45
использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль
организации.
Проведем анализ кадрового состава ООО «Уримаил». Численность
сотрудников в ООО «Уримаил» составляет, на 1 января 2014 года – 50
человек. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры
и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников
соответствующей специальности и квалификации.
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Уримаил» представлена в
Таблице 2, так же в данной таблице отражена профессионально-
административная структура персонала ООО «Уримаил».
Таблица 2.
Обеспеченность кадрами ООО «Уримаил» в 2017-2018 гг.
Категория персонала
2017г.
2018г.
Изменение
удельного веса,
+/-
2018г.,
% к
2017
Чел.
%
Чел.
%
Руководители
6
10,81
5
10,53
-0,3562
-6,34
Специалисты
15
29,73
16
31,58
0,3304
2,14
Рабочий и обслуж.
персонал
31
59,46
29
57,89
-1,9742
-6,39
Всего
52
100,0
50
100,0
-2
-3,85
Изменение в обеспеченности кадрами ООО «Уримаил» в 2017-2018 гг.
представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 – Изменение в обеспеченности кадрами ООО
«Уримаил» в 2017-2018 гг.
Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за 2018
значительно не изменилась. Численность персонала ООО «Уримаил»
сократилась по отношению к предыдущему году на 3,85 % или на 2 человека.
Основное снижение произошло в категории рабочий и обслуживающий
персонал. Необходимо отметить, что в 2018 году в ООО «Уримаил» стало на
одного руководителя меньше.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия
рабочей силой – изучение ее движения.
46
Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации,
дающую информацию о динамике рабочей силы ООО «Уримаил».
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему персонала в ООО
«Уримаил» – отношение числа принятых за период работников к среднему
списочному их числу:
Кп (2017) = 8 / 52 = 0,1538 или 15,38%;
Кп (2018) = 12 / 50 = 0,24 или 24%;
2. Коэффициент оборота по выбытию персонала в ООО «Уримаил» –
отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их
числу:
Кв (2017) = 10 / 52 = 0,1923 или 19,23%;
Кв (2018) = 14 / 50 = 0,28 или 28%.
3. Коэффициент текучести персонала в ООО «Уримаил» – отношение
числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за
прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.), к среднему списочному числу
работников в этот же период.
Кт (2017) = 9 / 52 = 0,17307 или 17,31%;
Кт (2018) = 14 / 50 = 0,28 или 28%
На основе произведенных расчетов можно судить о стабильности кадров
(Кс) в ООО «Уримаил»:
Кс =100+ Кп – Кв (1)
Кс (2017) = 100 + 15,38 – 17,31 = 98,08%
Кс (2018) = 100 + 24 – 28 = 96%
Теперь соберем все рассчитанные выше данные для изучения движения
рабочей силы ООО «Уримаил» в таблицу 3.
Таблица 3
Динамика персонала в ООО «Уримаил» в 2017-2018 гг.
Показатель
2017 год
2018 год
1. Плановая численности персонала
52
52
2. Среднесписочная численность персонала
52
50
3. Недостаток персонала,
0
-2
4. Количество принятого персонала
8
12
47
5. Количество уволившихся работников
10
14
6. в т.ч. количество уволившихся по собственному
желанию
9
14
среди руководителей
2
3
среди специалистов
1
3
среди рабочего и обслуж. персонала
6
8
7. Количество работников проработавших весь год
43
37
Количество по приему = 4 / 2, %
15,38%
24%
Количество по выбытию = 5 / 2, %
19,23%
28%
Коэффициент текучести = 6 /2, %
17,31%
28%
Коэффициент постоянства персонала
98,08%
96%
Анализируя данную таблицу, можно отметить, что в 2018 году
наблюдается дефицит персонала, так как плановая численность не достигнута.
В тоже время наблюдается рост уволившихся по собственному желанию.
Количество уволившихся работников растет, и данный показатель увеличился
по сравнению с 201 годом на 55,5%. К тому же выявлено, что основная доля
уволившихся по собственному желанию в 2018 отведена рабочему и
обслуживающему персоналу. Кроме того наблюдается рост уволившихся
среди руководителей.
В ООО «Уримаил» наблюдается повышение текучести кадров, в
результате увеличения количества сотрудников, уволившихся по
собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2018 г. увеличился
практически на 11% и составил 28%.
Проведем качественный анализ состава персонала ООО «Уримаил».
Половозрастной состав персонала ресторана представлен в Таблице 4.
Таблица 4
Половозрастной состав персонала ООО «Уримаил» в 2017-2018
гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Численность
52
100
50
100
Пол
женский
33
63,2
31
62,0
мужской
19
36,8
19
38,0
Возраст
20-25 лет
37
71,15
35
70,3
48
25-35 лет
11
21,15
11
21,6
35-45 лет
3
5,77
3
5,4
Более 45 лет
1
1,92
1
2,7
Графически данные из Таблицы 6 представлены на рисунке 3 и 4.
Рисунок 3 – Половая характеристика персонала ООО «Уримаил»
в 2017-2018 гг.
Большую часть персонала от общего числа работников составляют
женщины, что вполне считается нормально для данного вида деятельности.
Структура персонала по полу в рассматриваемом периоде значительно не
менялась. Незначительно снизилась доля женщин к 2017 году (2017 – 63,2%,
2018 – 62%).
Рисунок 6- Возрастная характеристика персонала ООО
«Уримаил»
в 2017-2018 гг.
Исходя из анализа возрастного состава сотрудников, можно сделать
вывод о том, большая часть сотрудников представлена в возрасте от 20 до 25
лет. В течение изучаемого периода возрастной состав персонала изменился не
значительно. Можно отметить, что основное снижение показала группа в
возрасте от 20 до 25 лет. Данные по уровню образования персонала
представлены в таблице 5.
Таблица 5
Динамика персонала ООО «Уримаил» по уровню
образования
49
в 2017-2018 гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Полное среднее
3
5,77
3
6,00
Среднее профессиональное
11
21,15
13
26,00
Незаконченное высшее
15
28,85
13
26,00
Высшее
23
44,23
21
42,00
Численность
52
100
50
100
Схематично динамика персонала ООО «Уримаил» по уровню
образования в 2017-2018 гг. представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Динамика персонала ООО «Уримаил» по уровню
образования
Из таблицы 5 и рисунка 7 видно, что в основном в ООО «Уримаил»
работают сотрудники с высшим и с незаконченным высшим образованием, но
в связи с возросшей текучестью кадров, в отчетном периоде наблюдается
снижение данных категорий с 44,23% до 42% и с 28,85% до 26%
соответственно от общей численности и возрастание категории «Среднее
профессиональное» (с 21,15% до 26%). В связи с данным обстоятельством
руководству ООО «Уримаил» необходимо изменить методы подбора и отбора
кадров.
На данный момент в ООО «Уримаил» вопросами подбора кандидатов на
вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции
отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты
50
труда утверждаются ежегодно исходя из программы ООО «Уримаил», которая
формируется по данным портфеля заказов.
На предприятии ООО «Уримаил» используются внутренние и внешние
источники поиска персонала.
Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми
отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного
предприятия. Основной источник привлечения персонала в ООО «Уримаил» -
это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и адаптации персонала также
взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма
персонала.
Начальный этап подбора персонала в ООО «Уримаил» осуществляет
специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о
наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по
телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его
приглашают в организацию для более детального собеседования.
Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и
адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения
претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или
генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при
необходимости проходят проф. испытания.
После определенного количества рассматриваемых кандидатов на
вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с
руководителем соответствующего отдела (генеральным директором)
принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для
такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы,
личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь
принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок
(для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).
51
Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения
зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Увольнение персонала
происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым
сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у ООО «Уримаил»: не имея
кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости
срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия
образовавшейся бреши.
Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное»
распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества
деятельности. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО
«Уримаил» представлена в таблице 6.
Таблица 6
Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО
«Уримаил»
№п/
п
Перечень
Исполнители
Трудоемкост
ь, всего
чел/ч в год
Начальни
к отдела
кадров
Специалис
т по
приему и
адаптации
персонала
Специалист
по
исследовани
ю персонала
1
Анализ
информации об
имеющихся
вакантных
местах
Р
С, А, О, И
П
31
2
Сбор документов
и заполнение
учетных форм
Р
С, А, О, И
П
25
3
Изучение
документов
претендентов
Р
С, А, О, И,
П
25
4
Собеседование с
руководителями
структурных
подразделений
Р, О
С, А, И, П
75
5
Оценка
профессиональн
ых знаний и
навыков
Р
С, А, О, И,
П
75
6
Оценка
способностей,
мотивации,
интересов
Р
С, А, О, И,
П
10
52
7
Составление
приказа о
назначении на
должность
Р
С, А, О, И,
П
15
8
Подписание
приказа
Р, О
С
1
9
Проведение
инструктажа
Р
С, А, О, И,
П
15
10
Формирование
личного дела
Р
С, О, И, П
А, П
35
Итог
о
306
Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О –
организует, П – передает, получает информацию и т.д.
Из таблицы 6 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе
найма персонала в ООО «Уримаил» являются собеседование с
руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных
знаний и навыков.
Таким образом, стандартная модель приема на работу в ООО «Уримаил»
заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько
этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом.
Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с
функциональным менеджером или непосредственным руководителем.
Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени
специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике
разработанной Н.П.
Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.
В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности
сотрудников. Результаты представлены в Таблице 7.
Таблица 7
Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО
«Уримаил»
Параметры оценки
Оценка удовлетворенности
5
4
3
2
1
Общая
Сумма
Среднее
значение
оценки
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
4
5
6
0
0
15
3,87
Продвижение по службе
1
6
7
1
0
15
3,47
Престижность организации
4
8
3
0
0
15
4,07
53
Ваша удовлетворенность стилем
руководства вашего начальника
1
6
7
1
0
15
3,47
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
2
4
8
1
0
15
3,47
Заработная плата
2
6
7
0
0
15
3,67
Условия работы
3
8
4
0
0
15
3,93
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
2
3
8
1
1
15
3,27
Взаимопонимание в коллективе
2
5
3
4
1
15
3,20
Степень непосредственного
контроля за работой
2
4
8
1
0
15
3,47
Среднее значение оценки работы
3,59
На основе показателей таблицы построим многоугольник
удовлетворенности сотрудников (см. рис. 9.).
Рисунок 9 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО
«Уримаил»
Итак, из ответов, которые давали сотрудники ООО «Уримаил», видно,
что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку
хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности
организации, слаженностью работы и условиями работы.
54
В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в
большей степени специалистов, работой в ООО «Уримаил» и лояльности его
к компании составляет 3,59 балла из пяти.
Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что
работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством.
Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как
следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль
руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы
сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.
Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на
вышестоящие должности в ООО «Уримаил» (см. Рис. 10.).
Вначале генеральным директором ООО «Уримаил» принимается
решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора
руководителей на вышестоящие должности могут быть: