16
Таблица 1
Принципы оплаты труда
Наименование
принципа
Сущность принципа
Назначение принципа
1
2
3
Рост номиналь-
ной и реальной
заработной пла-
ты
Означает повышение номинальной
заработной платы по мере роста цен
на потребительские товары и услуги
за определённый период за счет
инфляции и реализуется через ин-
дексацию заработной платы
Поддержание и восстановление
покупательской способности по-
лучаемых в результате трудовой
деятельности доходов
Справедливости
Заключается в правильном соотно-
шении труда и оплаты, обеспечении
разницы в заработной плате для
разного уровня качества, величины
и эффективности трудового вклада
работника в результаты деятельно-
сти предприятия, условий труда,
природно-климатических условий и
прочих особенностей производства
без ограничения заработной платы
максимальным размером
Формирование чувства справедли-
вости, повышение трудовой ак-
тивности, снижение социальных
конфликтов
Эффективности
Темп роста производительности
труда должен опережать темп роста
реальной заработной платы
Обеспечение расширенного вос-
производства
Материальной
заинтересован-
ности работни-
ков в достиже-
нии высоких
конечных ре-
зультатов труда
Производительность, творчество,
опыт, преданность философии ор-
ганизации должны поощряться че-
рез систему оплаты труда, которая
учитывает индивидуальные и кол-
лективные результаты деятельности
сотрудников.
Через заработную плату поощря-
ется оказание взаимопомощи,
поддержки между сотрудниками,
правильная расстановка приорите-
тов при распределении ресурсов.
Совместимость
интересов субъ-
ектов рыночной
экономики.
Отношение между обществом в це-
лом и отдельной организацией
необходимо совмещать с отноше-
нием указанной организации и лич-
ности.
Направлен на достижение совме-
стимости целей общества, органи-
зации и личности, а также совме-
стимости мотивов, которые по-
буждают организации и отдельных
работников добиваться реализа-
ции этих целей
Учёт мотивиру-
ющих факторов,
ожиданий, по-
требностей ра-
ботников, выяв-
ление и устра-
нение факторов,
которые пони-
жают мотива-
цию к труду
Учёт мотивирующих факторов
необходимо вести параллельно, в
виду того, что они дополняют друг
друга и могут составлять различные
комбинации.
Создание у работника внутренней
мотивации при вовлеченности в
работу этого сотрудника. Этого
можно достичь, предоставляя воз-
можности для самореализации,
признавая его заслуги и достиже-
ния, создавая у работника чувство
удовлетворённости и счастья от
работы
17
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Учёт конъюнк-
туры рынка тру-
да.
Исследование сложившихся уров-
ней заработной платы и их измене-
ний по категориям профессий на
предприятиях конкурентов дают
ключ к пониманию конкурентных
сил, которые существуют на рынке
труда и механизмов оплаты, кото-
рые применяются на практике дру-
гими игроками рынка.
Обладание информацией о тен-
денциях, которые имеются на
рынке труда, является полезным
ресурсом в деле обеспечения
предприятия кадрами нужного
профессионально-
квалификационного состава
Учёт этапа жиз-
ненного цикла
компании
Эффективная система оплаты труда
должна учитывать информацию о
текущем этапе рыночного или жиз-
ненного цикла предприятия.
Соответствие уровня оплаты труда
возможностям компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда – система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работо-
дателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата представляет собой выраженную в деньгах долю
работников в той части национального дохода, которая направляется на цели
личного потребления и распределения по количеству и качеству труда,
затраченного каждым работником в общественном производстве.
В основу организации оплаты труда положены принципы, которые
представляют собой объективные, обоснованные исследованиями положения,
составленные согласно экономическим законам.
1.2. Формы заработной платы и системы премирования
Для эффективной организации заработной платы необходимо адекватно
оценить труд работника. Формы и системы оплаты труда – это элемент, связы-
вающий результаты труда с его оплатой. Российскими компаниями использу-
18
ются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников
17
. Тарифная
система предполагает дифференциацию вознаграждения за труд в зависимости
от сложности выполняемой работы.
Она регулируется законодательно статьёй 143 ТК РФ и базируется на ис-
пользовании определённых тарифов и окладов за выполнение трудовых обя-
занностей. Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотруд-
ника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установ-
ленная расценка, а также количество отработанного времени либо объём вы-
пущенных продуктов, расчёт зарплаты становится несложной операцией.
Для определения размера заработной платы сотрудника в тарифной си-
стеме используется несколько тесно связанных элементов (табл. 1).
Таблица 1
Элементы тарифной системы оплаты труда
18
Элементы тарифной
системы
Характеристика
Тарифно-
квалификационные
справочники (ТКС)
Нормативные документы, с помощью которых устанавливается раз-
ряд работы и рабочего.
Тарифные ставки (ТС)
Установленный размер оплаты за единицу времени (час день месяц)
при выполнении нормы труда определённой степени сложности.
Тарифные сетки
Система разрядов. служащая для определения правильных соотно-
шений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы
работников.
Тарифные коэффици-
енты (ТК)
Показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколь-
ко раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го раз-
ряда.
Применение тарифной системы в организации имеет несколько преиму-
ществ. Во-первых, в рамках данной системы достаточно легко устанавливать
зарплаты сотрудникам. Это объясняется тем, что тарифная система использует
единые прозрачные критерии оценки сложности работы и устанавливает их
взаимосвязь с уровнем заработка. Во-вторых, тарифная система отражает зави-
17
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности − М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 52.
18
Бодяко А. В. Учет труда и расчетов с персоналом по его оплате // Бухучет в строительных
организациях. 2012. № 6. С. 25.
19
симость между вознаграждением за труд работника и уровнем его квалифика-
ции
19
.
Бестарифная система определяет зарплату каждого сотрудника как долю
в фонде оплаты труда целой компании. Существует несколько методов начис-
ления заработка по бестарифной системе. Наиболее применяемым является ме-
тод расчёта зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от
его квалификации, коэффициента трудового участия и реально отработанного
времени. Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что
весьма трудоёмко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового
вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице
20
.
Выбор формы оплаты труда — важный шаг для организации труда на
любом предприятии. Установленная форма должна быть достаточно простой и
ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью
и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Формы оплаты тру-
да представляют собой взаимосвязь между нормами труда и его материальной
оценки в соответствии с фактическими результатами
21
.
Различают сдельную и повременную формы оплаты труда, которые отли-
чаются в способах выражения результатов труда. Если при сдельной форме
вознаграждение производится соизмеримо объёму готовой продукции, то в по-
временной форме оценивается величина отработанного времени. В свою оче-
редь эти две формы имеют следующее деление: сдельная оплата труда включа-
ет прямую, премиальную, прогрессивную, аккордную и косвенно-сдельную;
повременная форма подразделяется на простую и премиальную формы.
19
Бобровникова А. И. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономи-
ки России // Воронежский экономико-правовой институт – 2017 г. − №2 – С. 175.
20
Коревина Л. А., Колосова А. О. Виды, формы и системы оплаты труда // В сборнике:
Проблемы развития общества: право, экономика, технологии Материалы Всероссийской
студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт
кооперации (филиал) БУКЭП. 2016. С. 136.
21
Коревина Л. А., Колосова А. О. Виды, формы и системы оплаты труда // В сборнике:
Проблемы развития общества: право, экономика, технологии Материалы Всероссийской
студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт
кооперации (филиал) БУКЭП. 2016. С. 136.
20
Каждая из форм оплаты труда имеет свои специфические особенности,
преимущества и недостатки, от которых зависит эффективность применения
каждой из них на конкретном предприятии (табл. 2).
Таблица 2
Характеристика форм оплаты труда
22
Характеристики
Преимущества
Недостатки
1
2
3
Повременная простая форма оплаты труда
Предполагает, что работнику платят
за определённое количество времени,
которое он потратил на рабочий про-
цесс, независимо от того, сколько
и каких продуктов труда было произ-
ведено
Простота расчёта зара-
ботной платы.
Нет зависимости между ка-
чеством работы и заработной
платой, которая является
эффективным механизмом
стимулирования
Повременно-премиальная форма оплаты труда
Помимо выплат по факту отработанно-
го времени предусмотрены премиаль-
ные вознаграждения за высокое каче-
ство работы.
Учитывается качество
выполненной работы.
Вероятность субъективной
оценки при премировании
Прямая сдельная форма оплаты труда
Предусматривает прямую зависимость
выполненных объёмов и суммы зара-
ботка. Расценки (ставка) фиксирован-
ные, зависит по большей части от спе-
цифики труда, его условии и квалифи-
кации сотрудника.
Сумма заработной пла-
ты зависит от количе-
ства произведённой
продукции отдельным
работником
Не учитывается качество
произведённой продукции
Сдельно-премиальная форма оплаты труда
Предполагает наличие поощрительных
выплат за работу сверх плана или вы-
сокое качество произведённого про-
дукта.
Премирование за каче-
ство выполняемой ра-
боты
Вероятность субъективной
оценки при премировании
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда
Оплата нормы выработки производится
по стандартным расценкам, а после
превышения плана расценки возраста-
ют
Существует материаль-
ная заинтересованность
работников в повыше-
нии уровня квалифика-
ции
Способ выплат достаточно
затратный для работодателя
Аккордная форма оплаты труда
22
Кек-Манджиева З. Б. Учет и внутренний контроль расчетов по оплате труда в организации
// Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 42. С. 90.
21
Продолжение таблицы 2
1
2
3
Расценки устанавливаются на весь
объём работ. Применяется преимуще-
ственно в тех областях, где сложно
нормировать труд иным образом.
Стимулирует произво-
дительность труда, со-
кращение сроков и по-
вышение качества ра-
бот
Вклад каждого участника
при произведении работы
сложно оценим.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда
Помогает рассчитывать зарплату для
обслуживающего персонала, занимаю-
щегося уходом за оборудованием или
местом труда. Размер заработной платы
зависит от результатов работы вспомо-
гательных рабочих.
Так как от работы об-
служивающего персо-
нала зависит работа ос-
новного производства,
то размер заработной
платы будет повышать-
ся у работников обоих
производств.
Достаточно сложно опреде-
лить объем и качество про-
изведённой работы.
В настоящее время существует тенденция постоянного совершенствова-
ния организации заработной платы и премирования. Постепенно уменьшается
практическое значение сдельной формы, тогда как повранная оплата труда ис-
пользуется почти во всех сферах экономики. Это объясняется автоматизацией
производства, при которой сдельная форма экономически нецелесообразна.
Кроме того происходит расширение системы премирования, осуществляемое
различными способами и методами поощрения
23
.
Система премирования входит в основной заработок работников, наряду
с тарифными ставками и окладами надбавки и доплаты компенсационного ха-
рактера. Систему премирования каждый работодатель может устанавливать по
своему усмотрению или же система может устанавливаться коллективным до-
говором.
Премия – материальное вознаграждение стимулирующего или поощри-
тельного характера в дополнение к основному заработку работника
24
. Суще-
ствуют несколько форм системы премирования трудовой деятельности: инди-
23
Гелета И. В., Калинская Е. С., Кофанов А. А. Экономика организации (предприятия):
Учебное пособие. − М.: Магистр, 2016. С. 130.
24
Соломанидина Т. О., Соломандин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала:
учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2014. С. 127.
22
видуальное, коллективное, премирование из выручки, премирование из дохода,
премирование из прибыли. Значение данных форм представлено в таблице 3.
Таблица 3
Формы системы премирования
Форма премирования
Значение формы
Индивидуальное премирова-
ние
Осуществляется на основе установленных нормативов персо-
нально по категориям работников, профессиям и должностям
и может быть не связано напрямую с результатом деятельно-
сти трудовых коллективов.
Коллективное премирование
Как и индивидуальное премирование осуществляется на осно-
ве установленных нормативов, однако за достигнутые общие
результаты деятельности.
Премирование из выручки
Заключается в том, что работник может получить свою часть
вознаграждения при достижении установленного объема в ви-
де определенного процента от выручки.
Премирование из дохода
Осуществление взаимосвязи получения вознаграждения с
достижением конкретного экономического результата в виде
заранее установленного процента дохода или абсолютной
величины премии.
Премирование из прибыли
Данное премирование предусматривает, что работник получа-
ет свою долю вознаграждения при достижении определенной
величины прибыли в виде установленного процента с прибы-
ли.
Необходимо, что бы установленные премиальные системы отвечали сле-
дующим требованиям:
были направлены на создание у работников материальной заинтересо-
ванности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной
оплатой по тарифным ставкам и окладам;
учитывали реальный вклад каждого работника;
были просты и понятны всему персоналу;
не воспринимались работникам как обязательная и постоянная часть
их заработной платы;
были экономически обоснованы, то есть размеры премий предполага-
ли бы выплату не более 90 % реального экономического эффекта
25
.
25
Скляревская В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. - М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2015. С. 130.
23
В процессе разработки системы премировании, которая оформляется в
виде
Таким образом, грамотная организация оплаты труда на предприятия
является важным условием для справедливой оценки работы сотрудников и
её вознаграждения. В отечественной практике оплата труда имеет сложную
структуру с различными видами, системами, формами и элементами. Каждое
предприятие в зависимости от специфических особенностей его деятельности
самостоятельно выбирает форму и систему оплаты труда. И от того насколько
подходящим окажется этот выбор зависит эффективность труда сотрудников, а
следовательно и высокие показатели прибыльности компании.
На каждом предприятии система премирования занимает огромное место,
так как премирование – это эффективный стимул работников, так же значи-
тельно влияет на повышение производительности труда.
1.3. Планирование фонда заработной платы и организация системы
премирования на предприятии
Плановый фонд оплаты труда – это сумма денежных средств,
предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным
ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий их фонда заработной
платы и всех видов доплат к основной заработной плате
26
.
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав
персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В
составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
1)фонд заработной платы,
2) расчет численности персонала,
3) штатное расписание.
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
26
Ганиева А. К., Паздникова О. И. Формирование эффективной системы кадрового
планирования организации // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического
университета. 2017. № 2 (56). С. 30.
24
1) плановые объемы производства, продаж (услуг),
2) нормативы численности и заработной платы,
3) схема организационной структуры управления,
4) типовое (фактическое) штатное расписание.
В штатном расписании указываются минимальные должностные оклады,
которые не могут быть ниже гарантированного законодательством, и
должностные рейтинги, которые определяют оклад.
Итоговый тарифный коэффициент является базой для формирования
месячного фонда оплаты труда. При планировании необходимо сформировать и
учесть в текущих затратах фонд на текущие отпуска. Тариф на текущие
отпуска можно определить по формуле:
12
ТКП
ФТО
(1)
где ТКП – тарифный коэффициент премирования.
Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по
заработной плате, как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса
заработной платы в стоимости продукции (работах, услугах). Расчет фонда
заработной платы производится по формуле:
100
*ОпНзп
ФЗП
(2)
где Фзп – фонд заработной платы работников,
Нзп – норматив фонда заработной платы в процентах от стоимости
продукции (работ, услуг). Может быть взят из анализа работы прошлых лет.
Оп – планируемый объем выпуска продукции (объем реализации, объем
оказываемых услуг, объем работ).
Второй вариант расчета фонда заработной платы может быть произведен:
100
*% ЧПзпчпН
ФЗП
(3)
где Фзп – фонд заработной платы работников;
Н%зпчп – норматив фонда заработной платы в процентах от
планируемой чистой прибыли подразделения.
25
ЧП – планируемая величина чистой прибыли от деятельности.
Важное значение имеет точность норматива заработной платы, который
для разных видов деятельности может быть установлен разным. На его
величину влияют разные типы производства и коммерческой деятельности,
производительность труда в данной деятельности подразделения и другие
факторы. Фактический размер премии по итогам работы за год работника
определяется по следующей схеме:
к
Рп
ЗППт *
100
*
(4)
где Пm - фактический размер премии работника;
ЗП – фактически начисленная годовая сумма основной заработной платы,
в том числе оплата за дни служебных командировок;
Р
п
– запланированный процент премии к годовому окладу;
k – коэффициент премии
27
.
Размер премии по итогам работы за год устанавливается на основании
ежегодной оценки результатов труда работника.
Общий фонд заработной платы по предприятию – сумма фондов
заработной платы промышленно-производственного и непромышленного
персонала.
Планирование затрат на рабочую силу является одной из составных
частей управления персоналом. Для оптимальной организации планирования
затрат данный процесс рассматривается поэтапно. Его можно разделить на три
этапа, задействовав при этом руководителей отделов и высшее руководство
организации.
Первый этап. Руководитель каждого отдела – анализирует следующие
показатели по затратам на рабочую силу за текущий год: годовой бюджет,
фактические затраты за прошлый год, плановые затраты на текущий год,
фактические затраты на текущий год, отклонения. Кроме того, он анализирует
затраты по их видам, то есть прослеживает каждую бухгалтерскую проводку
27
Цыганова Е. Л. Планирование заработной платы на предприятии: понятие, сущность и
методы // Экономика и социум. 2016. № 11-1 (30). С. 1335.