3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….5
1. Теоретические аспекты организации оценки и аттестации
персонала……………………………………………………………….7
1.1. Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы,
цели………………………………………………………………..7
1.2. Подготовка и проведение аттестации…………………………..17
1.3. Методы и критерии оценки при аттестации персонала……….22
2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на
предприятии филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области»……………………………..………………29
2.1. Характеристика организации…………………………………...29
2.2. Анализ кадрового состава………………...…………… ……….34
2.3. Анализ существующей системы оценки и аттестации
персонала………………...…………………………………..……40
3. Основные пути совершенствования системы оценки и аттестации
персонала в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской
области»………………………………………………..45
3.1. Разработка мероприятий по совершенствования системы оценки и
аттестации персонала……………………………………………..45
3.2. Экономический эффект проекта…………………………………57
Заключение…………………………………………………………………...65
Список источников……………………………………………………………69
Приложение 1 Бланк «аттестационный лист»……………………….........72
Приложение 2 Протокол заседания аттестационной комиссии………….74
4
Приложение 3 Бланк «план обучения»………...………………………….77
Приложение 4 Бланк 2 первичное обучение»…………………………….78
Приложение 5 Бланк « результаты обучения сотрудника»……………79
Приложение 6 Журнал наблюдения за персоналом………………….......80
Приложение 7 Программа стажировки …………………………………..81
Приложение 8 Памятка стажеру……………………………………………83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена следующим. Каждый руководитель
стремиться к эффективной и конкурентоспособной деятельности, а персонал
является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы
персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Критерии и методы
оценки человеческих ресурсов меняются в соответствии с характером труда.
Раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных
знаний, то теперь все больше значение придается к их человеческих качеств,
таких как коммуникабельность и умение работать в составе команды.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал
коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой
потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его
измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого
потенциала. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет
дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в
организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных
этапах их жизненного цикла. Система аттестации и оценки персонала —
важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным
условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный
характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной
организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании
используют два понятия: оценка и аттестация персонала.
Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка –
систематическая формализованная процедура по определению эффективности
деятельности сотрудника, которая проводится по заданным критериям в
соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном рабочем
месте за определенный период времени. Регулируется локальными
6
нормативными актами предприятия. Аттестация персонала проводится для
того, чтобы определить уровень трудовых ресурсов профессиональной
подготовки и соответствия занимаемой ими должности
Объект исследования– управление персоналом в медицинской
организации.
Предмет исследования – процесс совершенствования системы оценки и
аттестации работников филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в
Свердловской области»
Целью данной работы является – разработка мероприятий по
совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в организации в
филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1. Обобщить теоретические основы организации оценки и аттестации
персонала в организации на основе литературных источников.
2. Дать характеристику предприятия ФБУЗ «Центр гигиены и
эпидемиологии в Свердловской области» и проанализировать организацию
процесса оценки и аттестации персонала.
3. Изучить основные проблемы оценки и аттестации персонала в филиале
ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».
4. На основе анализа разработать предложения по совершенствованию
системы по оценки и аттестации персонала на предприятии ФБУЗ «Центр
гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».
Объектом исследования является персонал филиала ФБУЗ «Центр
гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».
Предметом исследования: система аттестации персонала в филиале ФБУЗ
«Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».
Методы исследования: анализ документальных источников, анализ
литературных источников, наблюдения, беседы.
7
1. Теоретические аспекты организации оценки и
аттестации персонала
1.1. Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы,
цели
Аттестация сотрудников является неотъемлемой частью управления
персоналом в организации, и при правильном ее проведении предприятие
способно достигнуть слаженной работы коллектива с высокой
производительностью труда.Термин "аттестация" происходит от латинского
attestatio. Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и
соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о
присвоении служащему квалификационного разряда. Состав кадров,
подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности
согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
В последнее десятилетие в зарубежной и отечественной литературе по
вопросам управления персоналом, и в частности по вопросу оценки кадров,
отмечается разнообразие определений, характеризующих оценку
персонала.Так, отечественные авторы используют такие термины, как "оценка
персонала", "персональная оценка", "кадровая оценка", "оценка кадров",
"оценка результативности", "деловая оценка", "аттестация" и др. Частично это
можно объяснить вариантами перевода с английского, где понятие "оценка
персонала" также раскрывается посредством использования ряда терминов:
"performanceappraisal", "performancereview", "performanceassessment",
"performanceevaluation", "performancemanagementreport", "performanceupdate",
"performancesurvey", "performancesummary", "appraisalinstrument", "jobappraisal",
"employeeratingevaluation", "personnelassessment" и т.д• К примеру, в
зарубежной терминологии понятия "assessment", "appraisal" и "evaluation"
означают совершенно различные процедуры, однако при переводе на русский
8
язык авторы чаще всего используют термин "оценка". В мировой практике
понятие "assessment" используется для обозначения процедуры, связанной с
оценкой личностных черт сотрудника, его знаний и навыков; термин "appraisal"
используют для обозначения оценки результативности труда сотрудника за
определенный период времени. Термин "evaluation" чаще всего подразумевает
"оценку должности". Важно отметить и тот факт, что в отечественной
литературе по исследуемой тематике наблюдается смешение определений
понятий "оценка персонала" и "аттестация". В частности, П. В. Журавлев, С. А.
Карташев, Н. К. Маусов и Ю. Г. Одегов определяют оценку персонала как
"оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада", а аттестацию
– как "своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и
индивидуальный вклад работника в конечный результат"[1]. Таким образом,
они называют аттестацией ту процедуру, которую ряд других авторов относят к
оценке персонала. "Советский энциклопедический словарь" дает следующее
определение: "аттестация" (от лат. attestatio – свидетельство) – это
квалификация работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний
учащихся, а также отзыв, характеристика.В трудовом праве под аттестацией
понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения
уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой
должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника
позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного
разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника
занимаемой должности с последующим: переводом на более
квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на
менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы,
представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной
пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника
определенной категории.[3.с. 109]
9
Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством
процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров
проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре
года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой
подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его
трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия
контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным
должностным требованиям (должностной инструкции), которые были
положены в основу трудового контракта [4, с. 39].
Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются
федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение
аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных
документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической
проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка
соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На
практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны.
Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке
персонала и наоборот [1, с.45].
Следует отметить, что законодательство Российской Федерации не
обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих
работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты
общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой
работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников
занимаемым ими должностям.
Аттестация персонала - это кадровое мероприятие, оценка результатов
уровня деятельности и определения квалификации и деловых качеств
работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также
потенциала личности и возможности дальнейшего использования этих
факторов и служебного продвижения.
10
Аттестация персонала проводится в целях наиболее рационального
использования рабочих мест, повышения эффективности их труда и
ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и
развития кадров, повышения их деловой квалификации. В общем, аттестация –
это определенный этап в большом цикле, который называют циклом
подготовки персонала [12, с. 157].
Аттестацию можно отнести к одному из наиболее эффективных средств
управления персоналом, дающих возможность оценить уровень знаний,
способности, личностные и профессионально важные качества работников и
получить информацию с целью принятия дальнейших управленческих
решений.
Аттестовать можно не только подчиненных и руководителей, но и
структурное подразделение, отдельное предприятие.
При аттестации руководителей учитываются результаты не только их
индивидуальной деятельности, но и управляемого ими коллектива. Для более
объективной оценки руководящих работников можно использовать услуги
сторонних экспертов, которые могут проверить следующие деловые качества:
знание специфики производства, способность принимать наиболее оптимальное
решение, умение подбирать кадры, ставить перед коллективом задачи и
контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди
подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. д. [14, с.
30].
Аттестовать всех работников не всегда возможно, так, аттестации
подлежат работники, отработавшие не менее 6 месяцев, в том числе в
занимаемой должности - не менее 3х месяцев. Аттестации не подлежат
беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за
ребенком.
В случаях, когда законодательство не обязывает проводить аттестацию
своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно
11
отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации
персонала в организации как таковых нет.
В муниципальных учреждениях процедура аттестации проста, отработана
до мельчайших деталей и организована так, чтобы минимально зависеть от
субъективного отношения руководителей к подчиненным. Государственные
служащие и сотрудники транспорта по закону обязаны проходить аттестацию.
В учебных заведениях, медицинских учреждениях, правоохранительных
органах она проводится с целью определить уровень квалификации и
соответствие занимаемой должности. При этом сотрудники стремятся
«продвинуться повыше» или сохранить занимаемую должность, и вполне могут
влиять на этот процесс, так как критерии их оценки при аттестации понятны и
доступны. Более того, грамотно проводимая аттестация стимулирует
сотрудников мобилизоваться и проявить себя с наилучшей стороны для
получения высоких результатов, так как к ней можно и нужно подготовиться
[13, с. 30].
В коммерческих структурах чаще проводят оценку персонала, называя ее
«аттестацией» только тогда, когда необходима юридическая база для кадровых
решений руководства. Наиболее частым «перекосом» в этой области является
проведение сложных тестирований задачи и критерии оценки которых от
сотрудников скрываются, якобы для большей объективности результатов.
Такое мероприятие взвинчивает весь коллектив, но, к сожалению, не задает
желаемого направления роста сотрудников. Подготовиться к проводимой таким
образом аттестации невозможно. Рост профессионализма сотрудников
возможен только там, где есть четкие и понятные критерии этого роста.
Аттестация персонала может применяться в различных видах в
зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно-
правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла,
внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других
12
особенностей организации, а также в зависимости от объектов аттестации
(аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).
Так, в современных условиях проводятся следующие виды аттестации:
регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в
три-пять лет;
регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на
оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов
один-два раза в год;
нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами
(появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные
изменения, введение новых условий оплаты труда и др.) [11, с. 9].
При разработке программы аттестации необходимо четко представлять
цели и задачи данного процесса и в соответствии с ними выбирать вид [14, с.
30].
Главная задача аттестации персонала заключается в том, чтобы на ее
основе определить, в какой степени сотрудники организации соответствуют
установленным требованиям, создать эффективные программы управления
персоналом (стимулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие
работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы полнее
использовать потенциал человеческих ресурсов организации [9, с. 129].
Основная экономическая задача аттестации - это приведение в
соответствие фонда оплаты труда и квалификации сотрудников.
Юридической задачей можно считать документальное закрепление
данных о тех сотрудниках, которые не «дотягивают» до нужного уровня
квалификации, чтобы обоснованно принять управленческое решение по ним.
В идеале, аттестация в организации - это возможность улучшить работу
каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.
Увольнение сотрудников не может являться целью аттестации.
Аттестация работников преследует следующие цели: