14
деятельность уполномоченных должностных лиц и органов, устремленную на
ее наиболее полную реализацию.
1.2. Формы организации кадровой работы
Система кадровой работы включает в себя статическую и динамическую
подсистемы. К статической подсистеме относятся сложности формирования
кадровой работы, вырабатывание кадровой системы, подбор и найм кадров и
т.д. К динамической подсистеме — организация работы работников, методы и
стиль их труда, система мотивации трудовой деятельности и др. В системе
действия с кадрами абсорбируют субъект и объект.
Под субъектом осмысливается совокупность работников и органов,
которые реализуют кадровые функции (определение средств, методов и форм
исполнения поставленных целей; организация деятельности по выполнению
принятых постановлений; координация и контроль исполнения намеченных
мероприятий). Объект — это кадры и компоненты системы работы с кадрами
13
.
Кадры — это важнейший и решающий фактор производственной
деятельности, первая производительная сила общества. Они формируют и
приводят в движение производственные средства, постоянно их улучшают. От
квалификации персонала, его деловых качеств и профессиональной подготовки
в высокой мере зависит результативность производства.
В зависимости от функциональной роли в производственном процессе
различают руководителей, специалистов, вспомогательный персонал, персонал
физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников
основного производства. Первые три вида работников фирмы относят к кадрам
управления
14
.
Основными составляющими системы кадровой работы выступают
15
:
1) Вырабатывание штатной структуры кадровой системы, её формальной
13
Иванченко, А. Д. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / А. Д. Иванченко. - М.: ЮНИТИ,
2014. – 239 c.
14
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c.
15
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.
15
составляющей. Строение кадровой системы определено структурой управления
и проявляется в системе должностей, в системе управленческих профессий и
штатном расписании.
2) Подбор кадров. Сюда можно отнести набор, ротация, выдвижение,
расстановка, резерв, уход. Это, как правило, изучение кандидатов и
предпочтение среди них работника для рекомендации на ту или иную
должность. Существенное звено подбора кадров — развитие управленческого
коллектива.
Набор — это направление, связанное с вовлечением персонала в область
управления или производства, раньше в ней не трудившихся. Выделение
набора разрешает обратить заинтересованность на ряд существенных факторов.
В настоящее время при наборе огромное внимание уделяется присутствию у
работника не только образования, но и особой подготовки. Именно при наборе
совершается оценка общей годности кандидата к деятельности в фирме.
Выдвижение — назначение работников, уже работающих в данной
фирме, на новую, более высокую должность. Высокое значение тут имеют
такие операции как: назначение на руководящие должности, перевод
сотрудника из категории специалиста в категорию руководителя. В последние
года много заявляют о необходимости специальной профессиональной
подготовки в колледжах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.
Ротация — это назначение работника, при котором либо наименование
должности остается прежним, а изменяется место работы, либо меняется
должность, но уровень должности остается прежним. Это перемещение
работника по горизонтали, в отличие от выдвижения, где происходит движение
по вертикали.
Выдвижение и ротация — это перевод работника внутри системы.
Подготовка к выдвижению и ротации предназначается предварительное
пребывание сотрудника в резерве. Резерв — еще одна форма организации
кадровой работы в организации. Именно резерв обязан стать основным
посевщиком кадров для выдвижений и ротации в компании. Работник не только
16
приходит в компанию, но и уходит из неё. Он занимает, а также оставляет
должность, поэтому уход работника — неизбежный компонент в подборе
кадров.
3) Оценка кадров пронзает всю систему деятельности с кадрами —
подбор, обучение, мотивация трудовой деятельности. Несложно заметить, что
кадровая система, как и правление экономики в целом, — подвижная,
развивающаяся область.
Государственная система деятельности с кадрами юридически
регламентируется. В негосударственных предприятиях часто вообще нет каких-
либо систем работы с кадрами, доминируют случайности и эмпиризм. В
отдельных негосударственных системах используют то, что представлено в
государственных. И несмотря на то, что организация частная, распорядки в ней
такие же, что и в государственной организации.
Однозначно, это лучше, чем эмпиризм и случайности, однако стандарты в
государственном управлении зачастую игнорируют специфики
негосударственных предприятий и не исполняют всех возможностей
преимуществ негосударственных структур.
Важнейшие методы осуществления системы кадровой работы:
— экономические;
— организационно-распорядительные;
— социально-психологические.
Методами кадровой работы можно назвать способы воздействия на весь
коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их
деятельности в производственном процессе. Все виды методов органично
взаимосвязаны между собой и образуют систему, рисунок 2.
Для организационно-распорядительных методов управления персоналом
характерно их соответствие нормативно-правовым нормам, которые действуют
на определенном уровне управления
16
, а также распоряжениям и актам
16
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2012. – 238 с.
17
вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы управления
персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия.
Рисунок 2. Система методов управления персоналом организации
17
С помощью экономических методов управления персоналом
осуществляется материальное стимулирование отдельных работников и всего
коллектива. Данные методы основываются на использовании экономического
механизма
18
.
Социально-психологические методы управления персоналом
основываются на применении социального механизма.
Типология кадровой работы на предприятии определяет следующие
исходные положения для их группировки и выделения соответствующих форм
17
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c.
18
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.
Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 569 c.
18
организации кадровой работы.
Первый признак, определяющий форму кадровой работы, связан с
осмысленностью различных правил и норм, которые лежат в основе кадровых
управленческих решений и влияние руководства предприятия на кадровую
ситуацию в организации. По данному признаку формы кадровой работы
характеризуются следующими ее вариациями.
Пассивная кадровая работа. Представление о пассивной кадровой работе
может показаться алогичным. Однако можно встретить ситуацию, в которой
руководство предприятия не располагает определенной программой действий в
отношении своих сотрудников, а кадровая работа сводится к устранению
негативных последствий.
Для такой компании характерно полное отсутствие прогноза
потребностей в персонале, средств для оценки персонала и его труда,
диагностики кадровой ситуации в организации в целом. Руководство
предприятия в ситуации подобной кадровой работой действует в режиме
безотлагательного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации,
которые стремится гасить любыми средствами, зачастую без попытки понять
причины возникновения и возможные следствия.
Активная кадровая работа. Если руководство компании имеет не только
прогнозы, но и действенные средства воздействия на возникшую ситуацию, а
служба кадров сможет разработать антикризисные программы управления
персоналом, проводить непрерывный мониторинг ситуации и корректировать
выполнение программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней
ситуацией, то можно судить о подлинно активной кадровой работе в
компании
19
.
В тоже время механизмы, которые может применять руководство
предприятия в анализе ситуации, приводят к тому, что основаниями для
прогноза и программ могут являться как рациональными (разумным), так и
19
Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. БЛ. Еремин и др.; под ред. Т.Ю.
Базарова. Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана. 2015. – 561 с.
19
нерациональными.
Таким образом, можно определить две разновидности активной кадровой
работы: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой работе руководство предприятия имеет как
качественные диагнозы, так и аргументированные прогнозы развития ситуации
и располагает возможностями для влияния на данную ситуацию. Кадровая
служба фирмы располагает не только возможностями для диагностики своих
кадров, но и предвидения кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные
периоды.
В программах развития предприятий содержатся краткосрочные,
среднесрочные и долгосрочные прогнозы необходимости в специалистах
(количественные и качественные). Важнейшим элементом плана является
программа кадровой деятельности с вариантами ее исполнения.
При использовании авантюристической кадровой работы организация не
обладает качественным диагнозом, аргументированного прогноза развития
ситуации, но, в тоже время, стремится оказывать влияние на нее.
Кадровая служба компании, чаще всего, не располагает средствами
предвидения кадровой ситуации и диагностики своего персонала, однако в
планы развития компании включены направления кадровой работы, которые
ориентированы на достижение целей, которые имеют большое значение для
развития конкретной организации, но не рассмотренных с точки зрения
модификации ситуации
20
.
Планы работы с кадрами в данном случае строятся на достаточно
эмоциональном, недостаточно аргументированном, но, в тоже время может
быть, и верном представлении о цели работы с кадрами.
Проблемы при реализации данной кадровой работы могут возникать в
том случае, если увеличится влияние факторов, ранее не включавшихся в
рассмотрение, что, в свою очередь, приведет к значительному изменению
20
Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. БЛ. Еремин и др.; под ред. Т.Ю.
Базарова. Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана. 2015. – 561 с.
20
ситуации, например, при значительном изменении ситуации на рынке,
появлении новой продукции, которая может вытеснить имеющиеся сейчас у
предприятия.
С точки зрения кадровой деятельности необходимо будет организовать
переобучение сотрудников, однако эффективная и быстрая переподготовка
может быть эффективно проведена, например, в компании, обладающей скорее
более молодыми кадрами, чем на предприятии, которое обладает очень
квалифицированным, хорошо специализированным возрастным персоналом.
Реактивная кадровая работа. В русле данной работы руководство
компании полностью контролирует признаки нездорового состояния в работе с
кадрами, причинами возникновения кризисных ситуаций: развитие
конфликтных ситуаций, отсутствие нужной квалифицированной рабочей силы
для решения возникающих перед предприятием задач, отсутствие стимулов и
мотивации у работников к высокопродуктивному труду.
Руководство организации предпринимает возможные меры по
локализации кризиса, которые ориентированы на понимание причин,
приведших к возникновению данных кадровых проблем. Кадровая служба
таких предприятий, чаще всего, располагает средствами диагностики
имеющейся ситуации и адекватной срочной помощи.
Превентивная кадровая работа. Кадровая работа в данном случае
располагает возможностями и средствами диагностики состояния кадров, но и
прогнозированием ситуации с кадрами на среднесрочный период.
В программе развития предприятия содержится краткосрочный и
среднесрочный прогноз потребности в персонале, как количественный и
качественный, сформированы задачи по развитию кадров. Основная проблема
данных организаций — разработка специальных кадровых программ.
В другом варианте кадровая работа может быть следующих типов,
ориентированных на собственный или привлеченный персонал, отражающие
открытость компании для установления контактов с внешней средой при
развитии кадрового состава предприятия. Таким образом, выделим открытую
21
кадровую работу организации и закрытую кадровую работу.
Открытая кадровая работа предприятия характеризуется тем
обстоятельством, что компания достаточно прозрачна для потенциальных
работников на любом уровне, потенциальный сотрудник может прийти и
начать работать как с самой незначительной должности, так и с должности
высшего топ-менеджмента. Предприятие может принять на работу любого
сотрудника, если он обладает необходимой квалификацией, без учета опыта
работы в данной или похожих ей организациях.
Данным типом кадровой работы можно охарактеризовать современные
высокотехнологичные компании, работающие сфере телекоммуникаций или
автомобильные предприятия, которые готовы «покупать» сотрудников на
любые должностные уровни вне зависимости от того, имеется ли у них опыт
работы в подобных компаниях.
Закрытую кадровую работу можно охарактеризовать тем, что
организациях ориентируется на включение новых сотрудников только с
низкого должностного уровня, а замещение должностей возможно только из
числа специалистов организации.
Далее рассмотрим стратегии управления кадрами. Стратегия управления
персоналом представляет собой приоритетное направление по формированию
высокопрофессионального, конкурентоспособного, сплоченного и
ответственного трудового коллектива, который способствует достижению
долгосрочных целей и реализации стратегии организации. Это система средств
и методов управления персоналом, используемая в течение определенного
периода времени в целях реализации кадровой политики организации
21
.
Стратегия позволяет скоординировать многочисленные аспекты
управления с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую
очередь на их квалификацию и трудовую мотивацию. Основные
характеристики стратегии управления персоналом:
21
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд..
перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт. 2016. — 492 с.
22
— долгосрочный характер стратегии, что объясняется нацеленностью на
изменение и разработку психологических установок, структуры персонала,
мотивации, всей системы управления персоналом организации или ее
отдельных элементов, стоит отметить, что такие изменения требуют
продолжительного времени;
— связь стратегии управления персоналом со стратегией предприятия в
целом, учитываются многочисленные факторы внешней и внутренней среды,
ввиду того, что их изменение повлечет за собой корректировку или смену
стратегии организации и потребует своевременных изменений
организационной структуры и численности работников, их квалификации и
навыков, методов и стиля управления
22
.
Стратегия управления персоналом ориентирована на
23
:
— осознание того, что основным источником ценностей являются люди;
учет намерений людей в корпоративных целях и понимание возможных
ограничений человеческих ресурсов;
— согласование корпоративных задач с задачами управления
персоналом; организация проектирования и управления организацией таким
образом, чтобы обеспечивалась возможность каждому сотруднику улучшить
свою работу;
— установление необходимых предприятию типов сотрудников в целях
их привлечения, подготовки, мотивации и поддержки; оценка качества
выполнения работы, которая необходима для достижения целей организации, и
определения направлений обеспечения высокого качества профессиональной
деятельности;
— проверка, пересмотр обязательств и мотивации всей организации и
планирование мероприятий их совершенствования в случае необходимости.
Сущность стратегии управления персоналом состоит в следующем
24
:
22
Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова. М.А. Комарова. - 4-е изд.. перераб. и доп. – М. : Юнити-
Дана. 2015. – 343 с.
23
Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии : учебное пособие / Л.В. Стрелкова,
Ю.А. Макушева. – М. : Юнити-Дана 2015. – 351 с.
23
— внимательный отбор сотрудников при приеме на работу;
— систематизация персонала по таким признакам как: пол, возраст,
профессиональные навыки и т.д.;
— адаптация сотрудников к конкретным условиям деятельности;
— определение слабых и сильных сторон персонала для того, чтобы
привлекать, соответствующую задачам организации, часть сотрудников для
выполнения той или иной работы;
— принятие решения о сокращении штата, переводе сотрудников с одной
должности на другую и др.
Основные составляющие стратегии управления персоналом
организации
25
:
— материальное стимулирование сотрудников;
— наличие корпоративной культуры, которая способствует росту
сплоченности персонала;
— создание и предоставление благоприятных условий для
профессионального развития сотрудников (проведение семинаров, тренингов).
1.3. Оценка эффективности кадровой работы
Анализ различных концепций позволяет выделить основные подходы к
оценке эффективности кадровой работы. Путем сравнения экономии
(доходности) и издержек (вложений) экономически обосновать результаты
работы организации по закончившимся проектам (бизнес-планам,
мероприятиям, инвестициям).
Основными показателями экономической эффективности являются: срок
окупаемости затрат, коэффициент эффективности затрат, дисконтированные
затраты, приведенные затраты, годовой экономический эффект
26
.
Социальная эффективность формирует возможности оценки
24
Волкогонова О.Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ,
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 256 с.
25
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред.
Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - м.:НИЦ инфра-м, 2016. - 695 с.
26
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c