, которые пред-
ставляют собой объективные, обоснованные исследованиями положения, со-
ставленные согласно экономическим законам. Целью создания принципов ор-
ганизации заработной платы является реализация функций заработной платы
16
.
Основные принципы, на которых базируется организация заработной
платы, представлены в таблице 1.
Реализацию этих принципов необходимо рассматривать как важное сред-
ство для повышения материального благосостояния работников, роста произ-
водительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности про-
изводства.
15
Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда - М: МИК, 2013. - С. 32.
16
Цуканова Н. П. Трудовое право: конспект лекций. – Орёл: ОГУ имени И.С. Тургенева,
2017. – С. 29.