1.3. Особенности повышения квалификации кадров на предприятиях
По словам профессора С.В. Шекшни, современная организация, где
менеджмент имеет хорошие позиции, считает, что найм нужных людей - это
только начало [19, с. 67]. Несоответствие квалификации персонала
потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности.
Развитие персонала является важной предпосылкой для успешного развития
организации. Это особенно актуально в современных условиях, когда развитие
научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс старения знаний
и навыков. По этой причине руководство должно постоянно работать над
повышением своего потенциала на благо самой организации и для личного
благополучия всех сотрудников.
Развитие персонала - это комплекс мер, включающий профессиональную
подготовку, переподготовку персонала, а также планирование карьеры для
персонала организации. Целью развития персонала является обеспечение
организации хорошо обученными сотрудниками для эффективной работы и
реализации стратегического корпоративного развития [11, с. 182].
Система развития персонала должна пониматься как целевой набор
информационных, образовательных, специфических для рабочего места
элементов, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников
этой организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и
наклонностями сотрудников.
В.В. Травин и В.А. Дятлов справедливо утверждает, что для большинства
профессий в процессе профессиональной деятельности необходимо проводить
дальнейшее обучение, в том числе:
- получение новых специализированных знаний и навыков;
- применение полученных, но не использованных знаний и умений;
- улучшение и расширение квалификации;
- адаптация к изменяющимся условиям производственного процесса [19,
с. 103].
22
Таким образом, повышение квалификации - это обучение, направленное
на постоянное совершенствование профессиональных и экономических знаний,
навыков и развитие навыков в существующих профессиях.
Знания - теоретические, методологические и практические, необходимые
работнику для выполнения его обязанностей на рабочем месте.
Умения - способность выполнять задачи, назначенные сотруднику на
определенном рабочем месте.
Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на
практике, навыки требуют такой меры контроля работы, когда развивается
сознательный самоконтроль.
Определение повышения квалификации требует более подробного
изучения.Во-первых, повышение квалификации - это специально
организованный процесс, то есть оно не происходит в одиночку и не может
происходить в одиночку, его эффективность будет определяться многими
факторами, в основном профессионализмом руководителя, организующего
процесс.
Во-вторых, как и любой организованный процесс, он организован в
соответствии с поставленными целями, например, совершенствование знаний и
навыков, способностей сотрудников, их творческой деятельности.
Однако учебный процесс может преследовать множество других целей.
Каждая организация сама определяет, для какой цели она руководит учебным
процессом, какие задачи она ставит перед собой. В-третьих, выбор методов
обучения будет определяться целями, для которых организован процесс.
Необходимость повышения квалификации персонала в компании может
быть определена по следующим причинам:
- нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
- увеличение затрат на оплату труда;
- технологические изменения, связанные с научно-техническим
прогрессом;
- обучение на более высокой должности;
23
- развитие кадрового потенциала;
- рост производства, торговли, услуг;
- рост корпоративной социальной ответственности перед своими
сотрудниками, например, создание условий для развития работников [16, с. 65].
На основе анализа причин необходимости продолжения образования
отдел обучения формулирует конкретные цели каждой программы
непрерывного образования. Цели непрерывного образования должны быть:
- конкретными;
- ориентированными на практические навыки;
- измеримыми.
Этими целями могут быть:
- удержание работника в организации, его сохранение на предприятии;
- карьерный рост (создание резерва на руководящие должности);
- повысить производительность и качество работы, а также качество
продукции;
- предотвращение профессиональной деградации специалистов;
- найти работников тех видов работ, которые соответствуют их
темпераменту, их требованиям и характеру специальности.
Ведущие организации тратят значительные средства на
профессиональное развитие своих сотрудников - от 2 до 10 процентов от
заработной платы, которая для такой компании, как, к примеру, General Motors,
составляет более миллиарда долларов США в год. Эти затраты представляют
собой инвестиции организации в развитие своих сотрудников, от которых она
ожидает возврата в виде повышения производительности, то есть увеличения
вклада каждого сотрудника в достижение целей организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют созданию
благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и
24
их приверженность организации, а также обеспечивают преемственность в
управлении.
Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников.
Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся
более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные
возможности для профессионального роста как внутри организации, так и за ее
пределами.
Система профессионального развития работников компании на рынке
основана на балансе интересов. Перед системой управления персоналом на
предприятии стоят следующие задачи в области обучения и повышения
квалификации персонала:
1) разработка стратегии подготовки квалифицированных кадров;
2) определение необходимости обучения персонала по их
индивидуальным типам;
3) правильный выбор форм и методов обучения, переподготовки и
повышения квалификации [15, с. 73].
Существует еще одна разновидность задач производственного обучения,
которая делится следующим образом:
1. при подготовке новых рабочих:
а) развитие профессиональных навыков;
б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта
передовых производств;
в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
2. при повышении квалификации рабочих:
а) совершенствование имеющихся навыков;
б) освоение новых, более сложных работ и навыков.
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных
положений, на которых базируется успешно организованная теория
25
образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный
процесс.
Основные принципы обучения представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Принципы обучения персонала
_____________
Принципы Осуществля ются
Обучение на уровне
требований передовой техники
производства
1. Глубокое знание научных основ
производства.
2. Применение новейших машин и
механизмов, передовых технологических
процессов и методов работы в учебном
процессе.
Обучение на основе
производительности труда
1. Строгое соблюдение программ
производственного обучения.
2. Осуществление производства общественно
полезного труда в процессе обучения.
Наглядность обучения
1. Проведением экскурсий, показом
технологических, трудовых процессов и
их элементов, демонстрацией
схем, чертежей и т.д..
2. Постоянным пополнением учебных
кабинетов наглядными пособиями и
совершенствованием методов их
использования.
Систематичность и
последовательность в
обучении.
1. Строгое соблюдение системы обучения
по программе. Постоянный переход от
известного к неизвестному материалу, от
простого к сложному.
2. Правильный подбор упражнений и
программ и учебно-производственных
заданий.
Доступность и посильность
обучения, учет возрастны х и
индивидуальных особенностей
обучаемых.
1. Использование разных методов
обучение в соответствии с характером
учебного материала и предоставление
студентам своевременной помощи.
2. Установление временных стандартов для
студентов в зависимости от периода
обучения.
Прочность усвоения знаний и
навыков
1. Ярким, доходчивым и запоминающимся
объяснением и показом.
2. Систематическим повторением и
постепенным усложнением изучаемого
материала, подачи его в различных
сочетаниях.
Таким образом, профессиональное развитие сотрудников положительно
влияет как на финансовые результаты деятельности компании и способствуют
созданию благоприятного климата в организации.
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Организационно - экономическая характеристика
Полное наименование предприятия - ООО «Ижнефтепласт».
Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной
ответственностью.
Форма собственности - частная собственность.
Юридический и почтовый адрес - 426065, РФ, Удмуртская Республика,
г. Ижевск, ул. Автозаводская, д.7, корп. 6, оф. 292
Особенности территориального размещения -
Миссия компании - «Меняем отношения!» — Мы за:
- открытость в отношениях;
- честность в отношениях;
- надёжность в отношениях;
- эффективность в отношениях;
- гибкость в отношениях.
Вид экономической деятельности (отрасль):
- 28.13 ОКВЭД производство прочих насосов и компрессоров;
- 22.29.9 предоставление услуг в области производства прочих
пластмассовых изделий;
- 24.5 литье металлов;
- 25.62 обработка металлических изделий механическая;
- 46.76 торговля оптовая прочими промежуточными продуктами;
- 68.20 Аренда и управление собственным или арендованным
недвижимым имуществом;
- 82.99 деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг
для бизнеса, не включенная в другие группировки;
27
- 94.11 деятельность коммерческих и предпринимательских членских
организаций.
Компания «Ижнефтепласт» специализируется на проектировании и
производстве полнокомплектного оборудования для добычи нефти. Основной
продукцией являются низкоадгезионные электроцентробежные насосы (ЭЦН) с
рабочими органами, выполненными с применением тепло - кислотостойких
полимерных композиционных материалов (ПКМ).
История развития компании «Ижнефтепласт» начинается в 1994 году с
объединения коллектива единомышленников и определения идеи и стратегии
развития бизнеса.
В 1996 году на собственных производственных мощностях освоен выпуск
рабочих колес для погружных электроцентробежных насосов (ЭЦН) из
полиамида.
С 2004 года начат выпуск рабочих колес из жидкокристаллического
полимера (ЖКП).
В 2006 году состоялось открытие собственного производственного цеха
по изготовлению направляющих аппаратов для ЭЦН. 15 мая 2006 года на
месторождения ОАО «Самотлорнефтегаз» были отгружены первые ЭЦН
производства компании «Ижнефтепласт».
С 2007 года в нефтяные компании начаты серийные поставки ЭЦН.
Со второй половины 2008 года осуществляются тендерные поставки
полнокомплектных УЭЦН.
В сентябре 2011 года запущен в эксплуатацию собственный современный
цех сборки ЭЦН.
Логичным продолжением развития компании в ноябре 2011 года стала
сертификация системы управления качеством по международному стандарту,
который удостоверяет, что интегрированная система менеджмента
применительно к разработке, производству и поставке оборудования для
нефтепромысла соответствует требованиям в области качества, охраны
окружающей среды, промышленной безопасности, охраны труда и здоровья
28
(ГОСТ Р ИСО 9001-2008, ГОСТ Р ИСО 14001-2007, ГОСТ 12.0.230-2007,
ГОСТ Р 12.0.007-2009, OHSAS 18001:2007).
С 2012 года погружное оборудование компании эксплуатируется в
странах ближнего зарубежья: Казахстан, Азербайджан, Беларусь.
В 2014 году проведены первые отгрузки серийного оборудования с
исполнением рабочих органов из материала «нирезист» собственного
производства.
В 2015 году введена в эксплуатацию отдельная площадка литейного
производства для изготовления отливок рабочих органов насосного
оборудования и отливок прочего назначения.
С 2016 года расширена и освоена номенклатура насосного оборудования
с применением материала «нирезист» в составе рабочих органов.
«Ижнефтепласт» сегодня, это:
- более 650 единомышленников;
- более 11 000 м2 производственных площадей;
- более 200 единиц современного производственного и испытательного
оборудования;
- современная эффективная система менеджмента;
- высокие стандарты в области охраны труда и экологической
безопасности;
- надёжный партнёр для многих нефтедобывающих и сервисных
компаний России и ближнего зарубежья;
- потенциальный партнёр для долгосрочного и взаимовыгодного
сотрудничества.
Узлы и детали ЭЦН, производимых компанией «Ижнефтепласт»,
изготавливаются с применением последних поколений полимерных
композиционных материалов, имеющих высокую температуру плавления,
высокую коррозионную стойкость (химическая нейтральность ко всем
агрессивным средам, содержащимся в пластовой жидкости) и обеспечивающих
высокую чистоту и низкую адгезию поверхностей деталей и узлов ЭЦН.
29
Применение низкоадгезионных ЭЦН позволяет нефтяной компании
снизить себестоимость нефтедобычи по всем её основным составляющим:
- затратам на закупку оборудования (на 10-20%);
- эксплуатационным расходам (затратам на энергопотребление до 30%,
затратам на ингибирование солеотложений в 2-3 раза);
- затратам связанным с надёжностью оборудования (увеличение
низкоадгезионными ЭЦН межремонтного периода и средней наработки на
отказ в целевых фондах скважин снижает в 2-3 раза затраты на проведение
текущих подземных ремонтов, дополнительные ремонты и закупку
оборудования, сокращает потери добытой нефти, связанные с вынужденными
простоями скважин).
Рассмотрим основные этапы жизненного цикла ООО «Ижнефтепласт»
1. Выхаживание - этап зарождения организации.
Она еще не возникла физически и формально, однако энтузиазм и
бизнес-идея относительно ее существования уже возникли.
В этот период происходили, в основном, обсуждения по поводу будущего
организации, в ходе которого основатели заложили «теоретический»
фундамент новой компании. Идея получила положительную оценку, были
сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении ее
реализации и обозначена готовность взять на себя риск основания нового дела.
Необходимый уровень обязательств измерялся уровнем риска, который
организация берет на себя при рождении.
2. Младенчество - на этой стадии внимание переместилось от идей и
возможностей к результатам производства - удовлетворению потребностей,
ради которых компания создавалась. Компания в младенчестве обладала
нечеткой структурой, небольшим бюджетом, процедуры ведения бизнеса
практически отсутствовали. На тот момент субординация была слаба,
отсутствовала система приема на работу и контроля выполнения заданий.
Был составлен бизнес-план, в котором был бы проанализирован поток
денежных средств. Решения принимались и исполнялись быстро. Однако
30
отсутствие правил, стабильности и опыта, на который можно было бы
положиться при принятии решений, превращали каждое решение в новый
прецедент. Управление осуществлялось от кризиса к кризису.
На данной стадии развития предприятием соблюдались определенные
условия, чтобы избежать гибели. Одно из них - это обеспечение постоянного
притока денежных средств, а второе - преданность основателя идее построения
устойчивой организации.
Руководитель рационально организовывал управленческий процесс,
включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный
механизм принятия решений, систему мотивации и стимулов, а также принимал
необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внешних
и внутренних источников.
3. Детство - эта стадия наступила, когда идея начала работать, т.е. была
преодолена нехватка денежных средств и уровень продаж начал расти,
создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает.
Вследствие нечеткого закрепления должностных обязанностей разные функции
нередко выполнялись одним сотрудником. Это обуславливает то, что, компания
организована вокруг людей, а не задач. И хотя директором предпринимались
попытки делегировать властные полномочия, принятие всех существенных
решений не происходило без его непосредственного участия. Причиной тому
является боязнь руководителя потерять контроль.
4. Юность - на этом этапе предприятие претерпело коренные изменения.
Данный процесс протекал более длительно и проблематично, нежели
предшествующие. Характерными стали конфликты, прежде всего между
сотрудниками, стоящими у истоков компании и недавно начавшими свою
деятельность в увеличившейся организации. Возникла необходимость
одновременного решения трех задач: освоения делегирования полномочий,
изменения системы руководства, смещения целей. Смена целей произошла
путем перехода от экстенсивного развития к повышению качества
деятельности. Для этого весь персонал был вовлечен в происходящие
31