55
1. Проведение аттестации;
2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;
3. Увольнение по инициативе руководителя.
Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы
подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Уримаил»
выступали:
1. Результаты аттестации руководителей
56
2. Коэффициент текучести среди руководителей
3. Анализ затрат на осуществление найма
4. Количественная оценка существующей системы подбора.
На предприятии ООО «Уримаил» существует положение об аттестации
руководителей и специалистов.
Аттестация в ООО «Уримаил» специалистов и руководителей проводится
1 раз в год. Аттестация специалистов и руководителей базируется на оценке
соответствия занимаемой должности. Для начала аттестуемый ООО
«Уримаил» оценивается с помощью специально разработанного перечня
показателей , после чего составляется отзыв-характеристика аттестуемого,
затем проводится оценка отчетов по результатам деятельности руководителя
и методе SMART .
Также при различных изменениях законодательства руководители
соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения
квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и
специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине
изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации
выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка
экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по
итогам аттестации.
Поиск персонала на руководящие должности производится только при
наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции,
составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на
вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются
следующие задачи:
– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности
(требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности
на данную вакансию;
57
– формирование группы соискателей соответствующих
квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной
оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
– проведения структурированного интервью и наблюдения
(диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние
данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,
представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые
навыки и т. п.);
– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на
предыдущих этапах критерии;
– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка
рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства,
проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и
т.п.).
Источники найма руководителей на вышестоящие должности
предприятия из внешних источников за 2017-2018 год представлены в таблице
8 и рисунок .
Таблица 8
Источники найма кадров предприятия за 2018 год
Наименование источника найма
Удельный вес,
%
1 Обращение в центры занятости
35
2 Объявления, реклама
45
3 Рекомендации друзей и родственников
10
4 Инициативные письма-обращения о приеме
5
5 Прочие
5
Всего
100
58
Рисунок 11 – Долевое распределение источников найма кадров
предприятия за 2018 год
По данным предприятия ООО «Уримаил», указанным в таблице 10,
видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей на
вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным СМИ,
как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-Банкъ»,
«Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же предприятие ООО
«Уримаил» производит прием и отбор руководителей на вышестоящие
должности через обращения в центры занятости и кадровые агентства.
На данный момент на предприятии найм персонала происходит по
универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия
организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько
ступеней отбора (см. рис. 12).
Рисунок 12 – Ступени отбора руководителей в ООО
«Уримаил»
59
В нале происходит предварительная отборочная беседа. Затем
претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны
заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит
беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и
длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные
данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места
работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов
соискателя.
Далее специалист по кадрам и трудовым отношениям ООО «Уримаил»
просит рекомендации с предыдущего места работы или звонит на предыдущее
место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам
личного впечатления от собеседования со специалистом по кадрам и трудовым
отношениям и управляющим ООО «Уримаил» принимается решение о
выдвижении кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс
трудоустройства нового кандидата представлен на рисунке 13.
60
Рисунок 13 - Блок-схема процедуры трудоустройства
Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов (см.
таблицу 9 и рис. 14):
Таблица 9
Эффективность методов оценки
Метод оценки
Оценка уровня эффективности, %
Аттестация с помощью специально
разработанного перечня показателей
50
Интервью
30
Рекомендации
20
61
Рисунок 15 – Долевое распределение оценки методов по
эффективности
Таким образом, используемые методы обладают невысокой
эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует
использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов
отбора и понесенных на него затрат (см. таблицу 10).
На данный момент при невысокой эффективности используемых методов
предприятие ООО «Уримаил» затрачивает значительные трудовые и денежные
ресурсы для формирования персонала.
Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что
система управления персоналом в ООО «Уримаил» давно ощущает потребность
в более обоснованных и надежных процедурах подбора руководителей на
вышестоящие должности.
Таблица 10
Анализ затрат на осуществление найма руководителей на
вышестоящие должности
Метод (ступень) отбора
Затраты
1 . Информирование рынка рабочей
силы
5000 руб.
2. Предварительная отборочная
беседа
2500 руб.
3 . Заполнение бланка заявления
Незначительные
4. Беседа по найму
1500 руб.
62
5. Проверка рекомендаций и
послужного списка
1000 руб.
6. Медицинский осмотр
1650 руб.
7. Принятие решения и оформление
документов
Незначительные
Итого
11 650 руб.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора руководителей на
вышестоящие должности может быть использован ряд количественных
показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в
организации (см. таблицу 11):
Соответственно, в ООО «Уримаил» возникают прямые финансовые
потери при ошибках отбора:
Таблица 11
Количественная оценка существующей системы подбора
№
Показатель
Оценка
1
Уровень текучести кадров среди новых
руководителей;
Высокий (2 – 5%)
2
Доля руководителей, не прошедших
испытательный срок
Высокая (≈27%)
3
Финансовые затраты на обеспечение процесса
поиска и отбора кадров;
Высокие (11 650 руб. на
1 человека)
4
уровень нарушений трудовой дисциплины среди
новых руководителей (не согласованные с
вышестоящим руководством опоздания,
отсутствие на рабочем месте и т.п.);
Средний (единичные
случаи)
5
уровень ошибок, допускаемых новыми
руководителями;
Выше среднего (15% от
всех операций)
6
количество жалоб со стороны подчиненных,
клиентов, потребителей, поставщиков по вине
новых руководителей
Среднее (примерно 2
жалобы в месяц)
• потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение
конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением
неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных
пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в
судебном порядке;
63
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих
организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные
издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности
новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных
последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень
текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя
игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их
адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного
недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь
времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых
издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат,
мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
• 2.3 Анализ особенностей организации кадрового документооборота
ООО «УРИМАИЛ»
В связи со спецификой организации, в ресторане отдельной службы
документационного обеспечения управления нет. Деятельность службы ДОУ
выполняют заместители директора, секретарь руководителя,
делопроизводитель и специалист отдела кадров каждый из них выполняет
отдельный вид деятельности, также они взаимодействуют друг с другом и
другими структурными подразделениями организации. Так же деятельность
делопроизводителя и специалиста отдела кадров выполняет один человек, т.е.
ведет совместную работу. Деятельность каждого специалиста представлена в
таблице 12.
Таблица 12
Направление деятельности специалистов кадровой службы
Должность
Направление деятельности
Зам. директора по УПР
(учебно-
производственной
работе), СПС
Разработка локальных нормативно-правовых
актов, составление проектов приказов,
составление планов работы, протоколов, актов,
сдача документации секретарю.
64
(социально-
педагогической работе),
зам. директора по
практике, АХЧ
(административно-
хозяйственная часть)
Секретарь руководителя
Ведет журналы регистрации входящих, исходящих
документов. Принимает поступающую на
рассмотрение руководителя корреспонденцию,
передает ее в соответствии с принятым решением
в структурные подразделения или конкретным
исполнителям для использования в процессе
работы либо подготовки ответов. Ведет протоколы
собраний трудового коллектива, заседаний отдела,
комиссий. Организует проведение телефонных
переговоров руководителя, записывает в его
отсутствие полученную информацию и доводит до
его сведения ее содержание, передает и принимает
информацию по приемно-переговорным
устройствам. Печатает по указанию руководителя
служебные материалы, необходимые для его
работы или вводит текущую информацию в банк
данных. Составляет совместно с руководителем
акты на работников. Отправляет документацию по
адресатам. Организует прием посетителей,
содействует оперативности рассмотрения просьб и
предложений работников. Формирует дела в
соответствии с утвержденной номенклатурой,
обеспечивает их сохранность и в установленные
сроки сдает в архив.