46
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
5
6
Компенсация оплаты детских садов
9,2
8,1
9,33
0,13
1,23
Компенсация оплаты интернета
0,45
0,3
0,2
-0,25
-0,1
Компенсация оплаты ГСМ
1,2
1,6
1,7
0,5
0,1
Компенсация питания
7,76
9,19
4,18
-3,58
-5,01
По данным таблицы видно, что самые большие затраты в рамках
компенсационного пакета предоставляются на компенсацию оплаты
медицинских услуг: 27,88 % по данным 2017 г.
Для оценки эффективности системы оплаты труда и премирования
работников ООО «Сибур-Тобольск» проведен опрос персонала (анкета
представлена в Приложении 2). На вопросы отвечали 150 рядовых работников
и 20 руководителей (всего 170 чел., или 10 % от общей численности персонала).
Результаты анкетирования представлены в таблице 11.
По данным таблицы 11 видно, что подавляющее большинство
руководителей (14 чел., или 70 %) и все рядовые работники считают, что
применять нужно тот метод мотивации, который является наиболее
действенный. Действующую систему мотивации 14 чел., или 70 %
руководителей оценивают как систему среднего уровня. Среди рядовых
работников общая оценка системы мотивации на предприятии ниже: 65 чел.,
или 43,33 % считают, что действующая система мотивации находится на
низком уровне (среди руководителей таких работников 6 чел., или 30 %). Более
половины (89 чел., или 59,33 %) рядовых работников считают, что руководство
не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников.
Только 62 чел., или 41,33 % рядовых сотрудников отмечают, что руководство
принимает определенные действия для мотивации персонала, однако 15 чел.,
или 10% рядовых работников считают, что предпринятые действия эффекта не
имели, а 7 чел., или 4,67 % - что действия руководства только понизили
мотивацию сотрудников. В свою очередь руководство оценивает действия по
повышению мотивации более высокого: 9 чел., или 45 % считают эти действия
успешными.
47
Таблица 11
Результаты исследования эффективности системы оплаты труда и
премирования персонала ООО «Сибур-Тобольск»
Вопросы
Ответы
руководите
лей (20
чел.), %
Ответы
рядовых
работников
(150 чел.), %
Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников
один метод, но «дорогой» или несколько, но «дешевых»?»
Один, потому что проще.
Много, потому что дешевле.
Применять надо то, что действует
30,00
70,00
100,00
Как Вы оцениваете организацию системы мотивации на вашем
предприятии
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
-
70,00
30,00
24,00
33,33
42,67
Принимаются ли со стороны руководства какие-либо действия,
чтобы повысить мотивацию сотрудников?
Да, успешно
Да, без эффекта
Это не проявляется
Действия руководства только понижают мотивацию
сотрудников
45,00
30,00
25,00
-
26,00
10,00
59,33
4,67
Какие методы материального стимулирования применяются на
предприятии?
Привязка зарплаты к результатам труда
Повышение заработной платы
Компенсационный пакет
25,00
50,00
85,00
14,00
23,00
65,00
Какие методы повышения мотивации сотрудников для Вас
являются наиболее действенными?
Устные похвалы, вручение грамот
Предоставление больших полномочий и свободы сотрудникам
Привязка заработной платы к результатам труда
Мероприятия по сплочению коллектива
Улучшение условий труда
Создание возможностей карьерного роста
Повышение заработной платы
Компенсационные пакеты (социальные гарантии)
Компенсация проезда на железнодорожном транспорте 1 раз в
год
Возможность пользования ведомственными санаториями,
профилакториями, пансионатами
ДМС
Компенсация проездного билета в поездах пригородного
сообщения
25,00
25,00
50,00
25,00
25,00
75,00
100,00
50,00
50,00
60,00
50,00
10,00
7,00
11,00
25,00
22,00
11,00
57,33
97,33
57,33
56,00
53,33
40,00
40,00
Большинство работников предприятия отмечают такие методы
материального стимулирования, как повышение заработной платы,
48
компенсационный пакет. В то же время лишь 21 чел., или 14 % рядовых
работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда
(среди руководителей таких работников 5 чел., или 25 %).
Выявление наиболее действенных методов мотивации показало, что
лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы
(положительно ответили 146 чел., или 97,33 % рядовых работников и 100 %
руководителей).
На втором месте - создание возможности карьерного и
профессионального роста – данный фактор мотивации важен для 15 чел., или
75 % руководителей и 86 чел., или 57,33 % рядовых работников. В качестве
эффективных форм мотивации сотрудники предприятия называют
компенсационные пакеты (социальные гарантии): данный фактор отмечают 10
чел., или 50 % руководителей и 86 чел., или 57,33 % рядовых работников.
Большинство опрошенных рядовых работников хотели бы
воспользоваться следующими компенсациями: компенсация проезда на
железнодорожном транспорте 1 раз в год - 84 чел., или 56%; возможность
пользоваться ведомственными санаториями профилакториями, пансионатами –
80 чел., или 53,33%; добровольное медицинское страхование – 60 чел., или
40%; компенсация годового проездного билета на поездах пригородного
сообщения - 60 чел., или 40%.
В таблице 12 представлена информация об общих доходах работников.
По данным таблицы 12 видно, что общие доходы возрастали в 2015-2017 гг. по
всем категориям работников. Так, общие доходы руководителей в 2017 г. на
7,15 % выше, чем в 2015 г. и на 3,82 % - чем в 2016 г. Общие доходы служащих
в 2017 г. на 6,72 % выше, чем в 2015 г. и на 5,16 % - чем в 2016 г. Общие
доходы рабочих в 2017 г. на 0,53 % выше, чем в 2015 г. и на 3,62 % - чем в 2016
г. В 2017 г. наиболее значительными темпами выросли общие доходы
специалистов.
49
Таблица 12
Данные об общих доходах по категориям работников ООО «Сибур-Тобольск»
за период 2015-2017 гг.
Показатель
Год
Отклонения 2017 года от
2015
2016
2017
2015 года
2016 года
+/-
Темп
прироста,
%
+/-
Темп
прироста,
%
Руководители
Основная и
дополнительная
заработная
плата, тыс. руб.
384,61
390,6
405,79
21,18
5,51
15,19
3,89
Премии, тыс.
руб.
225,89
239,4
248,71
22,82
10,10
9,31
3,89
Выплаты по
компенсационно
му пакету, тыс.
руб.
61
63
65
4
6,56
2
3,18
Итого
671,5
693
719,5
48
7,15
26,5
3,82
Служащие
Основная и
дополнительная
заработная
плата, тыс. руб.
295,75
299,33
315,86
20,11
6,80
16,53
5,52
Премии, тыс.
руб.
159,25
161,18
170,08
10,83
6,80
8,9
5,52
Выплаты по
компенсационно
му пакету, тыс.
руб.
50
52
53
3
6,00
1
1,92
Итого
505
512,51
538,94
33,94
6,72
26,43
5,16
Рабочие
Основная и
дополнительная
заработная
плата, тыс. руб.
315,47
300,1
311,95
-3,52
-1,12
11,85
3,95
Премии, тыс.
руб.
148,45
147,81
153,64
5,19
3,50
5,83
3,94
Выплаты по
компенсационно
му пакету, тыс.
руб.
40
41
41
1
2,50
-
-
Итого
503,92
488,91
506,59
2,67
0,53
17,68
3,62
Если сравнивать общие доходы различных категорий работников, то
нужно отметить, что у руководителей они на 180,56 тыс. руб., или на 25,10 %
50
выше, чем у специалистов и на 212,91 тыс. руб., или на 29,59 % выше, чем у
рабочих.
Таким образом, по результатам исследования, проведенного во второй
главе, можно сделать следующие выводы.
ООО «Сибур-Тобольск» — предприятие по переработке углеводородного
сырья, входящее в состав СИБУРа. Производственные мощности ООО «Сибур-
Тобольск» включают в себя центральную газофракционирующую установку
мощностью 6,6 млн. тонн сжиженных газов в год, производство мономеров для
выработки синтетических каучуков — бутадиена и изобутилена, а также произ-
водство метил-третбутилового эфира.
Среди общего перечня методов материального стимулирования размер
заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной
платы - наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и
ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.
Проведенное исследование выявило следующие главным проблемы в
планировании и оплате труда работников ООО «Сибур-Тобольск»:
1) несмотря на рост заработной платы, ее реальная величина,
рассчитанная с учетом инфляции, в 2017 г. возросла незначительно. При росте
чистой прибыли предприятия в 2017 г. более, чем в 3 раза по сравнению с 2016
г., заработная плата в реальном исчислении увеличилась лишь на 3,92 %. Это
приводит к текучести кадров: основной причиной увольнений работников по
собственному желанию является неудовлетворённость заработной платой;
2) существующая на предприятии система премирования не ставит
размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности
работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений.
Работники предприятия неудовлетворенны порядком установления процентной
надбавки за сложность и качество работы, а также низкой величиной этой
надбавки;
3) система льгот, разработанная в рамках компенсационного пакета
предприятия не в полной мере учитывает реальные потребности персонала.
51
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на
персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к
основному фонду оплаты труда для всех работников.
52
Глава 3. Совершенствование организации и планирования системы
заработной платы и премирования на предприятиях
нефтегазохимического комплекса (на примере ООО «Сибур-Тобольск»)
3.1. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию
организации оплаты труда на предприятии
Проведенное исследование позволило выявить недостатки действующей
системы оплаты труда в ООО «Сибур-Тобольск»: неудовлетворённость
заработной платой работников предприятия; существующая на предприятии
система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от
непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на
производственные планы подразделений; несовершенный порядок
установления процентной надбавки за сложность и качество работы, а также
низкая величина этой надбавки; система льгот, разработанная в рамках
компенсационного пакета предприятия не в полной мере учитывает реальные
потребности персонала.
Рассмотрим возможности совершенствования оплаты труда в ООО
«Сибур-Тобольск». Предлагаемая система оплаты труда и материального
вознаграждения работников включает:
1) Постоянная часть оплаты труда – оклад. Выплачивается сотруднику
независимо от того, каких результатов он добился. Целесообразно формирова-
ние оклада на основе грейдов, то есть особой шкалы, чем-то напоминающей
разрядную сетку. Грейды создают у сотрудников ощущение справедливости
вознаграждения.
2) Переменная часть вознаграждения - проценты, бонусы, премии. Их по-
лучение напрямую связано с результатами труда работника. Рекомендуем
размер переменной части вознаграждения определять на основе ключевых
показателей эффективности (KPI). Для подразделений и должностей определя-
ют численно измеримые показатели эффективности их работы. Эти показатели
должны регулярно измеряться, и на их основе строго математически вычис-
53
ляться размер бонуса KPI. Система должна быть полностью прозрачна и понят-
на сотруднику.
Чтобы внедрить систему премирования на основе KPI в ООО «Сибур-
Тобольск», необходимо реализовать следующие мероприятия, представленные
на рис. 4.
Рисунок 4. Этапы внедрения системы премирования
в ООО «Сибур-Тобольск» по системе KPI
Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы
которых более всего влияет на финансово-экономические показатели
предприятия. В ООО «Сибур-Тобольск» это, прежде всего, топ-менеджеры,
ведущие специалисты. Для сотрудников из разных подразделений размер
бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.
Для внедрения системы необходимо можно определить набор ключевых
показателей эффективности. Типовые показатели эффективности, которые
Этапы внедрения системы премирования по системе
KPI
Прояснение целей бизнеса
Формирование рабочей группы
Формирование плана разработки и
внедрения системы
Презентация плана топ-менеджерам, ее
утверждение
Разработка показателей эффективности
Разработка целей и задач подразделений
Разработка KPI подразделений
Описание бизнес-процесса сбора данных для
расчета премиальных выплат
Согласование KPI подразделений и их весов
Планирование и расчет премиального фонда
предприятия, его подразделений
Разработка регламентирующих документов
Презентация системы руководителя и
сотрудникам
Внедрение системы в тестовом режиме,
внесение необходимых корректировок
Внедрение системы премирования в
компании
54
могут быть использованы в ООО «Сибур-Тобольск» представлены в таблице
13.
Таблица 13
Рекомендуемые для ООО «Сибур-Тобольск» показатели эффективности
Ключевые
факторы успеха
Стратегические цели по
перспективам
Показатели эффективности
1
2
3
Финансы
Высокие
финансовые
результаты
Увеличить выручку при
сохранении уровня
рентабельности
Объем реализации.
Рентабельность.
Внутренние процессы
Эффективность
использования
времени
Сократить время на выполнение
операций. Время на выполнение
типовых бизнес-процессов
Добиться соблюдения календарного
плана-графика.
Средний срок отклонения от
контрольных точек.
Увеличить интенсивность
распространения
положительного опыта.
Количество внедренных радений
за период.
Обучение и рост
Высокий
уровень
квалификации
специалистов
организации
Повысить качество набора
персонала. Текучесть кадров
новых сотрудников на
испытательном сроке
Уменьшить текучесть кадров ключевых
компетенций.
Текучесть кадров ключевых
компетенций.
Повысить уровень квалификации
персонала.
Повысить квалификацию персонала.
Выполнение плана обучения. Повысить
уровень удовлетворенности
сотрудников. Уровень
удовлетворенности сотрудников.
Выполнение плана корпоративных
мероприятий.
55
Продолжение таблицы 13
1
2
3
Повысить качество набора
персонала. Текучесть кадров
новых сотрудников на
испытательном сроке
Уменьшить текучесть кадров ключевых
компетенций. Текучесть кадров
ключевых компетенций.
Формула начисления самого бонуса достаточно сложная в ней
учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а
также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для ООО «Сибур-
Тобольск» показатель, тем «вес» выше).
В качестве примера нами разработана система премирования по системе
KPI для работников бухгалтерии, представленная в таблице 14.
Таблица 14
Система премирования по системе KPI для работников бухгалтерии
ООО «Сибур-Тобольск»
№
Наименование KPI
Единица
измерен
ия
Формула расчета
Периодичность
мониторинга
1
2
3
4
5
Главный бухгалтер
1
Отклонение фактических
сроков сдачи отчетности
в налоговые органы от
плановых
день
Фактический день сдачи —
Плановый день сдачи
квартал
2
Количество фактов
пересдачи отчетности
шт.
Количество фактов
пересдачи в налоговые
органы
квартал
3
Полнота предоставления
налоговой информации
по физическим лицам
процент
Количество физических лиц,
по которым предоставлена
информация/ Количество
физических лиц, которым
были осуществлены выплаты
год
4
Сумма налоговых
штрафов и пеней по
компании
рубль
Сумма налоговых штрафов и
пеней по юридическим
лицам
квартал
Бухгалтеры
1
Своевременность
выполнения платежей
день
Объем платежей, по которым
произошла задержка сверх
нормативных сроков
месяц
2
Стоимость
краткосрочных кредитов
(овердрафтов)
процент
Сумма процентных ставок /
Количество краткосрочных
кредитов
месяц