13
1. Административные. Аттестация обеспечивает руководство
рациональной основой для принятия таких административных решений в
области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в
должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
2. Оценка качества управленческой деятельности. Аттестация при-
звана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно
решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества решения
которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их
мотивация и отношение к работе. Это в первую очередь задачи, относящиеся к
следующим сферам деятельности:
планирование деятельности и распределение ресурсов;
управление в критических ситуациях;
работа с документами;
делегирование;
мотивация подчиненных;
обучение подчиненных;
уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;
организация взаимодействия с другими подразделениями
организации;
трудовая мораль;
инновации.
Оценивая работу различных категорий персонала в ходе аттестации,
можно получить важную информацию, позволяющую, в частности, оценить
работу руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от
исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества
управления [10, с. 57].
3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия
их рабочих показателей требованиям организации. Аттестация устанавливает
обратную связь между работником и руководством, дает информацию о том,
14
как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять
усилия работников в нужном направлении, проясняя требования,
предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих
показателей.
4. Развитие работников. Хотя аттестация и может помочь определить
потребность работника в обучении и развитии, однако если это лишь
интегральная или усредненная количественная оценка, выраженная в баллах, то
в этом случае при ее использовании организация сталкивается с
определенными ограничениями [15, с. 100].
Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные
характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить
неформальной. Неформальная оценка работы аттестуемых может проходить в
следующих формах:
обсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей;
подведение итогов работы за определенный период;
консультирование, призванное выявить ограничения,
препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными
требованиями;
высказывание замечаний работнику, направленных на предот-
вращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения;
похвала, направленная на закрепление желательных образцов
рабочего поведения, способных привести к высоким рабочим результатам.
5. Совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация
может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с
целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам
аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим
стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин
неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
15
реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение
организации труда и др.;
изменение норм выработки или требований к рабочим показателям
конкретных категорий работников;
обучение, повышение квалификации или переобучение работников;
разработка и внедрение программ, направленных на повышение
уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
перемещение на другие должности работников, не справляющихся
со своими обязанностями [7, с. 93].
Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет
важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и
своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта
информация может быть использована для совершенствования системы
привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения
уровня мотивации работника.
Руководители субъектов хозяйствования несут персональную
ответственность за:
несвоевременное прохождение аттестации;
прием на работу лиц, не имеющих квалификационных аттестатов;
допуск к работе инженерно-технических работников, лишенных
квалификационного аттестата [17, с. 136].
Нижеприведенные принципы выражают требования и условия
успешной аттестации персонала:
коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений
специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией),
что является отражением демократических начал в трудовом праве;
гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц,
подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;
16
объективность, которая обеспечивается принятием решения на
основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав
комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей
профессиональной организации, учета мнения непосредственного
руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о
представленном на рассмотрение комиссии отзыве;
недопустимость дискриминации при проведении аттестации,
вытекающая из предусмотренного ст.3 ТК РФ запрета на установление
предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами
работника и результатами его труда. Вышеназванные цели, задачи и принципы
должны реализоваться в процессе аттестации [3, с. 21].
Таким образом, в результате сказанного выше можно заключить, что
аттестация персонала представляет собой важный организационно-
экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью
которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное
поддержание организационно-технического, социально-экономического уровня
и условий труда в организации, в соответствии с прогрессивными
требованиями и нормативами. Важным аспектом аттестации является строгое
соблюдение научного подхода к его проведению, что предполагает разработку
системы аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся
методические документы, законодательные акты и т.д.
1.2. Подготовка и проведение аттестации
Эффективность аттестации во многом зависит от порядка и технологии ее
проведения. Несомненно, что эта работа должна планироваться и включать в
себя по крайней мере следующие этапы:
- подготовка к проведению аттестации;
- собственно проведение аттестации;
17
- анализ результатов проведения аттестации и принятие мер по ее
итогам[7, с. 63].
Подготовительная работа включает:
- методическую подготовку к проведению аттестации, предполагающую
анализ деятельности работника за меж аттестационный период;
- организационную подготовку к аттестации персонала, предполагающую
формирование необходимых документов, используемых в аттестационных
процедурах.
Подготовительная работа к проведению аттестации начинается сразу
после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом
руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году
Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации
являются:
- определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения
по категориям работников и структурным подразделениям;
- создание аттестационных комиссий;
- подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых
работников [12, с. 158].
Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с
указанием председателей, заместителей и секретарей должны утверждаться
руководителем организации. Если в составе аттестационных комиссий
участвуют представители профсоюзной организации, то они направляются в
комиссию на основании постановления профкома.
Секретарь следит за наличием аттестационных материалов и их
надлежащим оформлением. Ведет протокол аттестации, документально
оформляет результаты. По причине напряженности работы секретаря,
выполнению им порой чисто технических функций оформительского характера
возможен вариант, при котором секретарь аттестационной комиссии участия в
голосовании не принимает.
18
На оформление протокола следует обратить особое внимание, поскольку
в случае обращения аттестуемого в суд этот документ подвергается всегда
тщательному изучению.
Графики проведения аттестации, как и приказы о проведении аттестации
должны доводиться до сведения работников за один месяц до начала
аттестации. Формы доведения приказов и графиков до сведения работников
могут быть различны: устные или письменные, но в любом случае, чтобы
работник имел возможность подготовиться к аттестации, необходимо четкое
соблюдение этого срока. Если работник не имел возможности за этот срок
узнать о начале аттестации, то необходимо перенести начало его аттестации.
Целями работы аттестационных комиссий являются проверка деловых и
иных качеств работников и их оценка, принятие решений о соответствии
работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшего
использования. В организации может быть создано несколько комиссий.
Возможно создание центральной аттестационной комиссии и комиссий
структурных подразделений, которые, как правило, должны возглавлять их
руководители.
Аттестационная комиссия работает с аттестационными материалами:
отзывами на работников, аттестационными листами и другими возможными
документами, характеризующими деловые и иные качества работника.
Отзывы на работников составляются руководителем структурного
подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника,
которые и могут представлять аттестуемого на комиссии.
При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило,
годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. При этом
периоды простоя работника, если они имели место в организации, учитываться
не должны. Если к началу аттестации работник находится в простое, то отзыв
на него целесообразно составлять по результатам периода работы
предшествующего простою [4, с. 124].
19
Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и иные
качества работника, которые предусмотрены централизованными или
локальными положениями об аттестации.
Следует особо выделить показатели оценочного свойства (пятибалльная
шкала):
- уровень исполнения должностных обязанностей;
- уровень исполнения приказов;
- трудовая активность;
- творческая активность.
Часть показателей носит проверочный характер этих пятибалльных шкал,
другие - информационный. Заполнение такого отзыва невозможно без участия
работника, что повышает защищенность работника, с одной стороны, и
ответственность руководителя - за достоверность, объективность информации,
с другой.
Документы в комиссию предоставляются не менее чем за две недели до
аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист (Приложение 1) содержит объективную
информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на
предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками
кадровой службы.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки
деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в
коллективе, оценка работника руководителем.
Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник
должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под
роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или
непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия
рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о
работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.
20
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без
уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Следует особо выделить показатели оценочного свойства (пятибалльная
шкала):
- уровень исполнения должностных обязанностей;
- уровень исполнения приказов;
- трудовая активность;
- творческая активность.
Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в
выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации
труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и
исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с
квалификационным справочником должностей служащих.
На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого
открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы
и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной
аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности
Работника знакомят с решением комиссии (Приложение 2), указывая на
сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в
отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости
повышения квалификации.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.Материалы
аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.
Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.
Таким образом, проведение аттестации персонала включает в себя
подготовку отчетов аттестуемыми сотрудниками, заполнение оценочных форм,
анализ результатов, проведение заседания аттестационной комиссии. Порядок
21
аттестации персонала предполагает проведение собеседований по итогам
аттестации с сотрудниками для получения обратной связи и дополнительной
информации.
При подведении итогов анализируются полученные результаты,
формируются рекомендации для сотрудников, утверждаются результаты. При
принятии решений аттестационная комиссия принимает во внимание
соблюдение трудовой дисциплины, уровень самостоятельности при решении
производственных задач, компетентность сотрудников.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные
правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность,
увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым
утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о
должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на
повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
1.3. Методы и критерии оценки при аттестации персонала
Выбор метода для проведения аттестации зависит от целей и задач
организации, организационной культуры, а также численности персонала.
В нашей стране чаще всего организации подходят с формальной стороны,
используя для проведения «классический» метод с использованием
аттестационных комиссий.
В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные
методы оценки персонала.
Таблица 1. Методы оценки персонала
Название
метода
Краткое описание
метода
Результат
Источниковедче
ский
(биографический)
Анализ кадровых
данных, листок по учету
кадров, личные заявления,
Логические
заключения о семье,
образовании,
22
автобиография, документы
об образовании,
характеристика.
карьере, чертах
характера.
Интервьюирова
ние (собеседование)
Беседа с работником
в режиме «вопрос-ответ»
по заранее составленной
или произвольной схеме
для получения
дополнительных данных о
человеке.
Вопросник с
ответами.
Анкетирование
(самооценка)
Опрос человека с
помощью специальной
анкеты для самооценки
качеств личности и их
последующего анализа.
Оценочная анкета
представляет собой
определенный набор
вопросов и описаний.
Оценивающий анализирует
наличие или отсутствие
указанных черт у
аттестуемого и отмечает
подходящий вариант.
Анкета
«вакансия»
Социологически
й опрос
Анкетный опрос
работников разных
категорий, хорошо
знающих оцениваемого
работника (руководители,
коллеги, подчиненные) и
построение диаграммы
качеств личности
Анкета
социологической
оценки, диаграмма
качеств
Наблюдение
Наблюдение за
оцениваемым работником в
неформальной обстановке
и в рабочей обстановке
методами моментных
наблюдений и фотографии
рабочего дня
Отчет о
наблюдении
Тестирование
Определение
профессиональных знаний
и умений, способностей,
мотивов, психологии
личности с помощью
специальных тестов с
последующей их
расшифровкой с помощью
Психологически
й портрет