5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы кадровой работы ................................................... 9
1.1. История подбора персонала в РФ ....................................................................... 9
1.2. Правовое регулирование подбора персонала .................................................. 17
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения (на примере ресторана «El Mirador») . 27
2.1. Характеристика деятельности ресторана «El Mirador» .................................. 27
2.2. Анализ кадрового обеспечения ресторана «El Mirador» ................................ 38
2.3. Проблемы кадровой работы в ресторане «El Mirador» ................................. 46
Глава 3. Совершенствование кадровой работы в ресторане «El Mirador» .......... 62
3.1. Разработка плана мероприятий по совершенствованию кадровой работы в
ресторане «El Mirador» ............................................................................................. 62
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 69
Заключение ................................................................................................................ 74
Список использованной литературы…………………………………………….77
Приложения…………………………………………………………………………82
6
Введение
Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что,
персонал является важной составляющей формирования эффективной
стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей
системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс,
как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и
направлен на формирование социальной политики, создание социального
партнерства и доверия между работниками и работодателями.
В настоящее время управление персоналом - одна из важных проблем
менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении
эффективности своей деятельности. Благодаря системе управления персоналом,
происходит улучшение методов работы с персоналом и внедрение опыта как
зарубежных стран, так и отечественной науки.
На современном этапе развития научно-технического прогресса
огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной
социально-экономической ситуации в государстве – это главный
стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее
условие успешного функционирования любого предприятия или торговой
компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления
персоналом обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением
характера выполняемых работ и содержания труда.
Однако, недостаточная степень развития внутреннего потенциала
экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого
капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам исследования
вопросов системы управления персоналом.
Исследования в этой области можно найти в работах отечественных
ученых: В.М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, П.Э. Шлендера. Вопросы
управления персоналом также рассматриваются в работах зарубежных
специалистов. Они исследовали и решили многие теоретические и прикладные
задачи по оптимизации организационной структуры, обусловленные
7
содержанием работ по управлению персоналом в организациях.
Целью данного исследования является изучение организации кадрового
обеспечения предприятия общественного питания на примере ресторана «El
Mirador».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- изучить историю подбора персонала в РФ;
- исследовать основы правового регулирования подбора персонала;
- охарактеризовать деятельность ресторана «El Mirador»;
- проанализировать реализацию кадрового обеспечения ресторана «El
Mirador»;
- выявить проблемы кадровой работы в ресторане «El Mirador»;
- разработать план мероприятий по совершенствованию кадровой
работы в ресторане «El Mirador»;
- оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступает ресторан «El Mirador».
Предметом исследования является совокупность отношений,
возникающих в процессе организации кадрового обеспечения предприятия
общественного питания.
Теоретической базой и информационной базой выпускной
квалификационной работы послужили основные положения и выводы,
представленные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в
области бухгалтерского учета, экономического анализа, финансового
менеджмента, менеджмента качества, таких как: М.А. Вахрушина, С.
В.Брызгалина, О.И. Аверина, Я.В. Соколов, Т.П. Карпова, С.Ю. Кожевникова,
Е.В.Чернорез и других, а так же финансовая отчетность, внутренняя
документация организации (ресторан «El Mirador»), публикации в
периодической печати и ресурсы сети интернет.
8
В выпускной квалификационной работе применялись общенаучные
методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного
подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации,
аналитические методы системного анализа, а так же методы наблюдения,
анкетирование, интервьюирование и анализа статистических данных. Для
обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный
пакет программ «Microsoft Office».
Структура работы определена ее общей концепцией, поставленными
задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы исследования. Первая глава
исследования раскрывает теоретические основы кадровой работы. В данной
главе рассматриваются исторические аспекты подбора персонала в РФ.
Раскрываются вопросы, связанные с правовым регулированием подбора
персонала.
Во второй главе исследования отражены результаты анализа кадрового
обеспечения ресторана «El Mirador». В рамках главы дана организационно-
экономическая характеристика предприятия сферы питания, отражены
проблемы кадровой работы в ресторане «El Mirador».
В третьей главе данного исследования предложена разработка плана
мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ресторане «El
Mirador», а так же проводится оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий. В заключении сделаны обобщения и выводы
исследования. Приложения содержат сводные таблицы, выполненные
самостоятельно по материалам проведенного исследования.
9
Глава 1. Теоретические основы кадровой работы
1.1. История подбора персонала в РФ
Важной функцией управления персоналом является его набор, так для
предприятий важно постоянно проводить исследования и мониторинг рынка
труда с целью оценки возможностей своего кадрового обеспечения.
Первопроходцами в сфере HR-услуг были работорговцы. Схожесть
системы прослеживается в следующем: торговец «живым» товаром поставлял
рабочею силу нужной спецификации заказчику и получал от этого
определенный доход. Недостаток той древней формы рекрутинга понятен: у
раба никто не спрашивал, кем, где и под чьим началом он хочет работать.
Куда более приближенной к современным реалиям была кадровая
политика Древнего Египта – там работник становился уже полноправным
участником рынка труда. Найденные при раскопках исторические документы,
датируемые 2600 годами до н.э., свидетельствуют о широко
распространенной практике вербовки дружинников из племен. За найм
военнослужащих отвечали официальные представители власти, которые ведали
отбором, подготовкой и техническим оснащением воинов.
1
Римляне пошли еще дальше в разработке рекрутерского
инструментария, что подтверждает декрет, подписанный Юлием Цезарем в 55
году до н.э. В его тексте упоминается вознаграждение в 300 сестерций
(денежная единила империи) каждому солдату; который приведет еще одного
служивого в ряды римской армии. Система «приведи друга» распространялась
и на такие специальности, как врачи, плотники, ветеринары и прочие
профессии, обслуживающие военные подразделения.
2
Можно сказать. Цезарь
положил начало найму работников по рекомендациям, широко
использующемуся в настоящее время.
Китайцы же стали разработчиками первой схемы официального
тестирования при найме на работу. Причем, именно в Китае рекрутмент
1
Краткая история рекрутинга [Электронный ресурс]. – Электрон. данные. – Режим доступа:
http://www.ares.com.ru/stati/kratkaja_istorija_rekrutinga (Дата обращения 03.08.2017)
2
Там же
10
впервые был развит в сфере, не связанной с набором в армию, так как
экзаменационные испытания касались приема на чиновничьи должности.
Благодаря этому на управленческие позиции приходили самые светлые головы
государства, и, в отборе участвовали не только представители аристократии, но
и простые мещане. Тестирование было жестким, многоэтапным и. по сути,
включало все современные виды интервьюирования – стрессовые, по
компетенциям, на общее интеллектуальное развитие. В итоге штат
государственных управленцев составляли лишь самые умные, талантливые и
высоконравственные представители общества.
Особую значимость рекрутинг приобрел в Средние века, когда
вследствие повальной эпидемии чумы образовался жесточайший кадровый
голод. Именно в этот период (1350 год) был принят закон о фиксированной
зарплате, а также введен запрет на частую смену работы, направленный на
снижение текучки персонала и поддержку стабильности на рынке труда.
3
Все эти разрозненные элементы кадровой политики, копившиеся
веками, создали благодатную почву для появления того рекрутинга, который
мы знаем сегодня.
В новых социально-экономических и геополитических реалиях
глобализации произошли серьезные изменения не только на рынке труда РФ,
но и в системе привлечения персонала. Как и западноевропейские, российский
рынок труда столкнулся с ростом числа пенсионеров с одной стороны и
количеством и качеством молодежной популяции с другой.
Помимо ухудшения здоровья молодого поколения (лишь 4% детей
рождаются здоровыми), следует выделить деформацию системы нравственных
ценностей и предпочтений в среде молодежи. Речь идет о высоких стандартах
потребления, которые воспринимаются как символ успеха. Жизненный успех
конвертируется в деньги, при этом «деньги «дутые», не связанные с трудовыми
затратами, соотношением усилия и достижения, с рационализацией
3
Краткая история рекрутинга [Электронный ресурс]. – Электрон. данные. – Режим доступа:
http://www.ares.com.ru/stati/kratkaja_istorija_rekrutinga (Дата обращения 03.08.2017)
11
повседневности, с рациональным выбором, калькулирующим соотношение
затрат и качества услуг, с выстраиванием жизненных финансовый стратегий»
4
.
Узел проблем на российском рынке труда требует от топ-менеджмента
компаний серьезных усилий по реализации долгосрочной кадровой стратегии и
текущей кадровой политики, выбору инновационных технологий кадровых
решений. Сегодня все чаще понятие инновационного кадрового менеджмента
отождествляется с понятием организационной инновации. Эти процессные
инновации детерминированы развитием человеческого капитала компании
посредством организации рабочих мест и привлечения персонала.
5
В условиях глобализации экономики произошла унификация многих
процессов, в том числе и в области кадрового менеджмента. Сегодня кадровые
технологии в России, развиваясь в русле мировых тенденций, претерпели
кардинальные изменения в области технологий и источников рекрутинга
персонала, форм его использования, включенности интернет-технологий в
реализацию кадровой политики.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью
комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает
режим нормального функционирования организации, но и закладывает
фундамент будущего успеха. Основной задачей при подборе и отборе
персонала являются удовлетворение спроса на работников предприятия или
организации в качественном и количественном отношении. Разберем более
подробно понятия подбора и отбора персонала.
О.А Побегайлов и А.А. Воронин в своей статье «Некоторые аспекты
подбора и отбора кадров» дают следующее определение подбора персонала
6
:
«Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает
4
Зоркая Н. Современная молодежь: к проблеме «дефектной» социализации [Электронный ресурс]. – Электрон.
данные. – Режим доступа: http://polit.ru/article/2008/11/12/modernyouth/ (Дата обращения 03.08.2017)
5
Гаврилов Д.В. Бардасова Э.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Вестник Казанского
технологического университета. – 2013. – Т.16. – №3. – С. 267
6
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров [Электронный ресурс]. –
Электрон. данные. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=18640216 (Дата обращения 03.08.2017)
12
отбор наиболее подходящих для нее работников». Процесс подбора включает
следующие этапы:
- планирование персонала (кадровое планирование) - определение
потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;
- разработка требований к соответствующим должностям или видам
деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама,
служба занятости, рекрутинговые агентства, Интернет и др.);
- составление базы данных по кандидатам на вакантную должность.
При составлении перечня требований к кандидату на вакантную
должность целесообразно выделять изначально «минимальные» требования,
без соответствия которым человек не сможет претендовать на данную
должность, чаще всего в этот перечень включают квалификационные
требования (образование и опыт). Далее необходимо выбрать источник и метод
подбора претендентов. В настоящее время существуют два основных подхода
по привлечению персонала (рис. 1).
Рисунок 1. Подходы к привлечению персонала
Чаще всего, если в профессиограмме должности более высокий ранг
занимают профессиональные качества, то целесообразнее будет «купить»
готового специалиста, если же личностные, то выбирают потенциально
сильных претендентов.
13
Также на этапе подбора необходимо составить объявление о текущей
вакансии, которое будет содержать следующую информацию
7
:
- название компании, информацию о ней;
- описание рода деятельности в терминах, понятных для
предполагаемых кандидатов;
- характер будущей работы;
- требуемая квалификация и необходимый опыт;
- диапазон оплаты и дополнительные льготы;
- форма подачи заявки (резюме);
- конечный срок (если он есть) подачи заявок.
Основной задачей на этапе подбора кандидатов является создание
списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора, при этом
главным ограничением на этом этапе чаще всего выступает бюджет, который
предприятие может израсходовать на эти цели.
Теперь более подробно остановимся на понятии отбора персонала.
Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для
выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в
должности; оценка кандидатов из уже составленного списка на соответствие
требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор кандидатов можно разделить на семь основных этапов (рис. 2). На
каждом из этапов выявляются и отсеиваются кандидаты, которые не
соответствуют требованиям. Точный состав этапов зависит от ранга вакантного
места в организационной структуре.
7
Гудков А. Все под контролем: централизация и регламентация процесса найма персонала // Справочник по
управлению персоналом. – 2014. – № 1. – С. 17-20
14
Рисунок 2. Схема процедуры отбора кандидатов
Анализ заявительных документов проводится с целью определения
возможности проводится с целью определения возможности участия
претендента в конкурсе на вакантную должность, при этом он позволяет
определить
8
:
- уровень профессиональной подготовки;
- квалификацию;
- практический опыт;
- профессиональные навыки претендента.
Наибольший же интерес представляет резюме.
Целью предварительной отборочной беседы является выявление общего
соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым
требованиям, допуск к дальнейшему этапу подбора.
Целью проверки профессиональных и личностных качеств является
получение информации для объективной стандартизированной оценки качеств
кандидатов на должность. В таблице 1 представлены рекомендации по выбору
методов оценки различных качеств.
8
Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом: Учебноепособие. – Волгоград: ВолгГТУ,
2014. – С. 104