15
Таблица 1
Выбор методов оценки качеств кандидатов
Качества кандидатов
Методы
Личностные способности
Тесты на интеллектуальный уровень,
системность мышления, способности
(двигательные, сенсорные)
Социальные способности:
способность к контактам и
склонность к конфликтам
Интервью, дискуссия в группе
Мотивация
Тесты, собеседование
Свойства личности: характер,
психологический портрет
Характерологические тесты,
исследование устойчивости к стрессу,
личностные тесты, собеседование,
интервью
Профессиональные способности
Тесты профессиональных способностей
(пробная работа), тесты на знания
Профессиональный опыт
Интервью, документы
Собеседование заключается в обмене информацией между
представителем организации и кандидатом на вакантное место. Специалисты
выделяют три типа собеседования
9
:
- биографическое. Строится вокруг фактов из жизни кандидата, его
прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то,
что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить,
насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Ограниченность биографического собеседования состоит прежде всего в
невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и
мотивацию;
- ситуационное. В ходе ситуационного собеседования кандидату
предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций),
проводящий собеседование работник оценивает как сам результат, так и
методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип
собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата
решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в
целом);
9
Имаева А.А. Планирование и бюджетирование в рекрутинге [Электронный ресурс]. – Электрон. данные. –
Режим доступа: https://www.pro-personal.ru/article/8262-planirovanie-i-byudjetirovanie-v-rekrutinge (Дата
обращения 03.08.2017)
16
- критериальное. Представляет собой интервью, во время которого
кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации
(связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы
оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества
этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки,
непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. Кроме того, с
помощью выделения критериев и соотнесения с ними ответов легко
ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки
связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью
тщательной подготовки проводящего собеседование сотрудника.
Однако, какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет
четыре главные задачи:
- проверить и собрать подробную информацию о кандидате;
- дать кандидату всю открытую информацию о его возможной будущей
работе;
- решить, сможет ли кандидат « вписаться» в сложившийся коллектив;
- в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного
выбора.
Для руководящих должностей могут быть дополнительные требования,
такие, как
10
:
- анализ биографических данных;
- получение рекомендательных писем от известных предпринимателей;
- проверка по учетам правоохранительных органов;
- сбор информации по месту жительства и прежним местам работы;
- сбор информации о близких связях кандидата.
При подборе и отборе персонала следует иметь в виду следующие
основные положения:
10
Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент: Учебник. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2014.– С. 124
17
- подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они
должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом;
- необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно – то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру
организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на
работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать
хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или
поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;
- полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
Поэтому, как нам представляется, для того чтобы политика организации
в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники
полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным
качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не
существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть
всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в
зависимости от конкретной задачи.
1.2. Правовое регулирование подбора персонала
Выстраивание взаимоотношений работодателей и работников в разных
странах происходит на основе схожих принципов. Однако имеют место и
специфические особенности. В России развитие рынка труда происходило под
влиянием исторических и политических процессов. До распада Советского
Союза в начале 90-х гг. XX в. сфера трудовых отношений полностью
находилась под контролем государства. Поэтому понятий безработицы,
дефицита кадров не существовало.
18
Длительный период восстановления российского рынка труда
ознаменовался возвращением к своему нормальному состоянию,
выражающемуся в балансе спроса и предложения труда.
Остановимся на проблеме функционирования институтов,
выполняющих посреднические функции на рынке труда.
Общепризнан факт значимости деятельности организаций, которые
уравновешивают спрос и предложение на рынке труда. Рынок труда имеет
противоречивый характер, поскольку его участники имеют противоположные
интересы. Достичь целей социальной справедливости и экономической
эффективности позволяет баланс интересов участников трудовых отношений.
Поиск такого баланса рассматривают в качестве основных целей деятельности,
как государственные органы власти, так и негосударственные организации.
11
Государственные органы власти – основа инфраструктуры рынка труда.
К данной группе посредников в Российской Федерации относят Федеральную
службу по труду и занятости, территориальные органы Федеральной службы по
труду и занятости, территориальные департаменты по труду и занятости
населения в субъектах РФ.
Положение о Федеральной службе по труду и занятости было
утверждено Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324.
Согласно Положению, данный орган исполнительной власти осуществляет
функции по контролю и надзору в сфере труда и занятости, альтернативной
гражданской службы, специальной оценки условий труда, социальной защиты
населения, содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой
миграции, урегулирования трудовых споров, предоставления социальных
гарантий для социально незащищенных категорий граждан.
12
11
Лапшова О.А., Баудер Е.А. и др. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для
академического бакалавриата / под общ. ред. О.А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 406 с.
12
Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе
по труду и занятости» (последняя редакция) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
19
Ключевыми направлениями регулирования рынка труда является
разработка и реализация программ
13
:
- направленных на увеличение числа рабочих мест;
- направленных на подготовку и переподготовку рабочей силы;
- содействия найму рабочей силы;
- по социальному страхованию от безработицы.
Текущую ситуацию на рынке труда отражают следующие
статистические показатели.
Действующее отечественное законодательство, закрепляя основные
гарантии, провозглашенные Конституцией РФ и международными договорами,
вместе с тем не содержит специальных положений, посвященных процедуре
приема на работу. работодатели проводят всевозможные тестирования,
анкетирования и собеседования в процессе отбора кандидатов на вакантную
должность. Вместе с тем, статья 17 Международного пакта о гражданских и
политических правах от 16 декабря 1966 года гласит
14
: «Никто не может
подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и
семейную жизнь... Каждый человек имеет право на защиту закона от такого
вмешательства или таких посягательств».
Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22 ноября 1991 года
гарантирует право на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение,
использование и распространение информации о частной жизни лица без его
согласия не допускаются, за исключением случаев, указанных в законе (пункты
1, 3 статьи 9 Декларации).
15
13
Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2014 – 171 с.; Скляревская
В.А. Экономика труда. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 304 с.
14
Международный пакт о гражданских и политических правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на
1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН)) // Справочно-правовая система Консультант
Плюс
15
Постановление ВС РСФСР от 22.11.1991 № 1920-1 «О Декларации прав и свобод человека и гражданина» //
Справочно-правовая система Консультант Плюс
20
Конституция РФ
16
провозглашает право каждого на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени
(ст. 23); а также закрепляет, что сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни лица без его согласия не
допускаются» (ст. 24).
В главе 14 Трудового кодекса РФ
17
правом на защиту персональных
данных наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем. Однако на стадии подбора персонала трудовые
отношения пока еще отсутствуют; а соискатель в Трудовом кодексе РФ
обозначен как «лицо, поступающее на работу» (статья 65 Трудового кодекса
РФ) и относительно его Трудовой кодекс РФ каких-либо специальных оговорок
не содержит. В связи с чем, только в случае, когда соискатель стал работником,
от него можно требовать предоставления любой информации, относящейся к
персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам
статей 86-89 Трудового кодекса РФ.
Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ к персональным данным
работника относится любая информация, необходимая работодателю в связи с
трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
В статье 65 Трудового кодекса РФ
18
определен ограниченный перечень
документов, который работодатель вправе запросить у потенциального
кандидата на вакантную должность:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
16
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (последняя редакция) //
Справочно-правовая система Консультант Плюс
17
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Справочно-правовая система Консультант
Плюс
18
Там же
21
- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии
специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо о прекращении уголовного преследования по
реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые
устанавливаются федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, –
при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению
которой в соответствии с действующим законодательством не допускаются
лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся
уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом
РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и
постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость
предъявления при заключении трудового договора дополнительных
документов (ст. 65 Трудового кодекса РФ).
19
Таким образом, при составлении анкет, тестов, в процессе
собеседования работодатель может задавать вопросы, запрашивать
информацию и получать сведения, относящиеся к деловым качествам и
квалификации соискателя. Однако, иные сведения, которые хотел бы знать
работодатель о соискателе, не относящиеся к его деловым качествам и
квалификации, он может получать только у самого соискателя и только с его
согласия.
19
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Справочно-правовая система Консультант
Плюс
22
Согласно данным Федеральной службы государственной статистики
20
, в
декабре 2016 г. численность рабочей силы в возрасте 15-72 лет составила 76,9
млн. человек (52% от общей численности населения). Из общей численности
рабочей силы 4,1 млн. человек в соответствии с методологией Международной
организации труда квалифицировались как безработные (не имели работу,
искали ее и были готовы приступить к ней).
В декабре 2016 г. в государственных учреждениях службы занятости
населения в качестве безработных было зарегистрировано 0,9 млн. чел., в том
числе 0,8 млн. чел. получали пособие по безработице.
Негосударственные институты занятости – кадровые агентства, союзы
предпринимателей, профессиональные союзы и др. – также опосредуют
взаимоотношения работодателей и соискателей.
Для отрасли частного посредничества характерна крайняя
неравномерность размещения. Частное посредничество более развито на
рынках труда Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга,
Екатеринбурга, Самары, Новосибирска.
21
По состоянию на 08.02.2017 г. в Едином государственном реестре
юридических лиц зарегистрировано 555 аккредитованных частных агентств
занятости.
Как показывает практика, частные агентства занятости наиболее
эффективно функционируют на региональных рынках труда, которые имеют
высокий уровень развития. К настоящему времени они успели себя
зарекомендовать как необходимые участники рынка труда. В ряде регионов
частные агентства занятости выступили инициаторами взаимодействия с
территориальными департаментами по труду и занятости населения в
субъектах РФ.
22
20
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Электрон. данные. – Режим
доступа: http://www.gks.ru/ (Дата обращения 03.08.2017)
21
Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости // Вестник
Института экономики Российской академии наук. – 2013. – №5. – С. 39-66
22
Балханов А.М., Галсанова И.Д. Частные агентства занятости: регулирование деятельности в
Россиисоциализации [Электронный ресурс]. – Электрон. данные. – Режим доступа:
https://elibrary.ru/item.asp?id=17308195 (Дата обращения 03.08.2017)
23
Таким образом, есть все основания предполагать, что с развитием рынка
труда роль частных агентств занятости будет возрастать.
Негосударственные службы занятости создают различные объединения
с целью координации и повышения эффективности их деятельности.
Так, Ассоциация рекрутинговых агентств «Mira» стала первой
федеральной официально зарегистрированной ассоциацией рекрутинговых
агентств в России. В настоящее время объединяет ресурсы 11 ведущих агентств
России и СНГ. Основная цель ассоциации – координация практической
деятельности ее членов в сфере рекрутмента.
В 1996 году была создана Ассоциация консультантов по подбору
персонала (АКПП), основной целью деятельности которой было провозглашено
формирование и развитие цивилизованного рынка кадровых услуг. Миссией
АКПП является создание и развитие профессионального сообщества экспертов
и цивилизованного рынка негосударственных услуг в сферах управления
человеческими ресурсами и развития человеческого капитала.
Членами АКПП являются 21 кадровое агентство, 8 консалтинговых
компаний, юридическая компания «Центр правового содействия»,
образовательная организация City Business School.
Первая в России ассоциация агентств, предоставляющих временный
персонал – Ассоциация частных агентств занятости (АЧАЗ) – была основана в
2011 г. На основе заимствования опыта ведущих стран мира услуги по
предоставлению временного персонала в России достаточно успешно
развиваются, благодаря чему снижается уровень безработицы. Основные цели
создания АЧАЗ – сформировать принципы и стандарты работы индустрии
предоставления временного персонала, а также поддержать государство в
создании законодательной базы и аккредитации частных агентств занятости.
Создание объединений работодателей в РФ в настоящее время
регулируется Федеральным законом от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях
24
работодателей»
23
. Их деятельность заключается в выработке общих принципов
и подходов в регулировании трудовых отношений между работниками и
работодателями. Они создаются в рамках отдельных отраслей экономики
Таким образом, как государственные, так и негосударственные
институты, играющие посреднические функции на рынке труда, имеют
огромную значимость для подбора персонала. Они функционируют на разных
сегментах рынка труда, поэтому на основе объединения усилий способствуют
его развитию.
Начиная с 2004 года, Президент РФ Владимир Путин объявил одной из
приоритетных задач: построение национальной инновационной системы и
борьбу с кадровым голодом. Выступая с посланием к Федеральному Собранию,
Президент РФ Владимир Путин озвучил масштабы проведения активной
кадровой политики (в п. 1 Указа № 596
24
это закреплено), приоритетом которой
является создание и модернизация к 2020 году 25 млн.
высокопроизводительных рабочих мест, которые должны быть обеспечены
кадрами соответствующей квалификации. «Нам в целом нужна сегодня такая
инновационная среда, которая поставит производство новых знаний "на
поток"», – сказал В.В. Путин. «Правительство должно навести порядок и с
содержанием программ в профобразовании. Причём делать это надо совместно
с представителями бизнеса и социальных отраслей, для которых, собственно, и
готовятся специалисты. Следует создать систему объективного, независимого
внешнего контроля качества получаемых знаний»
25
.
Аналогичной позиции придерживается Советник Президента РФ С.Ю.
Глазьев. На форуме инновационных технологий nfoSpacе С.Ю. Глазьев заявил,
что «инновационные технологии – это основа современного экономического
развития, где научно-технический прогресс играет роль главного фактора
23
Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (последняя редакция) //
Справочно-правовая система Консультант Плюс
24
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 596 «О долгосрочной государственной
экономической политике» (последняя редакция) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
25
Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 12.12.2012 // Справочно-правовая система Консультант
Плюс