70
Рисунок 9. Структура персонала ООО «Спектр» по стажу
работы в 2017 г.
В настоящий момент можно говорить о достаточно высокой текучести
кадров, так как наибольшая доля сотрудников (50% или 13 человек в 2017 г.) в
организации работает от 1 года до 3 лет. Наименьшую долю занимает стаж
сотрудников ООО «Спектр» свыше 3 лет, он наблюдается только в 15,4 %
случаях от общей численности персонала.
Динамика рабочей силы в компании, связанная с приемом и увольнением
работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень
стабильности кадров это один из факторов, которые оказывают влияние на
производительность труда и эффективность работы организации.
Анализ динамики рабочих кадров был выполнен путем расчетов
следующих коэффициентов:
1. Коэ
ﺍ
ффициент общего оборота, он рассчитывается как отношение числа
п
ﺍ
ринятых и уволенных работников за анализируемый пе
ﺍ
риод к
среднесписочной численности работников.
2. Коэ
ﺍ
ффициент оборота рабочей силы по приему п
ﺍ
редставляет собой
отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэ
ﺍ
ффициент оборота рабочей силы по увольнению рассчитывается как
отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэ
ﺍ
ффициент текучести рассчитывается как отношение численности
до 1 года
от 1 года до 3 лет
Свыше 3 лет
70
уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие на
ﺍ
рушения
трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
Данный анализ выполнен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ движения рабочей силы
Показатели
Значения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность, чел.
27
23
26
Принято, чел.
5
1
3
Уволено, чел.
8
5
0
в т.ч. по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины
3
2
-
Коэффициенты:
- общего оборота, %
48,1
26,1
11,5
- оборота рабочей силы по приему, %
18,5
4,3
11,5
- оборота рабочей силы по увольнению, %
29,6
21,7
-
- текучести, %
11,1
8,7
-
Коэ
ﺍ
ффициент общего обо
ﺍ
рота рабочей силы увеличился в 2015 г. был
достаточно высок, что может быть следствием плохих условий т
ﺍ
руда, но в
динамике по годам он снижается и наблюдается положительная тенденция.
На
ﺍ
ряду с этим от
ﺍ
рицательной тенденцией является достаточно высокое
значение коэ
ﺍ
ффициента текучести, но к 2017 год
ﺍ
у ситуация стабилизировалась.
В компании довольно часто менялся основной персонал. Чтобы снизить
коэффициент оборота рабочей силы по увольнению необходим более
качественный отбор персонала.
Важной составной частью анализа п
ﺍ
роизводительности труда является
анализ использования рабочего в
ﺍ
ремени, приведенный в таблице 11.
Таблица 11
Анализ использования рабочего времени
Показатели
2015 г.
2017 г.
Отклонение
1. Календарное время
365
365
2. Выходные и праздничные дни
92
92
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска
37
38
1
- болезни
14
16
2
- прогулы
-
2
2
- прочие
2
2
4. Эффективный фонд рабочего времени
220
215
-5
70
В 2017 г. среднее число дней, отработанных одним рабочим, было
меньше чем в 2016 г. на 5 дней. Основная причина этой ситуации состоит в
увеличении продолжительности основных и дополнительных отпусков, также
в увеличении количества невыходов по причине болезни, на что необходимо
обратить внимание в первую очередь, так как это может быть прямым
следствием ухудшения условий труда.
Продолжительность рабочей недели в ООО «Спектр» предусматривает:
пятидневную работу с двумя выходными днями. Продолжительность
ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в
работе устанавливается согласно внутренним правилам трудового
распорядка.
Структура управления персоналом ООО «Спектр» находится на начальной
стадии зарождения, так как компания небольшая и функции управления
персоналом распределены между административным персоналом и
бухгалтером.
А точнее функции подбора и отбора персонала, планирования, контроля и
аттестации работы лежат в обязанностях руководителя, т.к. он четко знают,
какими качествами и навыками должен обладать потенциальный кандидат на
вакантную должность, и, находясь в тесном контакте со своими подчиненными,
объективно оценивают вклад и работу сотрудника.
Исходным пунктом управления персоналом является регламентация труда.
К регламентирующей документации системы управления персоналом в
ООО «Спектр» относится большой диапазон организационно-
распорядительной, экономической и научно-технической документации
(постановления, решения, приказы, уставы, положения, инструкции и пр.),
отражающей правила, определяющие порядок деятельности персонала
организации.
Деятельность по управлению персоналом ООО «Спектр» сопровождается
составлением разных типов документов:
70
- организационные документы (устав, структурная и штатная численность;
штатное расписание, Коллективный договор, должностные инструкции и др.);
- распорядительные документы (решения, распоряжения, приказы по
основной деятельности);
- документы по личному составу (приказы по личному составу, трудовые
книжки, личные дела, лицевые счета, расчетные книжки).
В соответствии с действующей организационной структурой ООО
«Спектр» отдельной кадровой службы на предприятии не существует. Данное
решение целесообразно в связи с небольшими размерами организации.
Введение штатной единицы, отвечающей непосредственно за функции отдела
кадров приведет к дополнительным, неоправданным расходам.
Рассмотрим расходы на действующую систему управления персоналом.
Функции управления персоналом распределены между бухгалтером, за
которым закреплены обязанности по организации и расчету заработной платы,
экономики и социологии труда, а также руководителем.
За совмещение бухгалтером работы ему начисляется часть оклада,
который предположительно должен получать менеджер по персоналу.
Следует отметить, что дополнительных выплат руководителю за
совмещение части функций (функции отбора и набора персонала) не
осуществляются. То есть, расходы составляют: 60 000 руб. + 22 200 руб.
отчислений = 82 200 руб., это более чем в 2 раза меньше, чем
предположительное содержание новой штатной единицы.
С точки зрения экономии средств организации, такое положение дел
является выгодным, но исходя из данных второй главы, в компании высокая
текучесть кадров в связи с некачественным набором персонала и отсутствием
мотивации сотрудников. Возможно, вопрос введения новой штатной единицы и
квалифицированного специалиста в сфере управления персоналом в
организации не ставился.
В условиях кризиса, где резко стоит вопрос сокращения, избавление от
70
«балласта» данное мероприятие не целесообразно. Несмотря на отсутствие
штатной единицы менеджера по управлению персоналом в ООО «Спектр»
сформировалась определенная методика работы по планированию персонала.
Если возникает потребность в персонале, руководитель проводит анализ
численности персонала, и на основе этого анализа начинает готовить
соответствующие объявления о возникшей вакансии. Такие объявления
направляются в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа»).
Используются в ООО «Спектр» и неформальные источники набора
персонала, такие как поиск претендентов среди знакомых, родственников тех,
кто работает в аналогичных организациях. Значит можно сделать вывод, о
том, что в организации сформирована и действует открытая кадровая работа.
Исходя из информации о видах источников набора персонала
применяемых в организации, можно сделать вывод, что в ООО «Спектр»
использует не все источники набора персонала, а только некоторые из них.
В ООО «Спектр» преобладают внутренние источники найма персонала,
внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего,
обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние
источники.
В организации ООО «Спектр» при приеме на работу разработаны и
используются специальные анкеты претендента (Приложение 1). При этом
осуществляется поэтапный отбор кандидатур. В первую очередь отсеивают
кандидатов, обнаруживших явное несоответствие предъявляемым требованиям.
Одновременно по возможности, применяют и объективную оценк
ﺍ
у
фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми
компетенциями. В ООО «Спект
ﺍ
р» выделяют следующие этапы замещения
вакантной должности:
- разрабатываются т
ﺍ
ребования к должности (в результате дальнейший
поиск ог
ﺍ
раничивается претендентами, имеющими необходимую квали
ﺍ
фикацию
для исполнения должности);
70
- происходит поиск претендентов;
- происходит проверка претендентов, для чего используется ряд
формальных методов в целях отсева худших;
- происходит отбор на должность из числа нескольких л
ﺍ
учших
кандидатур.
Найм
ﺍ
у работника в организации предшествует четкое представление об
исполняемых им функциях, поставленных задачах и должностных
обязанностях, правах и взаимодействиях принятых в организации. Исходя из
заранее сфо
ﺍ
рмулированных требований, и происходит выбор людей
подходящих на конкретную должность.
При отборе на вакантные должности в организации исходят из
необходимости поиска тех кандидатов, которые в наибольшей степени
отвечают всем поставленным требованиям. ООО «Спектр» предпринимает
серьезные усилия, чтобы развивать собственный персонал, повышать его
квалификацию и практически подготавливать к принятию большей
ответственности.
Отбо
ﺍ
р кандидатов на вакантную должность в ООО «Спектр» п
ﺍ
роисходит
с помощью оценки деловых качеств кандидатов из числа п
ﺍ
ретендентов на
вакантную должность. При этом в организации использ
ﺍ
уют специальные
методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик.
В каждом конк
ﺍ
ретном случае выби
ﺍ
раются те позиции, кото
ﺍ
рые важнее
всего для конк
ﺍ
ретной должности, и добавляются к ним специ
ﺍ
фические
качества, кото
ﺍ
рыми должен обладать претендент на эту конк
ﺍ
ретную должность.
Отби
ﺍ
рая эти важнейшие качества, чтобы оп
ﺍ
ределить требования к
кандидатам на ту или ин
ﺍ
ую должность, работникам кадровой сл
ﺍ
ужбы компании
след
ﺍ
ует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и
качества, п
ﺍ
риобретаемые достаточно быст
ﺍ
ро, освоившись с работой после
назначения на должность.
После этого руководителем ООО «Спектр» п
ﺍ
роводится работа по
70
определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень
обладания ими каждым кандидатом по каждому качеств
ﺍ
у. Кандидат, в
наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной
должности качествами, занимает эту должность.
Отбо
ﺍ
р кадров на предприятии ООО «Спект
ﺍ
р» осуществляет, как правило,
руководитель предприятия. Он выбирает к
ﺍ
ритерии отбора; утве
ﺍ
рждает эти
критерии; п
ﺍ
роводит отборочную бесед
ﺍ
у; работает с заявлениями и анкетами по
биографическим данным; беседует по поводу п
ﺍ
ринятия на работу; п
ﺍ
ринимает
конечное решение при отборе.
В организации ООО «Спект
ﺍ
р» существует такая работа, которая
т
ﺍ
ребуют от исполнителя оп
ﺍ
ределенных физических качеств. С этой целью
сотрудники кад
ﺍ
ровой службы выявляют физические и медицинские
ха
ﺍ
рактеристики работников компании и используют эти данные как критерии.
Одним из важнейших к
ﺍ
ритериев при п
ﺍ
риеме на работу является возраст
п
ﺍ
ретендента. Возрастной к
ﺍ
ритерий весьма важен для оп
ﺍ
ределенных видов
деятельности. Поэтому в ООО «Спект
ﺍ
р» тщательно из
ﺍ
учаются и
сопоставляются воз
ﺍ
растные требования б
ﺍ
удущей должности с возрастными
ха
ﺍ
рактеристиками потенциального кандидата на эту должность. Особо
тщательном
ﺍ
у отбору подве
ﺍ
ргаются слишком молодые и старые по возрасту
претенденты.
Отбо
ﺍ
р в ООО «Спект
ﺍ
р» начинается с предварительной отбо
ﺍ
рочной
беседы. Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Р
ﺍ
уководитель
или специалист компании п
ﺍ
роводит с ним п
ﺍ
редварительную беседу, п
ﺍ
рименяя
общие п
ﺍ
равила беседы, кото
ﺍ
рые направлены на выяснение, об
ﺍ
разования
претендента, происходит оценка его внешнего вида и определяющих личных
качеств.
После этого претендент проходит следующую ступень отбора - заполняет
бланка заявления и анкету претендента на должность. Число пунктов анкеты
минимально, запрашивается информация больше всего влияющая на
70
производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и
складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую
оценку претендента.
П
ﺍ
ункты анкеты сфо
ﺍ
рмулированы в нейтральном стиле и предполагают
любые возможные варианты ответов, даже включается возможность отказа в
ответе.
Назначение метода двоякое, так на
ﺍ
ряду с решением задач отсева менее
подходящих кандидатов определяется к
ﺍ
руг и факторов, кото
ﺍ
рые нуждаются в
особо п
ﺍ
ристальном изучении на основе послед
ﺍ
ующих методов, а также
выявляются источники пол
ﺍ
учения необходимой инфо
ﺍ
рмации.
Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения
работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включается
соответств
ﺍ
ующее указание). Анализ анкетных данных в сочетании с другими
методами отбора позволяет выявить следующую информацию:
1) насколько соответств
ﺍ
ует профессиональное об
ﺍ
разование и практический
опыт заявителя квали
ﺍ
фикационным требованиям б
ﺍ
удущей должности;
2) существует ли наличие тех или иных ограничений (воз
ﺍ
растных,
гендерных, ант
ﺍ
ропометрических) препятствующих выполнению должностных
обязанностей;
3) какова готовность претендента к выполнению дополнительных
нагрузок – сверхурочных по
ﺍ
ручений, пребывание в командировках;
4) очерчивается к
ﺍ
руг знакомых лиц, которые мог
ﺍ
ут рекомендовать
п
ﺍ
ретендента, оказать помощь в получении дополнительной информации о нем.
В ООО «Спектр» беседа по найму п
ﺍ
роводится по ранее разработанной
схеме, то есть в процессе беседы происходит обмен информацией в форме
воп
ﺍ
росов и ответов.
В процессе собеседования руководитель должен избегать ошибок,
существенно уменьшающих результативность п
ﺍ
роводимых бесед. Одной из
наиболее распространенных ошибок является попытка сделать вывод о
70
заявителе по первому впечатлению, которое складывается в первые мин
ﺍ
уты
беседы.
При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбо
ﺍ
ра
кандидата на должность в ООО «Спект
ﺍ
р», как п
ﺍ
равило, просят п
ﺍ
редставить
отзывы п
ﺍ
редыдущих руководителей и другие аналогичные документы
(нап
ﺍ
ример, служебные ха
ﺍ
рактеристики, сведения об участии в
профессиональных конку
ﺍ
рсах). Ценность таких рекомендаций оп
ﺍ
ределяется
полнотой соде
ﺍ
ржащихся в них информации.
Если п
ﺍ
режние работодатели дают только общ
ﺍ
ую минимальную
инфо
ﺍ
рмацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть
необходимость проверки биог
ﺍ
рафических данных, то более п
ﺍ
риемлемой
альтернативой письм
ﺍ
у может быть телефонный звонок предыдущему
руководителю, с целью обмена мнениями или выяснением каких-либо
интересующих воп
ﺍ
росов. Наиболее часто в ООО «Спект
ﺍ
р» проверяются
данные о последнем месте работы и образовании.
После всестороннего изучения кандидата принимается решение об отказе
или приеме на работу. П
ﺍ
рием заканчивается подписанием двумя сто
ﺍ
ронами
трудового конт
ﺍ
ракта (договора). П
ﺍ
редставленная тенденция является в целом
благоп
ﺍ
риятной для о
ﺍ
рганизации, что более эффективно стимули
ﺍ
рует персонал
регулярными денежными выплатами, повышает п
ﺍ
роизводительность труда.
Работа по повышению благосостояния в ООО «Спект
ﺍ
р» представлена
след
ﺍ
ующими направлениями деятельности:
1. Развитие п
ﺍ
реданности у сотрудников, уде
ﺍ
ржание их в организации,
Коллективным договором ООО «Спектр», помимо льгот и компенсаций,
п
ﺍ
редусмотренных Трудовым Кодексом, предусмотрены и дополнительные
виды льгот и компенсаций, такие как:
- возможность медицинского страхования;
- возможность частичной оплаты расходов на получение образования;
- возможность получить льготн
ﺍ
ую ссуду;
70
- пол
ﺍ
учение материальной помощи в особых ситуациях.
2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации пе
ﺍ
рсонала,
таким как:
- вынесение благодарности;
- социальное вознаграждение (позд
ﺍ
равление с юбилеем и днем
рождения).
Работа в области т
ﺍ
рудовых отношений нап
ﺍ
равлена на создание
благоп
ﺍ
риятного психологического климата в организации, поиск
взаимоприемлемых способов разрешения т
ﺍ
рудовых конфликтов собственными
силами.
Таким образом, после п
ﺍ
роведённого анализа с
ﺍ
уществующей кадровой
работы на малом п
ﺍ
редприятии можно назвать следующие области
совершенствования кад
ﺍ
ровой работы в ООО «Спектр»:
сове
ﺍ
ршенствование подбора и отбора кадров;
оптимизация системы стимули
ﺍ
рования сотрудников;
повышение мотивации сотрудников.