Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы ................... 7
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы ............................................. 7
1.2. Формы организации кадровой работы ............................................................. 14
1.3. Оценка эффективности кадровой работы ........................................................ 23
Глава 2. Состояние организации кадровой работы в ООО «Автошкола
БКР» ........................................................................................................................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности малого предприятия ........................... 29
2.2. Анализ организации кадровой работы ............................................................. 42
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в ООО
«Автошкола БКР» ................................................................................................... 51
3.1. Предложения по улучшению организации кадровой работы ....................... 51
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 59
Заключение ............................................................................................................... 65
Список использованных источников ................................................................. 70
Приложение .............................................................................................................. 73
5
Введение
Совершенствование кадровой работы в организации — это область
познаний и практической деятельности, нацеленная на снабжение организации
«высококачественным» персоналом (который способен исполнять
возложенный на него труд), а так же на наилучшее его использование.
Внедрение персонала будет оптимальным, если оно достигается за счет
позитивных и негативных мотивов групп и личностей в организации и
«повышение» позитивных, «снижение» негативных мотивов, и так же оценка
этих действий.
Тема выпускной квалификационной работы крайне актуальна потому, что
на любом современном предприятии с каждым годом приобретает большое
значение совершенствование кадровой работы. Кадровая работа считается
главным механизмом обеспечения рационального применения ресурсов,
мобилизации существующего персонала предприятия.
Главная задача процесса развития кадровой работы в организации –
получение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов,
собственно, это разрешает увеличить совместную результативность и
рентабельность деятельности предприятия.
Вопрос совершенствование кадровой работы достаточно обширно
рассматривается сейчас в публицистической и научной литературе. Впрочем,
действия по приспособлению традиционных доктрин управления кадрами к
нашему времени во многом не систематизированы, собственно, что усложняет
практическое внедрение технологий и способов управления и формирования
эффективного персонала организации.
Цель исследования заключается в разработке предложений по
совершенствовании организации кадровой работы на малом предприятии — в
ООО «Автошкола БКР».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
6
1) рассмотреть теоретические аспекты организации кадровой работы;
2) рассмотреть состояние организации кадровой работы в ООО
«Автошкола БКР»;
3) разработать предложения по совершенствованию организации
кадровой работы в ООО «Автошкола БКР».
Объект исследования — Общество с Ограниченной Ответственностью
«Автошкола БКР».
Предметом исследования является организация кадровой работы.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления персоналом,
организации кадровой работы, в частности, как: А. А. Абалкин, Е. И.
Абрютина, Ю.Н. Арсеньев, И.П. Атрохин, Е.Д. Власова, Джордж Дж. М., Е.В.
Золотова, С.А. Шапиро, А.Д. Иванченко, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова, Ю.Г.
Кодегов, Г.Г. Руденко, Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, В.М. Маслова, а
также материалы специализированных журналов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты организации
кадровой работы.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и состояние организации кадровой работы в ООО «Автошкола БКР».
В третьей главе описывается совершенствование организации кадровой
работы в ООО «Автошкола БКР».
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы
Управление людьми можно отнести к одной из наиболее сложных и
важных функций менеджмента. Не случайно многие менеджеры и специалисты
по управлению организацией и ее персоналом, в списке профессионально
важных качеств руководителя, приоритетным называют умениям работать с
людьми.
Персонал — основное условие постановки и эффективной деятельности
менеджмента в организации. И для его удачной работы следует использовать
эффективную систему управления, которая направлена на применение в
управлении персоналом современных методов и стиля руководства
1
.
Переход к рыночной экономике значительно меняет основные принципы
и содержание кадровой работы предприятия. В настоящее время это
целенаправленная, сознательная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.
Кадровая работа в организации за последние годы претерпела серьезные
изменения и во многих аспектах согласуется со стратегией развития
предприятия. Недостаток квалифицированных работников привел к отказу от
мнения о том, что деятельности организации с кадрами носит только
административный характер
2
.
Под кадровой работой на предприятии в настоящее время
подразумевается единство двух основных мер:
1) снабжение подразделений и служб предприятия необходимой и
качественной рабочей силой;
2) обеспечение мотивации персонала предприятия для достижения
высоких результатов в профессиональной деятельности.
1
Абалкин, А. А. Менеджмент организации: учебник. / А. А. Абалкин. – М.: Инфра-М, 2015. – 388 с.
2
Абрютина, Е. И. Управление персоналом в современной организации: учебное пособие / Е. И. Абрютина. –
Юрайт, 2014 – 402 с.
8
Кадровая работа — неотъемлемая составляющая организационной
деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в
поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим
образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам
деятельности последнего
3
.
Цель кадровой работы в организации заключается в обеспечении
оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и
численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями
самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также
состоянием рынка труда
4
.
Кадровая работа в современной организации постепенно перерастает в
стратегическую функцию менеджмента предприятия, при этом сохраняется
классические инструменты работы с кадрами: качественное и количественное
планирование персонала предприятия, привлечение рабочей силы, повышение
уровня квалификации; кадровый контроль и другие инструменты
5
.
Управление кадрами представляет собой специфический вид
управленческой деятельности, в которой объектом является коллектив
работников – персонал организации. Управление персоналом, в свою очередь,
означает целеустремленное воздействие на человека как носителя способностей
к труду с целью получения большего результата от его работы. Управление
персоналом связанно, прежде всего, со следующими причинами
6
:
— усложнение процесса управления внутри предприятия;
— рост конкуренции на рынке и увеличение роли человеческого фактора;
— увеличение требований к квалификации персонала, а также к его
личным качествам и характеристикам;
— профессионализация менеджмента.
3
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
4
Власова, Е. Д. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Е. Д. Власова. – М.: Юрайт, 2014. – 459 с.
5
Бедяева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180
с.
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Мюллер. - М.: ИНФРА-М, 2013.
– 238 с.
9
Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется
исходя из реальных организационных и материальных возможностей
предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный
момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в
отрасли, а также экономике и стране в целом.
Коротко определение понятия «кадровая работа на предприятии» можно
сформулировать следующим образом: кадровая работа на предприятии — это
комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных
мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и
направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия
7
.
Основными целями эффективной кадровой работы в организации
являются:
— рост конкурентоспособности организации в рыночных условиях
хозяйствования;
— повышение эффективности производственного процесса и трудовой
деятельности, в частности, достижение максимального уровня прибыли;
— создание условий для значительной социальной эффективности
функционирования трудового коллектива
8
.
Персонал организации представляет собой всех сотрудников
организации, которые работают по найму и обладают определенными
качественными и профессиональными характеристиками. Значительным
признаком персонала компании является оформление трудового договора с
нанимателем.
С практической точки зрения сотрудники компании представляют собой
важнейший ресурс компании. В теории менеджмента персонал компании
рассматривается в качестве ее особой социальной системы. Социальная система
компании закономерно делится на две основные подсистемы: управляющую
7
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
8
Джордж Дж. М.. Организационное поведение: Основы управления : учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р.
Джоу нс ; пер. В.Н. Егоров. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 460 с.
10
подсистему и управляемую подсистему.
Каждое предприятие имеет собственные «кадровые» приоритеты,
концентрированным выражением которых, как правило, является его кадровая
политика. Под кадровой политикой предприятия следует понимать
совокупность взглядов, целей, средств и методов, определяющих и
обеспечивающих потребности предприятия в персонале. Принципиальная
схема разработки кадровой политики предприятия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Принципиальная схема разработки кадровой политики
предприятия
9
Под корпоративной кадровой политикой предприятия можно
подразумевать кадровую работу, которая опирается на совокупность различных
9
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
11
методик, форм, убеждений, организационно-проектный механизм по выработке
цели и задач, которые направлены на развитие, сохранение и укрепление
кадрового потенциала организации, на создание объединенного общими
интересами и квалификацией коллектива, который способен вовремя
отреагировать на изменения потребностей и запросов рынка учитывая в тоже
время стратегию развития предприятия и стратегию в сфере управления
кадрами
10
.
Кадровая политика тесно взаимосвязана со всеми сферами хозяйственной
политики предприятия. А именно, рассмотрение и принятие управленческих
решений в кадровой политике происходит по всем комплексно-
функциональным подсистемам предприятия, например: управление научно-
технической работой, управление производственным процессом, социальная
политика и другое, что напрямую оказывает влияние на их работу — с одной
стороны.
С другой стороны, управленческие решения в сфере деятельности данных
комплексных функциональных подсистем оказывают влияние на кадровую
политику всего предприятия в целом
11
.
Как вытекает из представленной выше схемы, разработке кадровой
политики компании предшествует большая аналитическая работа. Она
возникает с предварительной оценки потенциала рынка, на который
намеревается выйти та или иная компания. Безусловно, такая оценка будет в
большей степени субъективной — ввиду того, что она будет складываться
исходя из приоритетов руководства компании и не без учета целей и взглядов
последнего.
На основании полученной оценки состояния рынка определяется
корпоративная миссия организации (от лат. missio — поручение), которая
отражает предназначение и наиболее общие цели последней.
10
Иванченко, А. Д. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / А. Д. Иванченко. - М.: ЮНИТИ,
2014. – 239 c.
11
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
12
Дальнейшее движение по пути формирования кадровой политики
организации лишь на основании корпоративной миссии будет являться весьма
затруднительным. Ускорение этой работы позволит проведение глубокого,
комплексного анализа положения дел в организации — так называемый SWOT-
анализ.
Таким образом, исходя из исчерпывающей оценки, как внешнего
окружения организации, так и внутреннего состояния компании и сделанных на
этой базе выводов становится допустимым формулирование концепции
развития организации (от лат. conceptio — понимание, система). Концепция
представляет собой систематизированное понимание, замысел развития
организации.
Концепция опирается на положениях корпоративной миссии (но не
повторяет ее) и одновременно отображает в своем содержании существенные
выводы, полученные по результатам проведения SWOT-анализа.
На основании концепции становится явью корректировка (в большинстве
случаев — пересмотр) целей и взглядов руководства компании в отношении
генерального курса ее развития. Уточнение целей и взглядов, в свою очередь,
позволяет сформировать стратегию развития организации. Отличие стратегии
развития от концепции состоит в том, что наравне с теорией развития в ней
отображаются кроме всего прочего основные средства и методы по
достижению целей развития организации.
Стратегия предназначает генеральный курс развития организации на
ожидающие 10-15 лет, а иногда и более долгий период. Окончательный выбор
методов и средств достижения целей организации раскрывает дорогу к
разработке и ратификации программы развития организации, как правило,
определенной на срок от 4 до 7 лет.
На основании программы воплощаться в действительность «нарезка»
основных направленностей работы, а также назначение должностных лиц,
которые ответственны за планирование и реализацию труда на «своем»
направлении (в том числе, среди прочего, и кадровом направлении).
13
Содержание труда по каждому направлению (кадровая работа,
маркетинговая деятельность, финансы и т. д.) регламентируется бизнес-планом
фирмы. Бизнес-план представляет собой документ среднесрочного
планирования по одному из центральных направлений деятельности компании.
На основании бизнес-плана становиться явью краткосрочное
планирование по какому-либо направлению работы организации. В свой черед,
краткосрочное планирование кадровой работы является исходный точкой этапа
осуществления кадровой политики компании. Именно потому краткосрочные
планы работы называют также планами осуществления.
Основные этапы разработки кадровой политики компании отражены в
таблице 1.
Таблица 1
Этапы разработки кадровой политики
12
Наименование этапы
разработки кадровой
политики
Наименование
документа
Руководитель этапа
Предварительная оценка
состояния рынка
Аналитическая
записка
Начальник
аналитического отдела
(службы)
Формирование
корпоративной стратегии
Тезисы
Директор предприятия
SWОТ- анализ
Отчет и выводы по
нему
Первый зам. директора
Концепция развития
предприятия
Развернутые
тезисы
Директор предприятия
Стратегия развития
предприятия
Стратегическая
программа
Первый зам. директора
Программа развития
предприятия
Среднесрочная
программа
Зам. директора по
планированию
Бизнес-план по
направлению работы
Среднесрочный
план
Ответственный за
направление
Годовые, квартальные,
месячные планы работы по
направлению
Краткосрочные
планы
Ответственный за
планирование
Таким образом, кадровую работу в организации следует рассматривать
как отображение его кадровой политики, как планомерную, вероятностную
12
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.