13
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что
за изготовление продукции платят по определенным и неизменным расценкам
только в установленном размере нормы выработки. Однако, за труд,
затраченный сверх нормы оплата производится по более высоким расценкам.
Это система, как правило, применяется ограниченное время и имеет цель
повысить уровень выработки.
Сдельно-премиальная система оплаты труда состоит в «установлении в
дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за
выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и
качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм
выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение
новой техники, снижение процента брака и т.д.»
5
.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты
труда работников вспомогательных производств, например, за ремонт и
наладку оборудования. Сущность ее состоит в том, что оплата труда
вспомогательных рабочих привязана к результату работы основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) заключается в установлении
оплаты труда за комплекс или объем работ.
Когда результаты труда точно сосчитать невозможно или
затруднительно применяется повременная форма заработной платы. При
данной оплате труда фактически отработанное время умножается на
тарифную ставку за единицу времени, рисунок 3.
При простой повременной системе оплата труда определяется на
основе фактически отработанного времени и тарифной ставки.
Если применяется повременно-премиальная система, то работнику
выплачивают заработную плату исходя из тарифной ставки (должностного
оклада), а также премии за результаты работы (экономию материалов,
перевыполнения плана, выполнения работы досрочно).
5
Курочкин В.Н. Организация, нормирование и оплата труда /В.Н. Курочкин. - М.-Берлин: Директ-Медиа,
2014. С. 28.
14
Рисунок 3. Условия эффективности повременной заработной
платы
Разновидностью повременно-премиальной системы может сочетаться
окладная система, при которой оплата труда выплачивается не по тарифным
ставкам, а по месячным окладам.
Бывают ситуации, кода увеличивать объемы работ или производства
невыгодно для предприятий, например, из-за сезонности или падения спроса.
Тогда применяется сдельно-регрессивная система оплаты труда.
Каждая из рассмотренных системможет быть как индивидуальной, так
и коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется оплата труда
рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной
относится оплата за отработанное время с учетом количества и качества работ:
оплата согласно сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии,
доплаты в связи с отклонением от нормальных условий работы, за работу в
ночное время, за сверхурочный работы, оплата простоев не по вине рабочих.
К дополнительной заработной плате можно отнести выплаты,
закрепленные законодательством по труду, за неотработанное время: оплата
очередных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при
увольнении и других выплат
6
.
6
Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. – М.: ИНФА-М. 2016. С. 237.
15
Таким образом, организация оплаты труда на предприятии состоит в
выстраивании системы ее разграничения и регулирования по категориям
работников в зависимости от сложности, индивидуальных и коллективных
результатов при обеспечении определенного заработка за выполнение нормы
труда.Следовательно, оплата труда – это, во-первых, фактически цена рабочей
силы, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы, удовлетворяет
материальные и духовные потребности персонала и его семьи
7
. Во-вторых, это
часть дохода наемного работника.В-третьих, это часть чистой продукции,
которая зависть от результатов деятельности предприятия и распределяемая
между работниками в части того труда, который они затратили на создание
конечного продукта.
1.2 Роль оплаты труда в управлении предприятием
Для обеспечения эффективной деятельности любой организации
необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы.
Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее
капиталом. От уровня компетентности сотрудников организации, их
профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит
качество принятия управленческих решений. А это, в свою очередь, напрямую
влияет на социально-экономическое развитие организации. В этой связи
необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации,
таблица 3.
Таблица 3
Взгляды авторов на термин «мотивация»
Мотивация - это
Автор
Комментарий
процесс стимулирования
самого себя и других на
деятельность,
направленную на
достижение
индивидуальных и общих
целей организации
Мэскон Х.
Фактически в определении
мотивация трактуется как процесс
направленный на стимулирование
отдельного индивидуума или
группы к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации
совокупность внутренних и
внешних движущих сил,
которые побуждают
Виханский
О.С,
Наумов А.И.
Определение вполне справедливо.
Но, полагаю, что кроме целей,
могут быть и внутренние скрытые
7
Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос.– 2013. – № 8.С. 37.
16
человека к деятельности, и
придают этой деятельности
направленность,
ориентированную на
достижение определенных
целей
потребности, для действия
внутреннее состояние
человека, связанное с
потребностями, которые
активизируют, стимулируют
и направляют его действия
к поставленной цели
Кибанов А.Я.
Данное определение, на мой
взгляд, несмотря на свою емкость,
наиболее продуктивное
состояние личности,
определяющее степень
активности и
направленность действий
человека в конкретной
ситуации
Уткин Э.А.
Указанное определение достаточно
поверхностное, по моему мнению,
так как активность человека не
зависит от его потребностей и
стремлений, а является чертой
характера
Исходя из вышесказанного, можно констатировать, что прийти к
единому теоретическому раскрытию определения «мотивация» не
представляется возможным. Это связано с тем, что раскрытие сути каждого
определения находит свое отражение, если его рассматривать в отдельности.
Главная задача управления кадрами– это ориентация работников на
достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи
8
.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум
усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно
трудным процессом
9
. Путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации.
Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его
действий, можно построить управление трудовой деятельностью, таким
образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом.
Мотивация труда – это «стремление работника удовлетворить потребности (то
есть получить определенные блага) посредством трудовой деятельности».
Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в
современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных
8
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2015. С. 258.
9
Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба 2016. № 1 и управление персоналом
предприятия. - 2013. -№ 6. - С. 75.
17
интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе
достижения целей организации. Стимулирование труда – это «метод
воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию».
Выделяют два вида методов стимулирования труда: материальные
(экономические) и нематериальные (неэкономические) методы (рисунок 4).
К материальным методам можно отнести оплату труда, денежные
вознаграждения в виде премий и бонусов, участие в прибылях и другие.
Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая
материальная мотивация, считается одним из самых эффективных.
Материальные стимулы повышают инициативу работников, увеличивают
уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных
сотрудников.
Рисунок 4. Виды методов стимулирования труда
Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся
больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных
Виды методов стимулирования труда
Материальные
Оплата труда, денежные
вознаграждения в виде премий и
бонусов и другие
Косвенная материальная мотивация
включает больничные, отпускные,
медицинская страховка,
предоставление льготных кредитов,
оплата обучения работников на
различных курсах, дотации на питание
в столовых, оплата счетов мобильной
связи при подключении по
корпоративному тарифу и многое
другое и др.
Нематериальные
Организационные методы -
привлечение сотрудников в процесс
принятия решений, делегирование
полномочий, обогащение труда.
Моральные методы - объявление
благодарности, награждение
дипломами, грамотами или
благодарственными письмами,
вывешивание фотографии на доске
почета, поздравления и вручение
подарков, организация корпоративных
мероприятий неофициального
характера, оказание внимания
новичкам в период адаптации. На
государственной службе существуют
особые виды нематериальных
поощрений, такие, как присвоение
почетных званий, награждение
знаками отличия, орденами и
медалями Российской Федерации.
18
кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на
питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по
корпоративному тарифу и многое другое.
Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют
организационные и моральные. Первые подразумевают привлечение
сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий,
обогащение труда. Моральные методы стимулирования включают в себя
объявление благодарности, награждение дипломами, грамотами или
благодарственными письмами, вывешивание фотографии на доске почета,
поздравления и вручение подарков, организация корпоративных мероприятий
неофициального характера, оказание внимания новичкам в период адаптации.
Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово
«мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что
можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач
организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно
понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех
условиях, часто были очень эффективными
10
.
Еще раз отметим, что стимулирование труда – это метод воздействия
на трудовое поведение работника через мотивацию.
Стоит отметить, что мотивация и стимулирование выполняют
экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной
степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
10
Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2014. – № 3. С. 12.
19
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
Стоит особо отметить, что считаем мотивацию и стимулирование –
синонимами
11
. Мотивация, прежде всего, как внутреннее побуждающее,
заставляющее действовать. Внутреннее побуждение или мотив человека
формируются, опираясь на возникшие у него потребности. То есть – это
волевое решение субъекта управления (начальника) относительно объекта
управления (подчиненного). Осознанная или актуализированная потребность,
вызывающая побуждение к действию, выступает в роли мотива.
В то же время стимулирование – это процесс внешнего воздействия на
поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения,
направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей
организации, это своего рода «толчок» объекта управления субъектом, его
стремление заинтересоваться происходящим фактом управления, а,
соответственно, и конечным результатом
12
.
Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность
человека. В то же время мотивированность работника к трудовой
деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе
мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования.
Система же стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей
работодателя, и ее эффективность определяется тем, в какой степени будут
учтены при выборе форм вознаграждения потребности работников.
Следовательно, последовательность протекания процессов мотивации и
стимулирования и их составные части будут различны. Итак, стимулирование
связано с действиями администрации организации. Мотивация – с действиями
персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.
11
Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. – 2014. № 3. С. 21.
12
Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. – 2013. № 10. С. 75.
20
Стоит подчеркнуть, что категории «мотивация» и «стимулирование»
представляют собой побуждение к действию в целях достижения
необходимого результата.
Соотношение их выражается в том, что стимул как объективный факт
действительности при определенных обстоятельствах приводит к появлению и
осознанию человеком мотива.
Мотив формируется под воздействием условий внешней среды, одним
из которых и является стимул, но опосредуется психикой человека,
структурой его личности, потребностями, мировоззрением.
А вот теперь можно сделать вывод: зарплата не может сама по себе
мотивировать людей. После того как человек получает новое назначение,
повышение, новую должность, сам факт увеличения заработной платы может
мотивировать его, как правило, около 6 месяцев. После этого он начинает
привыкать к тому уровню зарплаты, который у него есть, и это перестает
играть большую роль с точки зрения мотивации
13
.
Если говорить о подходе к заработной плате, то очень важно иметь
простую и понятную систему оплаты труда внутри компании
14
.
В заключение данного раздела стоит отметить еще один важный
момент – платить рыночную заработную плату. Если платить зарплату на 30 -
40% ниже рынка, то какая бы корпоративная культура ни была, какие бы
замечательные вещи в компании не создавались, есть очень большая
вероятность, что любой сотрудник, получивший другое, более заманчивое,
предложение, от него не откажется. Нужно быть в рынке, следить за главными
тенденциями. Отставание на 10 - 15% по заработной плате в сравнении с
рынком вполне может компенсировать благоприятная обстановка в компании
и тому подобное
15
. Важно создать такую корпоративную культуру, которая
13
Осипова М. Дух команды важнее мотивации [Интервью с Я. Городецким] // Управление персоналом. – 2015.
– № 28. С.31.
14
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2013. – № 14. С. 50.
15
Рыкова А. То, что очевидно для вас, не всегда столь же очевидно и понятно вашим подчиненным
[Интервью с М. Архиповым] // Управление персоналом. 2016. № 4. С. 10.
21
будет мотивировать людей с удовольствием утром приходить на работу и
достигать результата.
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
В настоящее время одной из важнейших задач является создание
механизма стимулирования труда, который бы являлся основной формой
поощрения труда работника, признания личности, вознаграждения за его труд.
Стимулирование должно выступать как фактор повышения мотивации к
труду, оказывать положительное влияние на трудовое поведение работников и
применяться как способ воздействия на реализацию их трудового потенциала.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и
разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации
труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в
определенной мере можно использовать в России.
Стоит напомнить, что в нашей стране долгое время существовала так
называемая традиционная система оплаты труда, включающая основной
заработок и дополнительный. Различия заработной платы обусловливались
количеством и качеством (сложностью) труда, условий, региональности и
народно-хозяйственного значения. При этом основная часть заработной платы
учитывала постоянные качества труда: квалификацию и опыт специалиста,
условия работы, а также региональные различия и народно-хозяйственное
значение отраслей производства. Дополнительная часть заработной платы
учитывала различие в результатах труда.
Стремление было направлено к тому, чтобы придать традиционной
системе оплаты труда универсальный характер. Для этого централизованно на
государственном уровне устанавливались по отраслям промышленности и
народного хозяйства сетки тарифных ставок, утверждались типовые
положения о премировании за основные результаты хозяйственной
деятельности и межотраслевые положения о специальных системах
премирования (за создание и внедрение новой техники, ввод в действие
объектов строительства, поставку продукции на экспорт, сбор отходов
22
производства и т.д.), порядки установления выплат доплат и надбавок,
вознаграждения за выслугу лет, районных коэффициентов и т.д., в результате
привело к снижению эффективности этой системы.
Применение элементов оплаты труда регламентировалось размерами
фонда заработной платы и фонда материального поощрения, которые жестко
планировались. По централизованно установленным правилам начислялось
70-85% заработной платы, что вело к уравнительности в оплате труда, а
значит, к снижению ее стимулирующей роли, особенно в условиях отсутствия
безработицы.
Применявшиеся наряду с материальным стимулированием системы
административных мер принуждения к труду, в том числе строгий внешний
контроль за деятельностью работника и система наказаний и морального
поощрения, не компенсировали указанные выше недостатки в организации
оплаты труда.
Несмотря на то, что в советской экономике большое значение
придавалось также и моральным стимулам (присвоение звания «Ударник
коммунистического труда», помещение фотографии на Доску почета и т.п.),
следует признать их низкую эффективность для данной категории персонала.
В то же время, сейчас можно смело утверждать, что практика оплаты
труда в разных странах разнится.
Так, основными элементами системы оплаты труда в Японии являются
такие как:
Выплата бонусов в заранее обговоренное время.
Единовременные пособия для поддержания определенного уровня
благосостояния.
Крупные бонусы при расторжении контрактов.
Постоянная индексация заработной платы.
К примеру, повременно-премиальная система оплаты труда,
применяемая на предприятиях Японии, включает стандартные составляющие:
месячную заработную плату, состоящую из оплаты по тарифу за отработанное