37
Таблица 1
Основные показатели деятельности КГБУ «Казачинское
лесничество» за 2015-2017 г.
тыс. руб.
2015г.
2016
г.
2017г.
отчетный год в
процентах к
2015
2016
А
1
2
3
4
5
1. выручка
18319
21384
30699
167.57
143.55
2. себестоимость продаж
14565
18703
25198
173.00
134.73
3. валовая прибыль
(убыток)
3754
2681
5500
146.50
205.16
4. коммерческие расходы
5. управленческие
расходы
6. прибыль (убыток) от
продаж
3754
2681
5500
146.50
205.16
7. доходы от участия в
других организациях
8. проценты к получению
66.66
9. проценты к уплате
158
265
453
286.18
171.17
10. прочие доходы
464
526
583
125.65
110.65
11. прочие расходы
497
393
326
65.75
83.01
12. прибыль до
налогообложения
3563
2549
5303
148.84
208.02
13. текущий налог на
прибыль
777
578
1097
141.07
189.60
14. чистая прибыль
(убыток)
2637
1838
4071
154.35
221.43
Увеличение выручки в 2017 году составило 43 %, она составила
30699тыс. рублей себестоимость продаж соответственно увеличилась на 34% и
составила 25198 тыс. рублей. В итоге валовая прибыль в 2015 году составила
5500 тыс. руб. В этом периоде увеличились суммы выплат процентов по
кредитам на 71%. Прочие доходы в 2015 году составили 583тыс. руб., их
увеличение составило 10%, а прочие расходы уменьшились на 17%. В итоге
чистая прибыль составила 40715 тыс. руб., динамика роста – 121%.
38
На основании изученной документации КГБУ «Казачинское
лесничество»составлен свод данных о структуре персонала за последние три
года, а именно 2015, 2016, 2017 г. Таблица 2.
Таблица 2
Структура персонала КГБУ «Казачинское лесничество» за
2015-2017 г.
№
Категория
2015
2016
2017
1
Фактическая численность,
в т.ч.
40
37
32
2
женщины
11
11
10
3
мужчины
29
26
22
4
21–30
4
5
4
5
31–40
10
12
9
6
41–50
9
9
9
7
51–60 и старше
17
12
10
8
Высшее образование
9
9
13
9
Высшее образование не
профильное
5
3
1
10
Среднее образование
7
6
6
11
Среднее образование
профильное
5
4
4
12
Среднее (общее)
14
15
8
Структуру персонала по половой принадлежности отразим на рисунке 2.
Рисунок 2. Структура персонала по половой принадлежности
27
%
73
%
2015 год
Женщины
Мужчины
30%
70%
2016 год
Женщины
Мужчины
31%
69%
2017 год
Женщины
Мужчины
39
На протяжении последних трех лет штатная численность работников
уменьшается. В 2015 году численность составляла40 человек, в 2016 году
уменьшилась и составила 37 человек и 2017 году 32 человека.
Преобладание персонала мужского пола явно прослеживается на
протяжении последних трех лет, их доля в структуре численности составляет
больше 60 %. Женщин в 2015 и 2016 году работало 11, в 2017 году – 10.
Структуру персонала по возрастному составу отразим на рисунке 3.
Рисунок 3. Структура персонала по возрасту
В организации преобладает возрастная группа персонала от 51и старше и
составляет наибольшую часть всего персонала. Это может быть вызвано тем,
что сотрудники такого возраста уже определились в том, чем они хотят
заниматься, прошли специальное обучение. Положительным моментом
является увеличение количества сотрудников более молодого возраста. Многие
сотрудники, которые работают на предприятии в настоящий момент, являются
выпускниками лесотехнических учебных заведений. В свое время они также
были направлены на производственную практику и в дальнейшем остались
работать в КГБУ «Казачинское лесничество».
Что касается структуры персонала по образованию, это представим на
рисунке 4.
10%
25%
22%
43%
2015 год
21–30
31–40
41–50
51–60 и старше
13%
31%
24%
32%
2016 год
21–30
31–40
41–50
51–60 и старше
13%
28%
28%
31%
2017 год
21–30
31–40
41–50
51–60 и старше
40
Рисунок 4. Структура персонала по образованию
Итак, наглядно видно,что за последнее времяпроизошел резкий скачок
количества сотрудников о наличии с высшего образования по профилю своей
деятельности с 22% за 2015 до 41% за 2017г. И уменьшилось количество людей
имеющих среднее образование. Это явление можно объяснить тем, что
повсеместно вводятся профессиональные стандарты.
В целом по структуре персонала КГБУ «Казачинское лесничество»
можно сделать следующие выводы:
- больше половины персонала составляют мужчины;
- сотрудников с высшим образованием больше, чем сотрудников со
средним образованием;
- возрастная группа, преобладающая в структуре от 51года и старше.
Движение персонала проведем при осуществлении расчетов основных
коэффициентов, которые наглядно отображают динамику численности
сотрудников КГБУ «Казачинское лесничество».
Анализируя структуру кадровой организации и движение персонала за
последние три года, получены следующие результаты, которые обобщим в
таблице 3.
Таблица 3
Движение персонала КГБУ «Казачинское лесничество»
2015-2017 гг.
22%
12%
18%
13%
35%
2015
Высшее
Высшее не проф.
Среднее
Среднее проф.
Среднее (общее)
24%
8%
16%
11%
41%
2016
Высшее
Высшее не проф.
Среднее
Среднее проф.
Среднее (общее)
41%
3%
19%
12%
25%
2017
Высшее
Высшее не проф.
Среднее
Среднее проф.
Среднее (общее)
41
Показатель
2015
2016
2017
Изменения в % в 2017 году
к 2015 г
к 2016 г
Прибыло в
организацию
15
2
1
7
50
Выбыло из
организации, в т.
ч.:
5
1
6
120
600
на учебу
-
-
-
-
-
по собственной
инициативе
5
-
4
80
400
Сокращение штата
-
1
-
-
0
за нарушение
трудовой
дисциплины
-
-
-
-
-
на пенсию
-
-
2
200
200
Среднесписочная
численность
работающих
32
37
32
100
86,49
Коэффициент
оборота по приему
46,88
5,41
3,13
6,68
57,86
Коэффициент
оборота по
выбытию
15,63
2,7
18,75
119,96
694,44
Коэффициент
текучести
15,63
0
12,5
79,97
0
Среднесписочная численность сотрудников уменьшилась в 2017 году по
отношению к 2016 году на 13 %, а к 2015 году осталась на одном уровне.
Рассчитаем коэффициенты оборота по приему и выбытию.
Коэффициент оборота по приему - это число принятых на работу
деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
В 2015 году прибыло в организацию 46,88 % среднесписочной
численности, в 2016 году – 5,41%, в 2017 году – 3,13 %.
Коэффициент оборота по увольнению - это число уволенных работников
с места работы, деленное на среднесписочную численность за данный период.
В 2015 году выбыло из организации 15,63% среднесписочной
численности, в 2016 году – 2,7%, в 2017 году – 18,75%.
42
Основной причиной увольнения сотрудников является увольнение по
инициативе работника, самое большое количество увольнений пришлось на
2017 год и составило 6 человек.
Коэффициент текучести кадров - это число уволенных по собственному
желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период
деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести 2017 года имеет тенденцию к снижению
относительно к 2015 году, но по сравнению с 2016 году он увеличился.
Колебание коэффициента свидетельствует о нестабильной ситуации в
коллективе и лесной отрасли.
Однако, текучесть персонала – это не только негативные последствия для
компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые
идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не
только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит
оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою
очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в
компании. В нашем случае коэффициент к 2017 году составил 12,5%, что
отражает нестабильность лесной отрасли. В нашем случае коэффициент к 2017
году составил 12,5%, что отражает нестабильность лесной отрасли
2.2 Кадровый документооборот в организации
Кадровая политика организации направлена на формирование единого
коллектива, который должен сохранять и приумножать позиции организации в
условиях рыночной экономики. А также кадровая политика преследует ряд
таких задач, как: сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его
новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий
труда, мотивация персонала, содействие профессиональной подготовке и
личному росту сотрудников.
Структуру кадровой документации за период с 2015 по 2017 г.
представим в таблице 4.
43
Таблица 4
Структуру кадровой документации за период с 2015 по 2017 г.
КГБУ «Казачинское лесничество»
2015г.
2016
г.
2017г.
отчетный год в
процентах к
2017г.
2015
2016
А
1
2
3
4
5
Количество
обработанных
документов, шт.
456
562
668
146,41
118,86
в т. ч.
- приказы по основной
деятельности
121
166
296
244,63
178,31
- приказы по личному
составу
46
21
35
76,09
166,67
- приказы по кадровым
и административно
хозяйственным
вопросам
109
138
125
114,68
90,58
- заявления,
уведомления,
докладные
100
151
99
99
65,56
-документы по стажу
10
28
41
410
146,43
-справки по запросам
сотрудников
25
13
27
108
207,69
-документы,
предусмотренные
регламентированной
отчетностью
45
45
45
100
100
Количество кадровой документации в 2017 году составило 668. По отношению
к 2016 году состав оформленной кадровой документации увеличился на 18 %., а
к 2015 на 46 %.
В составе кадровой документации основную долю занимают приказы по
основной деятельности предприятия, наибольшее количество таких документов
приходится на 2017 год – 296 документов. В 2016 году таких документов
сформировано на 130 меньше. Увеличилось число обращений работников и
бывших работников за документами, подтверждающими стаж, их
профессиональной деятельности в организации на данный момент времени.
44
Приказов по личному составу в них входит: прием, увольнение и
перемещение увеличилось в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 14
документов, но если сравнивать с 2015г., то таких документов было оформлено
на 11 документов больше. Это объясняется тем, что в 2016году не было
больших движений в кадровом составе.
Незначительное снижение наблюдается в оформлении справок, выданных
по запросам сотрудников.
Также незначительное снижение наблюдается при формировании
документов, предусмотренных регламентированной отчетностью.
Реализация целей и задач кадровой политики достигается за счет:
- постоянного анализа потребности в кадрах, применяемых технологий;
- привлечения, отбора, расстановки необходимых кадров;
- планирования служебного роста, аттестации;
- обеспечения систематического обучения, повышения квалификации
кадров;
- стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений,
ответственности, карьерного роста, поощрения, поддержки активности
сотрудников, их идей и новых проектов;
- обеспечения наилучших условий для повышения производительности
труда;
- обеспечения выполнения требований трудового законодательства;
- формирования и постоянного расширения пакета социальных
мероприятий для сотрудников кампании.
Кадровая политика направлена на длительную перспективу развития и
совершенствования персонала.
Прием персонала является законодательным этапом поиска и отбора
персонала. Прием сотрудников ведется при соблюдении законов РФ,
постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся
трудовых отношений.
45
Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст.
56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание
которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора
(ст. 68 ТК РФ). К числу наиболее существенных условий трудового договора
относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности,
профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием
предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного
оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.
Все трудовые договоры, заключаемые в организации, по сроку действия
делятся на два вида (ст. 58, 59 ТК РФ):
- на неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор.
Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию
работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор
заключается в большинстве случаев;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор),
если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными
законами. Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не
предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Работа с внутренней кадровой документацией в КГБУ «Казачинское
лесничество» состоит из следующих этапов, представленных на рисунке 5.
46
Рисунок 5. Структура работы с внутренней документацией
Каждый документ включает отдельные составные части - реквизиты.
Совокупность расположенных в определенной последовательности
реквизитов документа называется формуляром.
Формуляр документа должен иметь все неотъемлемые для оперативной
работы реквизиты. Закрепление за ними постоянных мест дает возможность
стандартизировать документы, сделать их удобными для зрительного
восприятия и работы с ними.
Типичные формуляры выступают базой для проектирования бланков
отдельных документов.
Бланком является лист бумаги с частично воспроизведенными на нем
реквизитами, содержащими постоянную информацию.
Бланки находят применение при выполнении однотипных операций,
осуществление которых связано с указанием одинаковых по форме и
содержанию документов. Наиболее используемыми являются бланки
служебных писем, справок, актов, приказов и т. д.
Система работы с персоналом соответствует совокупности принципов и
методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:
кадровая политика, подбор персонала, расстановка персонала, оценка
персонала, обучение персонала.
т
• Получение указания на создание документа
• Подготовка проекта документа
• Передача адресату
• Отчет об исполнении
• Помещение документа в дело, текущее и архивное
хранение