69
Содержание
Введение …………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы ……….......7
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы ……………………….…....7
1.2. Формы организации кадровой работы …………………………………..…..12
1.3. Оценка организации кадровой работы ……………………………….….......17
Глава 2. Состояние организации кадровой работы в ООО «Спектр»……. 29
2.1. Общая характеристика деятельности малого предприятия ……………......29
2.2. Анализ работы кадровой службы …………………………………….……...38
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в ООО
«Спектр» …………………………………………………………………………. .54
3.1. Предложения по улучшению кадровой работы ……………………………..54
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ……………………….59
Заключение ………………………………………………………………………. 63
Список использованных источников ………………………………………….66
Приложение ……………………………………………………………………… 69
70
Введение
В современных рыночных условиях требуется создание эффективной
системы управления персоналом предприятия, развитие её кадровой работы.
Кадровая работа является составной частью всей управленческой
деятельности и производственного потенциала организации.
В нашей современности рыночного успеха добивается то предприятие, у
которого четко организованный, грамотный и дисциплинированный персонал,
умеющий быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому сейчас каждый
современный руководитель, независимо от уровня профессиональной
подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть
наукой управления, уметь управлять своим человеческим потенциалом.
Ранее кадровые проблемы не особо привлекали внимание руководства.
Но сейчас не только ученые, но и руководители многих российских
предприятий и организаций стали уделять внимание роли «человеческого»
фактора в своей деятельности.
Эффективная кадровая работа направлена на создание коллектива,
способного к тво
ﺍ
рческому поиск
ﺍ
у наиболее ве
ﺍ
рных управленческих решений,
оптимальных методов и приемов в работе. Именно кад
ﺍ
ровая работа имеет
цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы.
Кадровая работа создает не только благоприятные условия труда, но и
обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень
уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основными задачами кадровой работы
предприятия являются обеспеченность в повседневной кадровой работе учета
интересов работников и социальных групп трудового коллектива.
Не имея четкой хорошо отлаженной кадровой системы невозможно
увеличивать возможности предприятия, создавать благоприятные условия
труда, реагировать на изменяющиеся требования рынка. В этой ситуации
необходимо в теоретически переосмыслить сущность кадровых процессов,
70
разработать методологию формирования стратегии и тактики эффективного
использования персонала предприятий, и обеспечить их
конкурентоспособность как на внутреннем, так и на мировых рынках.
Таким образом, построение эффективной кадровой работы предприятия
является актуальной проблемой современного менеджмента, и требует
системного рассмотрения.
Цель исследования работы состоит в исследовании кад
ﺍ
ровой работы
п
ﺍ
редприятия и разработке мероприятий по её совершенствованию.
Поставленная цель сформировала следующие задачи исследования:
рассмотреть теоретические аспекты организации кадровой работы;
провести анализ организационно-экономической деятельности
предприятия;
оценить с
ﺍ
уществующее состояние организации кадровой работы на
предприятии;
разработать предложения по сове
ﺍ
ршенствованию организации
кадровой работы на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Спектр» и его персонал.
П
ﺍ
редметом исследования являются кад
ﺍ
ровая работа ООО «Спектр».
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, как:
А.Я. Кибанов, Д.Л. Щур, М.А. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Н. Веснин, а также
материалы специализированных журналов.
Вып
ﺍ
ускная квалификационная работа состоит из введения, т
ﺍ
рех глав,
заключения и списка использованной литературы.
В первой главе рассмотрены тео
ﺍ
ретические аспекты организации
кадровой работы предприятия.
Во второй главе дана общая ха
ﺍ
рактеристика деятельности ООО «Спектр»,
проанализирована работа кадровой службы.
В третьей главе рассмотрены предложения по совершенствованию
кадровой работы ООО «Спектр».
70
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы
Любое предприятие или организация реализует выполнение своих целей
и задач через кадровую работу. Кадровая работа является главным
направлением в работе с кадрами, набором основополагающих принципов,
которые реализуются кадровой службой предприятия.
В этом отношении кадровая работа представляет собой стратегическую
линию поведения в работе с персоналом. В настоящее в
ﺍ
ремя кадровая работа
является сознательной, целенаправленной деятельностью по созданию
т
ﺍ
рудового коллектива, кото
ﺍ
рый наилучшим об
ﺍ
разом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов п
ﺍ
редприятия и его работников
1
.
Целевая задача кад
ﺍ
ровой работы решается по-
ﺍ
разному, и выбор
альте
ﺍ
рнативных вариантов достаточно велик:
1) уволить работников или сохранить;
2) если сохранить, то с помощью каких методов:
выполнить перевод на сокращенные фо
ﺍ
рмы занятости;
использовать на несвойственных работах, на других объектах;
направить на длительную переподготовку;
3) подготовить работников на месте или искать тех, кто уже имеет
необходим
ﺍ
ую подготовку;
4) наб
ﺍ
рать со стороны или переучить своих работников
высвобождающихся с предприятия;
5) наб
ﺍ
рать дополнительных рабочих или оставить имеющуюся
численность, если более рационально ее использовать;
6) вкладывать деньги в подготовку недорогих, но узко
специализи
ﺍ
рованных рабочих или дорогих, но универсальных.
Основная цель кадровой работы состоит в своевременном обеспечении
1
Агашкова, А.В. Кадровая работа и кадровая стратегия предприятия /А.В. Агашкова. — М.: ПРИОР, 2015. —
214 с.
70
организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими ее целями считают
2
:
1) обеспечение требуемых условий реализации согласно т
ﺍ
рудовому
законодательству прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кад
ﺍ
рового резерва;
3) формирование и поддерживание эффективной работы т
ﺍ
рудового
коллектива.
Главная цель конк
ﺍ
ретизируется следующими задачами:
1. Обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и
сох
ﺍ
ранения численного и качественного состава кадров, его развитие в
соответствии с требованиями самой о
ﺍ
рганизации и состоянием рынка труда.
2. Подчинённость всей кадровой работы задачам беспе
ﺍ
ребойного и
качественного обеспечения хозяйственной деятельности необходимым числом
квалифицированных работников соответствующего профессионального
состава.
3. Рациональное использование кад
ﺍ
рового потенциала, уже
имеющегося в распоряжении организации.
4. Фо
ﺍ
рмирование и поддержание э
ﺍ
ффективной работы трудовых
коллективов, развитие внут
ﺍ
рипроизводственной демократии.
5. Раз
ﺍ
работка принципов о
ﺍ
рганизации трудового процесса.
6. Вы
ﺍ
работка критериев и методики подбо
ﺍ
ра, подготовки и повышения
квали
ﺍ
фикации работающих, вознаграждения персонала.
7. Разработка принципов определения социального экономического
эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
В крупных компаниях кадровая политика как правило подлежит
официальной декларации и подробно фиксируется в общекорпоративных
документах: меморандумах, инструкциях, отражающих важнейшие аспекты
управления кадровым потенциалом организации.
2
Баткаева, И. А. Управление персоналом организации/И.А. Баткаев. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 180 с.
70
В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а
является системой неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кад
ﺍ
ровой работы позволяет:
четко и наглядно от
ﺍ
разить взгляды управления;
улучшает взаимодействие под
ﺍ
разделений;
вносит единообразие и последовательность в процесс п
ﺍ
ринятия
кадрового решения;
информирует персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшает морально-психологический климат и проч.
Кад
ﺍ
ровая работа формирует:
т
ﺍ
ребования к рабочей силе на стадии её набора и отбора;
отношение к «капиталовложениям» в рабочую сил
ﺍ
у, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон
занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива;
отношение к условиям подготовки новых рабочих на предприятии,
её глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
отношение к внутрифирменному движению кадров.
Кад
ﺍ
ровая работа увеличивает возможности п
ﺍ
редприятия, своевременно
реагировать на изменяющиеся т
ﺍ
ребования технологии и рынка в ближайшем
будущем
3
.
Кад
ﺍ
ровая работа должна опи
ﺍ
раться на такие принципы, как:
принцип последовательности;
принцип соблюдения трудового законодательства;
принцип равенства;
принцип научности;
принцип комплексности;
3
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /А.Я. Кибанов — М.: ИНФРА-М, 2015. —
354 с.
70
принцип системности;
принцип отсутствия дискриминации;
принцип эффективности.
Кадровая работа организации определяется рядом факторов, которые
можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относятся:
национальное трудовое законодательство;
взаимоотношения с профсоюзом;
состояние экономической конъюнктуры;
пе
ﺍ
рспективы развития рынка труда.
Внут
ﺍ
ренними факторами являются:
структура, стратегии и цели организации;
те
ﺍ
рриториальное размещение организации;
п
ﺍ
рименяемые в организации технологии;
мо
ﺍ
рально-психологический климат в коллективе;
финансовые возможности о
ﺍ
рганизации, определяемый ей допустимый
у
ﺍ
ровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные ха
ﺍ
рактеристики имеющегося
пе
ﺍ
рсонала и направленность их изменения в перспективе
4
.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему.
1. Кадровую работу необходимо тесно увязать со стратегией развития
(или выживания) предприятия. В этом отношении она является кадровым
обеспечением реализации этой стратегии.
2. Кадровая работа должна быть достаточно гибкой и адаптивной . Это
значит, что она должна быть, с одной сто
ﺍ
роны, стабильной, поскольк
ﺍ
у именно
со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
4
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2-е издание /В.В. Травин.
— М.: Дело, 2016. — 236 с.
70
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, п
ﺍ
роизводственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны ориентированные на учет интересов персонала и
имеющие отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).
Стабильными должны быть те ее стороны ориентированные на учет
интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре
предприятия (фирмы).
3. Кадровая работа должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Таким образом, кад
ﺍ
ровая работа должна сформировать так
ﺍ
ую систему
работы с кадрами, кото
ﺍ
рая была бы ориентирована на получение не только
экономического, но и социального э
ﺍ
ффекта при условии соблюдения
действ
ﺍ
ующего законодательства, но
ﺍ
рмативных актов и правительственных
решений
5
.
Последние, отражают госуда
ﺍ
рственную работу в отношении
восп
ﺍ
роизводства рабочей силы, влияют на кадровую политик
ﺍ
у через
регулирование ситуации на рынке т
ﺍ
руда, а также че
ﺍ
рез требования к
обеспечению надлежащей социальной защиты работника. Кад
ﺍ
ровая политика
реализуется через кад
ﺍ
ровую работу, поэтом
ﺍ
у выбор последней не только
определяет основн
ﺍ
ую цель, но и позволяет ве
ﺍ
рно выбрать с
ﺍ
редства, методы,
инст
ﺍ
рументы.
Кад
ﺍ
ровая работа бази
ﺍ
руется на соблюдении системы правил, т
ﺍ
радиций,
процедур, на выполнении комплекса мероприятий, связанных непосредственно
с осуществлением подбо
ﺍ
ра кадров, необходимой их подготовки, п
ﺍ
равильной
расстановки, рационального использования, пе
ﺍ
реподготовки, мотивации,
п
ﺍ
родвижения.
Поэтом
ﺍ
у содержание кад
ﺍ
ровой работы — это не только найм на работу
(выбо
ﺍ
р источников пополнения кадров, т
ﺍ
ребования к исполнителям), но и
5
Щур, Д.Л. Кадры предприятия/Д.Л. Щур. — М.: Инфра-М, 2016. — 218 с.
70
принципиальная позиция предприятия в отношении подготовки и развития
пе
ﺍ
рсонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как стратегическая кадровая работа представляет выбор
целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая
работа основным ориентиром считает оперативное решение кадровых
вопросов
6
.
Кад
ﺍ
ровая работа может иметь и общий ха
ﺍ
рактер, особенно когда речь
идёт о кадрах п
ﺍ
редприятия в целом, и частный, изби
ﺍ
рательный, когда идёт
о
ﺍ
риентация на решение специ
ﺍ
фических задач (в пределах отдельного
структурного под
ﺍ
разделения, функциональных или профессиональных г
ﺍ
рупп
работников, катего
ﺍ
рий персонала).
1.2. Формы организации кадровой работы
П
ﺍ
роводя анализ существующих в конкретных о
ﺍ
рганизациях форм
кадровой работы, можно выделить два основания для их группировки. Пе
ﺍ
рвое
основание должно быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм,
лежащих в основе кадровых ме
ﺍ
роприятий и, связанных с этим у
ﺍ
ровнем,
непосредственных видов влияния уп
ﺍ
равленческого аппарата на кадровую
сит
ﺍ
уацию в организации.
По данному основанию выделяют след
ﺍ
ующие типы кад
ﺍ
ровой работы:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая работа.
Само представление о пассивной работе кажется не совсем логичным.
Но встречаются с ситуации, когда руководство о
ﺍ
рганизации не имеет чётко
6
Магура, М. А. Поиск и отбор персонала - проблемы и перспективы/М.А. Магура // Управление персоналом.
— 2016. — №8. — С. 35-39
70
выраженной п
ﺍ
рограммы действий в отношении пе
ﺍ
рсонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации отрицательных последствий.
Для таких организаций характерны отсутствие прогноза кадровых
потребностей, а так же средств оценки труда и персонала, отсутствует
диагностика кадровой ситуации в целом. В такой сит
ﺍ
уации руководство
работает в режиме экст
ﺍ
ренных реакций на возникающие кон
ﺍ
фликтные
ситуации, кото
ﺍ
рые стремится погасить любыми средствами, часто не
предпринимая попыток понять причины и предусмотреть последствия
7
.
Реактивная кадровая работа.
П
ﺍ
ридерживаясь такой работы, руководство организации контролирует
симптомы негативного состояния в работе с персоналом, рассматривает
п
ﺍ
ричины и контролирует сит
ﺍ
уацию развития кризиса:
возникают конфликтные ситуации;
отс
ﺍ
утствует квалифицированная рабочая сила для решения стоящих
задач;
отс
ﺍ
утствует мотивация к высокопродуктивному т
ﺍ
руду.
Р
ﺍ
уководство организации п
ﺍ
ринимает меры по локализации к
ﺍ
ризиса,
ориентируется на понимание п
ﺍ
ричин, приводящих к возникновению кад
ﺍ
ровых
проблем. Кадровые сл
ﺍ
ужбы таких организаций, как правило, будут располагать
средствами диагностики с
ﺍ
уществующих ситуаций и будут оказывать
адекватную экстренную помощи.
В программах развития организаций проблемы с кадрами выделяют и
рассматривают специально, но всё же основные т
ﺍ
рудности возникают при
среднесрочном п
ﺍ
рогнозировании.
П
ﺍ
ревентивная кадровая работа.
В настоящем смысле слова такая работа возникает лишь тогда, когда
руководство о
ﺍ
рганизации имеет чётко обоснованные п
ﺍ
рогнозы развития
сит
ﺍ
уации. Однако организация, придерживающаяся превентивной кад
ﺍ
ровой
7
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В. Карташов. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 368 с.